Hoe doe je een baanaanbod: 10 stappen + e-mailsjabloon
Je hebt hard gewerkt aan het plaatsen van functieomschrijvingen, het werven van kandidaten, het beoordelen van hen en het betrokken houden van hen tijdens je wervingsproces.
De geselecteerde kandidaat past uitstekend bij de functie, dus je wilt hem of haar een aanbod doen. Spannende tijden! Maar hoe pak je het aanbod en een mogelijke onderhandeling aan?
Dit kan bijzonder zenuwslopend zijn als je je eerste werknemer aanneemt. Dit is het advies dat ik zowel recruiters als wervingsmanagers geef over het doen van een baanaanbod.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Een baanaanbod doen
Hoewel het baanaanbod het einde van het wervingsproces is, begint het overtuigen van kandidaten (d.w.z. ervoor zorgen dat ze het aanbod accepteren) vanaf het moment dat je voor het eerst met hen praat en hun gegevens in je wervingssoftware terechtkomen.
De acties die je in elke stap van het proces onderneemt, stellen je in staat hen te brengen naar een gemoedstoestand waarin ze "klaar zijn om toe te happen", "Ja, ik wil bij het bedrijf werken!" (of het tegenovergestelde te doen en ervoor te zorgen dat ze zichzelf terugtrekken; ook dat is belangrijk, zodat geen van beide partijen tijd verspilt).
Een goede verstandhouding en relatie opbouwen met de kandidaat is het belangrijkste, omdat dit je acceptatiepercentage van aanbiedingen (OAR) hoog houdt. Een goede OAR wordt over het algemeen beschouwd als ongeveer 90%.
Hier is een gids in 10 stappen voor het doen van een baanaanbod aan de juiste kandidaat wanneer je die hebt gevonden. Verderop in het artikel gaan we dieper in op enkele hiervan, maar deze stappen zijn een goed uitgangspunt.
Stap 1: Handel snel
Wacht niet met beslissen zodra het laatste sollicitatiegesprek is afgerond. Bespreek de feedback op de sollicitatiegesprekken met alle leden van het wervingsteam en kom tot een beslissing waar iedereen achter staat.
Veel kandidaten hebben op meerdere functies gesolliciteerd en kunnen op elk moment een aanbod voor een van die mogelijkheden ontvangen. Het is dus belangrijk om tijdig bij hen terug te komen.
Stap 2: Bel de kandidaat
Neem op dezelfde dag als hun laatste sollicitatiegesprek contact op met kandidaten, of binnen één dag nadat je een beslissing hebt genomen. Dit toont enthousiasme en vermindert de stress van de kandidaat.
Bied de baan telefonisch aan voordat je een e-mail met een formele aanbiedingsbrief verstuurt. Als de persoon niet beschikbaar is, laat dan een bericht met contactgegevens achter of stuur een e-mail om een telefoongesprek in te plannen.
Stap 3: Wees enthousiast
Toon enthousiasme tijdens het gesprek. Geef de kandidaat complimenten en vraag hoe diegene over het aanbod denkt. Je wilt alvast wat enthousiasme opbouwen voordat de kandidaat het team komt versterken.
Stap 4: Geef redenen voor de beslissing
Iedereen houdt van een beetje bevestiging en wil het gevoel hebben dat hun inzet en tijd echt werden gewaardeerd. Leg uit waarom de kandidaat is gekozen en benadruk diens ervaring, vaardigheden en geschiktheid voor het bedrijf.
Stap 5: Bespreek salaris en arbeidsvoorwaarden
Deel het basissalaris en de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Geef details over betaald verlof, verzekeringen en eventuele proeftijd. Bied de kandidaat ook de gelegenheid om hierover vragen te stellen.
Stap 6: Vraag om een reactie
Als de kandidaat het aanbod niet meteen accepteert of afwijst, vraag dan hoe diegene erover denkt en stel een deadline voor de beslissing. Dit is niet bedoeld om druk op de kandidaat uit te oefenen, maar om de behoeften van het bedrijf voor ogen te houden, omdat je mogelijk contact moet opnemen met andere kandidaten of het sollicitatieproces opnieuw moet starten.
Stap 7: Vraag om aanvullende feedback
Vraag of de kandidaat nog vragen heeft of dat er iets anders is dat je moet weten. Bied je contactgegevens aan voor verdere vragen en vraag of diegene bereid is feedback te geven over de ervaring met het wervingsproces.
Stap 8: Bevestig de startdatum
Het is geweldig dat je je kandidaat hebt gevonden en dat diegene het aanbod wil accepteren, maar de kandidaat is pas officieel je werknemer nadat diegene de tijd heeft gehad om andere arbeidsrelaties te beëindigen en de agenda te regelen.
Bespreek een mogelijke startdatum en houd rekening met eventuele eerdere afspraken voor verlof.
Stap 9: Stuur een schriftelijk aanbod
E-mail de aanbiedingsbrief of deel deze via een platform voor elektronische handtekeningen. Vermeld voorwaarden zoals salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, functietitel, wettelijke verplichtingen, betaald verlof, uiterste reactiedatum, startdatum en de naam van de leidinggevende.
Als antecedentenonderzoek vereist is, leg dan duidelijk uit dat het aanbod voorwaardelijk is. Diensten voor werknemersverificatie kunnen helpen om ervoor te zorgen dat dit proces snel verloopt.
Stap 10: Opvolgen en de voorbereiding vóór indiensttreding beginnen
Neem contact op om te controleren of de kandidaat de aanbiedingsbrief heeft ontvangen en beantwoord eventuele aanvullende vragen. Zodra de kandidaat de brief heeft ondertekend en teruggestuurd, is het tijd om hem of haar op te nemen in je voorbereidingsproces vóór indiensttreding.
HR-professionals die conferenties over personeelswerving bijwonen, kunnen effectieve strategieën ontdekken voor het opstellen van concurrerende vacatures. Door conferenties bij te wonen, krijg je inzicht in hoe je overtuigende vacatures opstelt die kandidaten niet kunnen weigeren.
Tips voor het doen van een baanaanbod
Hoewel salaris altijd een belangrijke factor zal zijn (mensen moeten hun rekeningen betalen!), zullen er waarschijnlijk ook andere factoren zijn die de beslissing beïnvloeden. Het is jouw taak om erachter te komen welke dat zijn, zodat je kunt nagaan of je baanaanbod ook aan die vereisten voldoet.
Algemene motivatoren voor iedereen vallen onder enkele categorieën (uiteraard geen volledige lijst):
- Contante vergoeding
- Reikwijdte van de functie
- Groei van het bedrijf
- Cultuur (bedrijf en team)
- Locatie
- Op afstand werken
- Sector.
Uit een wereldwijd onderzoek van Manpower Group bleek dat 40% van de kandidaten flexibiliteit in werktijden noemt als een van hun drie belangrijkste motiverende factoren bij het accepteren van een nieuwe functie. Zorg er dus voor dat je beleid rondom werken op afstand, hybride werken of flexibel werken en flexibele werktijden duidelijk benadrukt.
Stel persoonlijke vragen
Sollicitatiegesprekken zijn persoonlijk, zo werkt het nu eenmaal. Logisch ook: je neemt een persoon aan!
Hier zijn enkele vragen die je vanaf het eerste gesprek kunt verweven:
- Vraag rechtstreeks: waarom wil je vertrekken? Waarom heb je ermee ingestemd dit gesprek te voeren? Wat is je situatie?
- Vraag wat hun loopbaanambities zijn.
- Als ze momenteel bij een startend bedrijf werken, bevalt die mentaliteit en omgeving hun dan? Als dat niet zo is, staan ze dan open voor zo'n omgeving of zijn ze ernaar op zoek?
Zorg dat je de antwoorden op deze vragen aan het begin van het gesprek krijgt, zodat je ze later subtiel kunt aanhalen en bespreken (indien van toepassing) tijdens het deel van het gesprek waarin je je bedrijf en de functie beschrijft.
Voorbeeld:
Interviewer: “Waarom wil je vertrekken?”
Kandidaat:“Ik werk nu bij een groot bedrijf en wil ergens gaan werken met minder bureaucratie en minder obstakels om beslissingen te nemen.”
Je kunt deze informatie later in je betoog verwerken door te benadrukken dat je bedrijf snel handelt en autonomie biedt.
Het is volkomen in orde om mensen te helpen zichzelf uit het proces te selecteren.
Als een kandidaat bijvoorbeeld op zoek is naar ondernemerschap en autonomie, maar jij bij een grote onderneming werkt waar iemand binnen vastgestelde kaders moet opereren, is dat misschien geen goede match!
Je bedrijf “verkopen”
Ik zet “verkopen” tussen aanhalingstekens omdat dit weliswaar is wat je doet, maar in werkelijkheid heel anders is dan tomaten verkopen op de markt!
In de eerste plaats moet het je taak zijn om informatie te verstrekken. Dat begint op het moment dat je een functieomschrijving schrijft en loopt door tot en met de onboarding.
Nu je een idee hebt van hun drijfveren, volgen hier enkele ideeën om die met je bedrijf te verbinden:
De kans
- Praat over het potentieel van je bedrijf, je nieuwste lanceringen of financieringsronde en je ambities.
- Schets de kans—wees niet bang om kandidaten te helpen de potentiële omvang van de markt te berekenen!
- Deel de productroadmap, wat je in de toekomst van plan bent te bouwen en hoe deze rol daarin past
- Praat over de andere mensen in het team en hun niveau
- Praat over ontwikkeling (niet per se loopbaanontwikkeling) en de dingen die kandidaten kunnen leren (en wat jij op jouw beurt van hen kunt leren). In plaats van ontwikkelingskaders (daarvoor is er te veel onzekerheid), kun je misschien je eigen groeiverhaal binnen je bedrijf vertellen in termen van impact en verantwoordelijkheid.
Je waarden
Praat over hoe jij en je team elke dag volgens jullie waarden handelen. Praat over een moment waarop jij of iemand uit je team jullie waarden heeft gebruikt om besluitvorming te sturen.
Verras en verblijd
Kandidaten worden in sommige markten behandeld als nummers in een loterijmachine—hopelijk ga jij dat niet doen!
Door wat tijd te nemen om de kandidaat te verrassen, kun je je aanbod echt onderscheiden van dat van alle anderen en de kans vergroten dat het wordt geaccepteerd.
Een paar ideeën:
- Bied aan dat ze kunnen praten met andere mensen in het bedrijf die een vergelijkbaar traject hebben afgelegd
- Zorg ervoor dat je tijdens het hele proces contact houdt met de kandidaat. Als ze bijvoorbeeld een gesprek hebben gehad met andere mensen, vraag dan hoe ze het vonden om de andere teamleden te ontmoeten
- Geef persoonlijke feedback, vooral aan mensen die ver in het proces zijn gekomen. Hoe verder ze komen, hoe meer feedback er zou moeten zijn. Looms opnemen met feedback is altijd een mooi gebaar.
- Let op iets wat ze tijdens het sollicitatieproces zeggen—misschien interesses die ze hebben. Dat kan iets zijn waarmee je ze tijdens hun onboarding kunt verrassen!
Snel overzicht: wel doen en niet doen
Wel doen:
- Wees tegenover elke kandidaat transparant over zaken zoals wat je kunt bieden en wat de vereisten zijn
- Wees eerlijk als je de kandidaat graag mag, maar ook als je bepaalde bedenkingen hebt. Het is helemaal prima om te zeggen: "Ik vond je antwoorden hier erg goed en door je houding tijdens het hele proces ben ik ervan overtuigd geraakt dat je goed zou kunnen passen. Mijn kleine zorgen hebben te maken met je ervaring met X, dus ik zal er als je manager voor zorgen dat je daar zo snel mogelijk mee vertrouwd raakt, maar het is ook iets waar je zelf over moet nadenken."
- Wees bereid om te zeggen dat je iets moet controleren als je geen antwoord hebt (bijvoorbeeld op vragen over salarisverhogingen, jaarlijkse actualiseringen van aandelenbeloningen enzovoort). Het is prima om niet meteen alle antwoorden te kennen, maar zorg ervoor dat je het verifieert en bij kandidaten terugkomt op hun vragen.
Niet doen:
- Doe geen beloftes over zaken waarvan je niet zeker weet of je ze kunt waarmaken, zoals salarisverhogingen. In de meeste gevallen kun je een mogelijk traject bieden, dus het is goed om het op die manier te presenteren. Onthoud dat ontwikkelingspaden niet alleen draaien om titels of doorgroeien naar management.
- Beloof in geen enkel ander gesprek een aanbod dan tijdens het aanbodgesprek (bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken en gesprekken voorafgaand aan de afronding)
- Vertel kandidaten niet dat zij de enige keuze zijn, zelfs als dat zo is. Je moet geen kat-en-muisspel met de kandidaat willen spelen en je wilt ook niet het gevoel hebben dat een van beide partijen de ander overheerst. Deze beslissing is voor beide partijen even belangrijk. Ze moet worden genomen met het volledige besef dat er, hoewel zij ons misschien leuk vinden, andere bedrijven zijn en dat er, hoewel jij hen misschien leuk vindt, andere kandidaten zijn.
Het gesprek voorafgaand aan de afronding
Als je het gevoel hebt dat je de verwachtingen van de kandidaat nog niet voldoende begrijpt, kun je zeker een gesprek voorafgaand aan de afronding voeren.
Idealiter heb je al vóór het laatste gesprek zo'n goede verstandhouding opgebouwd dat je weet wat de verwachtingen zijn, maar dat lukt niet altijd!
In de afgelopen decennia waren gesprekken voorafgaand aan de afronding echt agressieve hulpmiddelen die werden gebruikt om kandidaten onder druk te zetten zich vast te leggen voordat jij je aan hen verbond.
Dat is niet langer acceptabel. In plaats daarvan moet je proberen op gelijke voet met de kandidaat te staan en een openhartig gesprek te voeren over de situatie tot nu toe en wat diegene voelt.
Zo kun je een gesprek beginnen door enthousiasme uit te spreken en te laten doorschemeren dat er binnenkort een aanbod komt:
“We houden nog een laatste afstemming met het team, maar we zijn ontzettend enthousiast over jou. Ik wilde gewoon even de tijd nemen om enkele laatste punten te bespreken.”
Vraag vervolgens of ze nog vragen of feedback hebben over het bedrijf of de functie, het proces en alles wat er tot nu toe is gebeurd. Geef hun de ruimte om eventuele zorgen toe te lichten.
Hier is een voorbeeldgesprek—geen script!
Uitspraak vóór het sluiten: “Als we je een aanbod zouden doen dat financieel voor jou klopt, zie je jezelf dan bij ons komen werken?”
Mogelijk antwoord 1️⃣ : de kandidaat zegt "Ja"
Als diegene niet aarzelde en je eerste keuze is, stel dan deze aanvullende vragen:
- “Heb je “de naam van je bedrijf” besproken met iemand anders die nodig is om een beslissing te nemen?”
- “Theoretisch gezien, als alles goed zou uitpakken, wanneer zou je dan op zijn vroegst kunnen beginnen?”
Mogelijk antwoord 2️⃣ : de kandidaat weet niet zeker of diegene bij je zou komen werken:
- Vraag heel openhartig: “Wat speelt er voor je/wat houdt je tegen?”:
- Herhaal wat diegene heeft gezegd, zodat je kunt bevestigen dat je het goed hebt begrepen.
- Bespreek eventuele punten waar je op dat moment iets aan kunt doen.
- Vraag "Wat is je tijdlijn voor het nemen van een beslissing?"
Mogelijk antwoord 3️⃣ : de kandidaat houdt vol dat diegene eerst een aanbod wil en daarna pas alles zal overwegen:
- De kans dat diegene bij je komt werken is kleiner, maar uiteindelijk moet je doorgaan. Stem vrolijk met dat idee in: “Absoluut! We zijn ontzettend enthousiast en nemen zo snel mogelijk contact met je op.”
- "Kun je enkele punten delen die je overweegt—misschien kan ik ze hier direct bespreken?"
- Vraag: "Wat is je tijdlijn voor het nemen van een beslissing?"
- Sluit af door te beschrijven wat de volgende stappen in het proces zijn en leg het volgende gesprek met diegene vast.
Tot een overeenkomst komen
Voor scenario's 1 en 2 hierboven kun je het onderstaande vragen en hun reactie peilen.
Je kunt dit ook voor scenario 3 vragen, maar wees niet verbaasd als dit geen concreet antwoord oplevert. Probeer in plaats daarvan te achterhalen of er naast de hoogte van het aanbod nog andere doorslaggevende factoren zijn.
Vraag hun: "Als we je het volgende aanbod zouden doen (vermeld het aanbod volledig en in detail, inclusief salaris, aandelen, arbeidsvoorwaarden enzovoort), zou je het dan accepteren?"
Als ze zeggen dat ze het zullen accepteren, heb je een voorlopige overeenkomst. Als ze er nog over nadenken, probeer dan te achterhalen waarom door de bovenstaande vragen opnieuw te doorlopen.
Ik wil benadrukken dat het bovenstaande een geïdealiseerd gesprek is en dat het niet altijd op deze manier verloopt.
Sommige kandidaten hebben misschien niet het gevoel dat ze je een direct antwoord kunnen geven, dus neem gewoon wat afstand en accepteer dat je mogelijk een aanbod moet doen zonder zekerheid.
Een aanbod doen—de te volgen sjablonen voor gesprekken en e-mails
Waarschijnlijk heb je een goedkeuringsproces voor alle aanbiedingen, dus zorg ervoor dat alle aanbiedingen die je doet zijn goedgekeurd door alle partijen die ze moeten goedkeuren (Financiën, de personeelsmanager, de CEO).
Ik heb veel te veel recruiters gezien met jarenlange ervaring die met de staart tussen de benen naar kandidaten moesten terugkeren omdat ze te overijverig waren geweest. Leer van hun fouten!
Mijn advies is om in te zetten op het beste aanbod dat je kunt doen. Dankzij al je goede voorbereiding en het vooraf peilen van de bereidheid van de kandidaat, zou je een heel goed idee moeten hebben van wat er financieel nodig is om de kandidaat over de streep te trekken. Zorg ervoor dat je dat aan de goedkeuringscommissie voorlegt.
Mijn aanbeveling is om een gesprek in te plannen en daarna een e-mail ter bevestiging te sturen. Hoe nuttig e-mail ook is, ik ben er nog steeds sterk van overtuigd dat het daadwerkelijk horen of zien van de directe reactie van mensen op een aanbod je veel vertelt.
Het gesprek
Laten we de kandidaat het goede nieuws brengen met een mondeling aanbod!
Plan het gesprek eerst via e-mail met diegene in, in plaats van diegene onverwacht te bellen.
Dat komt doordat je er zeker van wilt zijn dat diegene zich in de juiste mentale en fysieke toestand bevindt. Je kunt in de e-mail laten doorschemeren dat het goed nieuws zal zijn en zo mogelijk ook hun enthousiasme peilen.
Begin het gesprek door te vragen hoe zij tot nu toe vonden dat het wervingsproces is verlopen en of ze nog gedachten of feedback hebben. Luister eerst, zodat je kunt inschatten hoe je verder moet gaan.
Laat hen daarna weten dat je graag wilt dat ze bij het team komen en dat je dit gesprek voert om hen een baanaanbod te doen.
Begin met het bespreken van zowel de missie van je bedrijf als die van de specifieke functie. Zo kun je hen meenemen in het traject en het plan en hen helpen zich voor te stellen dat ze al deel uitmaken van het team.
Maak hen enthousiast om aan de slag te gaan, het beeld van wat hun functie kan inhouden te veranderen en werk te creëren waarop ze later kunnen terugkijken en denken: dit maakt deel uit van hun nalatenschap! (Dit werkt misschien niet bij elke kandidaat, maar het is slechts een idee.)
Doe het mondelinge aanbod en leg het uit, vooral als er onderdelen zijn zoals OTE, aandelen of arbeidsvoorwaarden die per bedrijf kunnen verschillen en om verduidelijking vragen.
Beschrijf hoe het proces vanaf dit moment verdergaat en zorg ervoor dat je het volgende bespreekt:
- Leg uit welke documenten zij zullen ontvangen en ondertekenen (arbeidsovereenkomst of formele aanbiedingsbrief)
- Nadat ze hebben getekend, moeten ze ontslag nemen. Ga er niet van uit dat iedereen weet hoe hij of zij ontslag moet nemen en zet mensen niet onder druk om ontslag te nemen voordat ze hun contract hebben ontvangen – dat is geen goede praktijk. Hieronder vind je meer richtlijnen.
- Vraag indien nodig of ze hun opzegtermijn kunnen verkorten (vooral relevant in Europa). Vakantiedagen gebruiken om een opzegtermijn te "compenseren" telt niet mee, omdat ze dan nog steeds werknemer zijn van het andere bedrijf, maar met verlof.
- Neem hen mee door het inwerkproces en zorg ervoor dat ze zich al onderdeel van het team voelen.
- Vraag of ze nog andere vragen hebben en moedig hen ook aan om gedurende het hele proces vragen te stellen. Je zult verbaasd zijn hoeveel dit kleine gebaar eraan bijdraagt dat mensen zich welkom voelen.
Hen begeleiden bij hun ontslag
Dit hangt af van de acceptatie en van de vraag of ze op de aangegeven startdatum kunnen beginnen. Je kunt bijvoorbeeld iets zeggen als:
"Hoe denk je dat het gesprek met je manager zal verlopen? - verwacht je een tegenaanbod? - zo ja - Waarom hebben ze je dit (niveau, salarisverhoging, promotie) niet eerder gegeven?"
Iets om rekening mee te houden, maar niet per se om te benoemen, is dat statistieken ertegen spreken om een tegenaanbod te accepteren, ook al zijn mensen daar vaak door verleid.
Het bedrijf weet nu dat de persoon wil vertrekken en vaak proberen ze tijd te kopen om een vervanger voor die persoon te vinden. Dit is een zeer ouderwetse houding, maar veel bedrijven en zelfs individuele managers denken nog steeds op deze manier.
Sjabloon voor een e-mail met een baanaanbod
Houd er rekening mee dat e-mails met een aanbod in sommige rechtsgebieden bindend zijn. Zorg er daarom voor dat je hier rekening mee houdt als je niet de bedoeling hebt om aanbiedingsmails te versturen.
In landen zoals het VK en het grootste deel van Europa moet je na de e-mail met het aanbod ook een arbeidsovereenkomst sturen (in tegenstelling tot de VS, waar het meestal alleen om een formele aanbiedingsbrief gaat).
Hieronder staat een voorbeeld van een aanbiedingsmail die ik verstuur:
Hoi X,
Bedankt voor je tijd zojuist – het was fijn om even bij te praten!
Zoals besproken doen we je graag een aanbod voor de functie X bij bedrijf X!
- Functietitel
- Basissalaris
- Aandelen
- Direct leidinggevende: naam
- Duur van de proeftijd – indien relevant
- Andere relevante informatie, waaronder bijvoorbeeld een vroegtijdige ondertekeningsbonus, startdatum enzovoort.
- Standaardarbeidsvoorwaarden.
Laat me weten of je het aanbod wilt accepteren of nog vragen hebt. Bovenstaand aanbod is afhankelijk van het uitvoeren van 2 professionele referentiegesprekken, waarvan er één met je meest recente manager moet plaatsvinden. Geef hun contactgegevens door, waaronder hun e-mailadres en telefoonnummer, en laat hen weten dat we binnenkort via een van beide kanalen contact met hen opnemen. We sturen je alle documenten met de overeengekomen startdatum van X. Om deze documenten voor te bereiden, ontvang ik graag de volgende gegevens van je:
- Volledige naam
- Huidig adres
- Paspoort/document waaruit blijkt dat je mag werken
We kijken er erg naar uit om je bij het team te hebben!
X
Naast het bovenstaande is een handige functie van sollicitantvolgsystemen dat ze ingebouwde aanbiedingssjablonen bevatten die je ook kunt gebruiken.
Onderhandelingen
Mijn aanbeveling is om meteen met je beste aanbod te komen en al vroeg overeenstemming te bereiken met een kandidaat over een bedrag en de voorwaarden – dat bespaart iedereen tijd!
Je moet hen er ook van bewust maken dat je probeert om met je beste aanbod te komen en die gedachte bovenaan in hun gedachten te plaatsen.
Onderhandelen is echter een kwestie van balans!
Je wilt voor niemand door het stof gaan, geloof me, uiteindelijk werkt dat nooit. Maar je wilt ook niet volledig star zijn en helemaal niet in gesprek gaan.
Zie werving als daten. Als je je te moeilijk bereikbaar opstelt—we zijn volwassen mensen, dat is manipulatief! Als jij alles doet en de andere partij nauwelijks betrokken is of te veeleisend is, is dat ook niet goed.
Leg je kaarten gewoon op tafel en zorg ervoor dat je transparant bent. Vraag hen vervolgens om net zo transparant te zijn als jij en als ze dat niet zijn en uiteindelijk niet bij je komen werken, dan heeft het zo moeten zijn.
Denk er eens over na: als je eerlijk en open bent tegenover de kandidaat en die vervolgens probeert een spel met je te spelen of je te manipuleren, heb je die energie en houding niet nodig.
Als je onderhandelen redelijk vindt en je je er prettig bij voelt, zorg er dan voor dat je ruimte hebt binnen de bandbreedte en dat er ook interne gelijkwaardigheid is.
Je wilt ook niet iedereen zo veel mogelijk laten onderhandelen, want uiteindelijk krijg je dan een grote loonkloof tussen mannen en vrouwen. Keer op keer is aangetoond dat vrouwen minder onderhandelen dan mannen!
Hier is iets wat ik tijdens de aanbiedingsfase tegen kandidaten zeg, omdat ik ervoor zorg dat de salarisbanden bij de bedrijven waar ik werk concurrerend en actueel blijven:
“We hebben samengewerkt met een beloningsadviseur om een systeem van loopbaanniveaus en bijbehorende salarisbanden te ontwikkelen. Dit nieuwe systeem helpt om aanbiedingen concurrerend en eerlijk te maken door ongeveer het 80e percentiel van de marktconforme beloning te betalen, aangepast aan de kosten van levensonderhoud. Het stelt ons ook in staat om een veel eerlijker systeem te creëren voor huidige en toekomstige werknemers door onderhandelingen buiten beschouwing te laten; anders belonen we simpelweg goede onderhandelaars in plaats van aanbiedingen te baseren op ervaring en vaardigheden.”
Dit heeft, zo heb ik gemerkt, drie belangrijke voordelen:
- Je standpunt wordt duidelijk uiteengezet, zodat er minder heen-en-weeronderhandelingen over kleine zaken zijn
- Het laat zien dat de salarisbanden die je hebt opgesteld niet zomaar uit de lucht zijn gegrepen
- Het toont je inzet voor gelijkheid en interne gelijkwaardigheid.
Na de afronding
Gefeliciteerd, je aanbod is geaccepteerd! Maar alleen omdat de kandidaat het aanbod heeft geaccepteerd, is je werk nog niet gedaan.
Laat je nieuwe werknemer niet het gevoel krijgen dat je van de aardbodem bent verdwenen en hen aan hun lot hebt overgelaten (je moet hen natuurlijk ook niet stalken).
Het wervingsproces kan zwaar zijn, dus zorg ervoor dat je hen laat zien dat ze hun deel hebben gedaan.
Zodra ze hun arbeidsovereenkomst/formele aanbiedingsbrief hebben ondertekend, houd je contact door te vragen hoe hun ontslag is verlopen.
Als ze een langere opzegtermijn hebben, controleer dan een paar weken voordat ze beginnen hoe het met hen gaat.
Een ander goed idee is om hen uit te nodigen voor een belangrijke teamvergadering of een sociale activiteit.
Laat hen zich tijdens het hele proces onderdeel van het team en welkom voelen, vooral voordat ze beginnen.
Gerelateerd artikel: Zo zorg je voor een geslaagde preboarding van nieuwe medewerkers
Tot slot
Aanbiedingen zouden het laatste stukje van de puzzel van het wervingsproces moeten zijn, maar het is een stukje dat je vanaf het begin met elke kandidaat moet gaan opbouwen.
Stel het gesprek over het aanbod niet uit tot het einde, want vaak verspil je uiteindelijk tijd aan kandidaten die misschien op zoek zijn naar heel andere zaken dan wat jij kunt bieden.
Zoals altijd: veel succes!
Als je op de hoogte wilt blijven van de nieuwste trends en beste werkwijzen op het gebied van werving en het benaderen van kandidaten, schrijf je dan in voor de People Managing People-nieuwsbrief. Je ontvangt de nieuwste inzichten van experts op het gebied van HR en talentwerving rechtstreeks in je inbox.
