Een baan aanbieden: 10 stappen + e-mailsjabloon

Een baanaanbod doen

Hoewel het baanaanbod het einde van het wervingsproces vormt, begint het succesvol afronden van de werving van kandidaten (d.w.z. ervoor zorgen dat ze het aanbod accepteren) op het moment dat je voor het eerst met hen praat en hun gegevens in je wervingssoftware terechtkomen. 

De acties die je in elke stap van het proces onderneemt, stellen je in staat hen te brengen naar een "klaar om het aanbod te accepteren", "Ja, ik wil bij het bedrijf werken!"-gemoedstoestand (of het tegenovergestelde te bereiken en ervoor te zorgen dat ze zichzelf terugtrekken; ook dat is belangrijk, zodat geen van beide partijen tijd verspilt).

Een goede verstandhouding en relatie opbouwen met de kandidaat is het belangrijkste, omdat dit je acceptatiepercentage van aanbiedingen (OAR) hoog houdt. Een goede OAR wordt over het algemeen beschouwd als ongeveer 90%.

Hier volgt een gids in 10 stappen voor het doen van een baanaanbod aan de juiste kandidaat wanneer je die hebt gevonden. Verderop in het artikel gaan we dieper in op enkele van deze stappen, maar deze stappen vormen een goed uitgangspunt.

Stap 1: Handel snel

Wacht niet met beslissen zodra het laatste gesprek is afgerond. Praat met alle leden van het wervingsteam om de feedback op de gesprekken te bespreken en tot een oordeel te komen waar iedereen achter staat.

Veel kandidaten hebben op meerdere functies gesolliciteerd en kunnen op elk moment een aanbod voor een van die mogelijkheden ontvangen. Het is dus belangrijk om tijdig bij hen terug te komen.

Stap 2: Bel de kandidaat

Neem op dezelfde dag als het laatste gesprek of binnen één dag na je beslissing contact op met kandidaten. Dit toont enthousiasme en vermindert de stress van de kandidaat.

Bied de functie telefonisch aan voordat je een e-mail met een formele aanbiedingsbrief stuurt. Als de persoon niet beschikbaar is, laat dan een bericht met contactgegevens achter of stuur een e-mail om een gesprek in te plannen.

Stap 3: Wees enthousiast

Laat tijdens het gesprek je enthousiasme blijken. Prijs de kandidaat en vraag hoe diegene tegenover het aanbod staat. Je wilt alvast wat enthousiasme creëren voor het moment waarop de kandidaat het team komt versterken.

Stap 4: Geef redenen voor de beslissing

Iedereen houdt van een beetje erkenning en wil het gevoel hebben dat hun inspanning en tijd echt werden gewaardeerd. Leg uit waarom de kandidaat is gekozen en benadruk diens ervaring, vaardigheden en geschiktheid voor het bedrijf.

Stap 5: Bespreek salaris en arbeidsvoorwaarden

Deel het basissalaris en de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Geef details over betaald verlof, verzekeringen en eventuele proeftijd. Bied de kandidaat ook de ruimte om hierover vragen te stellen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Stap 6: Vraag om een reactie

Als de kandidaat niet onmiddellijk accepteert of afwijst, vraag dan hoe diegene ertegenaan kijkt en stel een deadline voor de beslissing. Het is niet de bedoeling om druk op de kandidaat uit te oefenen, maar om de behoeften van het bedrijf centraal te houden, aangezien je contact zult moeten opnemen met andere kandidaten of het sollicitatieproces opnieuw zult moeten starten.

Stap 7: Vraag om aanvullende feedback

Vraag of de kandidaat nog vragen heeft of dat er nog iets anders is dat je moet weten. Bied je contactgegevens aan voor verdere vragen en ga na of de kandidaat bereid is feedback te geven over diens ervaring tijdens het wervingsproces.

Stap 8: Bevestig de startdatum

Het is geweldig dat je je kandidaat hebt gevonden en dat diegene het aanbod wil accepteren, maar de kandidaat is officieel nog geen medewerker totdat diegene tijd heeft gehad om andere arbeidsrelaties te beëindigen en de planning te regelen.

Bespreek een mogelijke startdatum en houd rekening met eventuele eerdere afspraken voor verlof.

Stap 9: Stuur een schriftelijk aanbod

E-mail de aanbiedingsbrief of deel deze via een platform voor elektronische handtekeningen. Neem voorwaarden op, zoals salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, functietitel, wettelijke verplichtingen, betaald verlof, uiterste reactiedatum, startdatum en de naam van de leidinggevende.

Als antecedentenonderzoek vereist is, leg dan duidelijk uit dat het aanbod voorwaardelijk is. Diensten voor werknemersverificatie kunnen helpen om dit proces snel te laten verlopen.

Stap 10: Opvolgen en beginnen met de voorbereiding op indiensttreding

Neem contact op om er zeker van te zijn dat de kandidaat de aanbiedingsbrief heeft ontvangen en beantwoord eventuele aanvullende vragen. Zodra de brief is ondertekend en teruggestuurd, is het tijd om de kandidaat op te nemen in je voorbereidingsproces voor indiensttreding.

HR-professionals die conferenties over personeelswerving bijwonen, kunnen effectieve strategieën ontdekken voor het opstellen van concurrerende baanaanbiedingen. Door conferenties bij te wonen, krijg je inzicht in hoe je aantrekkelijke baanaanbiedingen maakt die kandidaten niet kunnen weigeren.

Tips voor het doen van een baanaanbieding

Hoewel salaris altijd een belangrijke factor zal zijn (mensen moeten hun rekeningen betalen!), zullen er waarschijnlijk ook andere factoren zijn die de beslissing beïnvloeden. Het is jouw taak om erachter te komen welke dat zijn, zodat je kunt nagaan of je baanaanbieding ook aan die vereisten voldoet.

Algemene motivatoren voor iedereen vallen onder enkele categorieën (uiteraard geen uitputtende lijst):

• Geldelijke beloning
• Reikwijdte van de functie
• Groei van het bedrijf
• Bedrijfscultuur en teamcultuur
• Locatie
• Op afstand werken
• Sector. 

Uit een wereldwijd onderzoek van Manpower Group bleek dat 40% van de kandidaten flexibele werktijden tot een van hun drie belangrijkste motiverende factoren rekent bij het accepteren van een nieuwe functie. Zorg er dus voor dat je beleid voor werken op afstand, hybride werken of flexibel werken en flexibele roosters duidelijk benadrukt.

Stel persoonlijke vragen

Sollicitatiegesprekken zijn persoonlijk, zo is het nu eenmaal. Logisch ook: je neemt een persoon aan!

Hier zijn enkele vragen die je vanaf het eerste gesprek kunt verweven:

• Vraag rechtstreeks: waarom wil je veranderen? Waarom heb je ermee ingestemd dit gesprek te voeren? Wat is je situatie?
• Vraag wat hun ambities voor hun loopbaan zijn.
• Als ze momenteel bij een startend bedrijf werken, houden ze dan van die mentaliteit en omgeving? Als dat niet zo is, staan ze dan open voor of zijn ze op zoek naar zo'n omgeving?

Stel deze vragen aan het begin van het gesprek, zodat je de antwoorden subtiel ter sprake kunt brengen en erop kunt ingaan (indien van toepassing) tijdens het deel van het gesprek waarin je je bedrijf en de functie beschrijft.

Voorbeeld:

Interviewer: “Waarom wil je veranderen?”

Kandidaat:“Ik werk nu bij een groot bedrijf en wil ergens gaan werken met minder bureaucratie en minder obstakels om beslissingen te nemen.”

Je kunt deze informatie later in je presentatie verwerken en benadrukken dat je bedrijf snel handelt en veel autonomie biedt.

Author's Tip

Een belangrijk punt om op te merken is echter dat je niet probeert alles te bieden wat iemand zegt te zoeken. Je zoekt naar situaties waarin wat je bedrijf biedt (je werkgeverswaardepropositie) en wat de kandidaat wil, op een natuurlijke manier overlappen.

Het is volkomen prima om mensen te helpen zichzelf uit het proces te selecteren.

Als een kandidaat bijvoorbeeld ondernemerschap en autonomie zoekt, maar jij een groot bedrijf bent waar iemand binnen vastgestelde kaders moet werken, is dat misschien geen goede match!

Je bedrijf “verkopen”

Ik zet “verkopen” tussen aanhalingstekens, omdat je dat inderdaad doet, maar dit in werkelijkheid heel anders is dan tomaten verkopen op de markt!

Voor alles zou het je taak moeten zijn om informatie te verstrekken. Dat begint op het moment dat je een functieomschrijving schrijft en loopt door tot en met de onboarding.

Nu je een idee hebt van wat hen motiveert, volgen hier enkele ideeën om dat te verbinden met je bedrijf:

De kans

• Praat over het potentieel van je bedrijf, je nieuwste uitrol of financieringsronde en je ambities.
• Schets de kans—wees niet bang om kandidaten te helpen de potentiële omvang van de markt te berekenen!
• Deel de productroutekaart, wat je in de toekomst van plan bent te bouwen en hoe deze rol daarin past
• Praat over de andere mensen in het team en hun kaliber
• Praat over ontwikkeling (niet per se loopbaanontwikkeling) en de dingen die kandidaten kunnen leren (en wat jij op jouw beurt van hen kunt leren). In plaats van ontwikkelingskaders (daarvoor is er te veel onzekerheid), kun je misschien je eigen groeiverhaal binnen je bedrijf vertellen in termen van impact en verantwoordelijkheid.

Je waarden

Praat over hoe jij en je team je waarden elke dag in de praktijk brengen. Praat over een moment waarop jij of iemand in je team je waarden heeft gebruikt om besluitvorming aan te sturen.

Verras en verblijd

Kandidaten worden in sommige markten behandeld als nummers in een loterijmachine—hopelijk ga jij dat niet doen! 

Door wat tijd te nemen om de kandidaat te verrassen, kun je je aanbod echt onderscheiden van dat van alle anderen en de kans vergroten dat het wordt geaccepteerd.

Een paar ideeën:

• Bied aan om hen te laten praten met andere mensen in het bedrijf die een vergelijkbare reis als zij hebben afgelegd
• Zorg ervoor dat je tijdens het hele proces contact houdt met de kandidaat. Als ze bijvoorbeeld een gesprek met andere mensen hebben gehad, vraag dan hoe ze het vonden om de andere mensen in het team te ontmoeten
• Geef gepersonaliseerde feedback, vooral aan mensen die ver in het proces zijn gekomen. Hoe verder ze komen, hoe meer feedback er zou moeten zijn. Looms opnemen met feedback is altijd een leuke attentie.
• Let op iets wat ze tijdens het sollicitatieproces zeggen—misschien interesses die ze hebben. Wellicht is dat iets waarmee je hen tijdens hun onboarding kunt verrassen!

Snelle aandachtspunten: wel en niet doen

Wel doen:

• Wees tegenover elke kandidaat transparant over zaken zoals wat je kunt bieden en wat de vereisten zijn
• Wees eerlijk als je de kandidaat wel ziet zitten, maar ook als je bedenkingen hebt. Het is volkomen oké om te zeggen: "Ik vond je antwoorden hier erg goed en je houding gedurende het hele proces heeft me ervan overtuigd dat je goed zou kunnen passen. De kleine zorgen betreffen je ervaring met X, dus ik zal er als je manager voor zorgen dat je dat zo snel mogelijk onder de knie krijgt, maar het is ook iets waar jij over moet nadenken." 
• Wees erop voorbereid om te zeggen dat je iets moet controleren als je geen antwoord hebt (bijvoorbeeld over zaken als salarisverhogingen, jaarlijkse vernieuwingen van aandelenpakketten enzovoort). Het is oké om niet meteen alle antwoorden te weten, maar zorg ervoor dat je dit verifieert en bij kandidaten terugkomt op hun vragen.

Niet doen:

• Beloof niet te veel over zaken waarvan je niet zeker weet of je ze kunt waarmaken, zoals salarisverhogingen. In de meeste gevallen kun je een mogelijk traject bieden, dus het is goed om het op die manier te formuleren. Onthoud dat ontwikkelingspaden niet alleen uit titels bestaan of uit doorgroeien naar management.
• Beloof in geen enkel ander gesprek een aanbod dan tijdens het aanbodgesprek (bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken en gesprekken voorafgaand aan de afronding)
• Vertel kandidaten niet dat zij de enige keuze zijn, zelfs als dat zo is. Je moet geen kat-en-muisspel met de kandidaat willen spelen en je wilt ook niet dat het voelt alsof een van beide partijen de andere overheerst. Deze beslissing is voor beide partijen even belangrijk. Je moet haar aangaan met het volledige besef dat er, hoewel zij ons misschien leuk vinden, andere bedrijven zijn en dat er, hoewel jij hen misschien leuk vindt, andere kandidaten zijn.

Het voorafgaande afsluitgesprek

Als je het gevoel hebt dat je de verwachtingen van de kandidaat niet goed genoeg begrijpt, kun je zeker een voorafgaand afsluitgesprek voeren. 

Idealiter heb je al vóór het laatste sollicitatiegesprek zo'n goede band opgebouwd dat je weet wat de verwachtingen zijn, maar dat gebeurt niet altijd!

In de afgelopen decennia waren voorafgaande afsluitgesprekken echt agressieve middelen die werden gebruikt om kandidaten onder druk te zetten zich vast te leggen voordat jij je aan hen had verbonden. 

Dat is niet langer acceptabel. In plaats daarvan moet je proberen op gelijke voet met de kandidaat te communiceren en een openhartig gesprek te voeren over de situatie tot nu toe en wat de kandidaat voelt. 

Zo kun je een gesprek beginnen door enthousiasme uit te spreken en te laten doorschemeren dat er binnenkort een aanbod komt: 

“We houden nog een laatste afstemming met het team, maar we zijn ontzettend enthousiast over jou. We wilden gewoon even de tijd nemen om enkele laatste punten te bespreken.”

Vraag vervolgens of de kandidaat nog vragen of feedback heeft over het bedrijf of de functie, het proces en al het andere tot nu toe. Geef de kandidaat de ruimte om eventuele zorgen toe te lichten.

Hier is een voorbeeld van een gesprek—geen script!

Uitspraak voorafgaand aan de afronding: “Als we je een financieel aantrekkelijk aanbod zouden doen, zie je jezelf dan bij ons komen werken?”

Mogelijk antwoord 1️⃣: de kandidaat zegt “Ja”

Als de kandidaat niet aarzelde en jullie eerste keuze is, stel dan deze aanvullende vragen:

1. “Heb je ‘jouw bedrijfsnaam’ besproken met iemand anders die nodig is om een beslissing te nemen?”
2. “Theoretisch gezien, als alles goed zou uitpakken, wanneer zou je dan op zijn vroegst kunnen beginnen?”

Mogelijk antwoord 2️⃣: de kandidaat weet niet zeker of die bij jullie zou komen werken:

1. Vraag heel openhartig: “Wat overweeg je/wat houdt je tegen?”
2. Herhaal wat de kandidaat heeft gezegd, zodat je kunt bevestigen dat je het goed hebt begrepen. 
3. Bespreek alle punten waarop je op dat moment kunt ingaan.
4. Vraag: “Wat is je tijdlijn voor het nemen van een beslissing?”

Mogelijk antwoord 3️⃣: de kandidaat houdt vol dat die eerst een aanbod wil ontvangen en daarna pas alles wil overwegen:

1. De kans dat de kandidaat bij jullie komt werken is kleiner, maar uiteindelijk moet je toch doorgaan. Stem opgewekt met dat idee in: “Absoluut! We zijn ontzettend enthousiast en nemen zo snel mogelijk contact met je op.”
2. “Kun je enkele punten met me delen waar je rekening mee houdt—misschien kan ik daar hier direct op ingaan?”
3. Vraag: “Wat is je tijdlijn voor het nemen van een beslissing?”
4. Sluit af door de volgende stappen in het proces te beschrijven en het volgende gesprek met de kandidaat vast te leggen.

Tot een overeenkomst komen 

Voor scenario's 1 en 2 hierboven kun je de onderstaande vraag stellen en hun reactie peilen. 

Je kunt dit ook voor scenario 3 vragen, maar wees niet verbaasd als dit geen concreet antwoord oplevert. Probeer in plaats daarvan te achterhalen of er naast de bedragen in het aanbod nog andere doorslaggevende factoren zijn.

Vraag: “Als we je het volgende aanbod zouden doen (vermeld het aanbod volledig en gedetailleerd, inclusief geld, aandelen, arbeidsvoorwaarden enzovoort), zou je het dan accepteren?”

Als de kandidaat zegt dat die het aanbod zal accepteren, heb je een voorlopige overeenkomst. Als de kandidaat er nog over nadenkt, probeer dan te achterhalen waarom door de bovenstaande vragen opnieuw te doorlopen. 

Ik wil benadrukken dat het bovenstaande gesprek een geïdealiseerd voorbeeld is en dat het niet altijd zo verloopt. 

Sommige kandidaten hebben misschien niet het gevoel dat ze je een direct antwoord kunnen geven. Trek je dan gewoon terug en accepteer dat je mogelijk een aanbod moet doen zonder zekerheid.

Een aanbod doen—sjablonen voor het gesprek en de e-mail

Waarschijnlijk heb je een goedkeuringsproces voor alle aanbiedingen. Zorg er dus voor dat elk aanbod dat je doet, is goedgekeurd door alle partijen die daarvoor hun goedkeuring moeten geven (Financiën, de wervingsmanager, de CEO). 

Ik heb veel te veel recruiters met jarenlange ervaring gezien die met de staart tussen de benen naar kandidaten moesten terugkeren omdat ze te overenthousiast waren. Leer van hun fouten!

Mijn advies is om in te zetten op het beste aanbod dat je kunt doen. Dankzij al je goede voorbereiding en het vooraf peilen van de bereidheid om tot een overeenkomst te komen, zou je een heel goed idee moeten hebben van wat er financieel nodig is om de kandidaat over de streep te trekken. Zorg ervoor dat je dat aan de goedkeuringscommissie voorlegt. 

Mijn aanbeveling is om een gesprek in te plannen en vervolgens een e-mail ter bevestiging te sturen. Hoe nuttig e-mail ook is, ik geloof er nog steeds sterk in dat je de directe reactie van mensen op een aanbod daadwerkelijk hoort of ziet, omdat dat je veel vertelt.

Het gesprek

Laten we de kandidaat het goede nieuws brengen met een mondeling aanbod!

Plan het gesprek eerst via e-mail met de kandidaat in, in plaats van die onverwacht te bellen.

Dat komt doordat je er zeker van wilt zijn dat de kandidaat zich mentaal en fysiek in de juiste toestand bevindt. Misschien wil je in de e-mail laten doorschemeren dat het goed nieuws zal zijn. Zo kun je mogelijk ook het enthousiasme van de kandidaat peilen.

Begin het gesprek door hen te vragen hoe zij tot nu toe vonden dat het sollicitatieproces is verlopen en welke gedachten en feedback zij hebben. Luister eerst, zodat je kunt inschatten hoe je verder moet gaan.

Laat hen daarna weten dat je graag wilt dat ze bij het team komen en dat je dit gesprek voert om hen een baanaanbod te doen. 

Begin met het bespreken van zowel de missie van je bedrijf als die van de specifieke functie. Zo kun je hen meenemen in het traject en het plan en hen helpen zich voor te stellen dat ze al deel uitmaken van het team.

Maak hen enthousiast om aan de slag te gaan, het beeld van wat hun functie kan inhouden te veranderen en werk te creëren waarop ze later kunnen terugkijken en denken: dit maakt deel uit van hun nalatenschap! (dit werkt misschien niet bij elke kandidaat, maar het is slechts een idee).

Doe hen het mondelinge aanbod en leg het uit, vooral als er onderdelen zijn zoals OTE, aandelen of secundaire arbeidsvoorwaarden die per bedrijf kunnen verschillen en om verduidelijking vragen.

Beschrijf hoe het proces vanaf hier verdergaat en zorg ervoor dat je het volgende bespreekt:

• Leg uit welke documenten zij zullen ontvangen en ondertekenen (arbeidscontract of formele aanbiedingsbrief)
• Nadat zij hebben getekend, moeten ze ontslag nemen. Ga er niet van uit dat iedereen weet hoe hij of zij ontslag moet nemen en zet mensen niet onder druk om ontslag te nemen voordat ze hun contract hebben ontvangen—dat is geen goede werkwijze. Hieronder vind je meer richtlijnen.
• Vraag indien nodig of ze hun opzegtermijn kunnen verkorten (vooral relevant in Europa). Vakantiedagen gebruiken om een opzegtermijn te "compenseren" telt niet, omdat ze dan nog steeds werknemer zijn van het andere bedrijf, maar gewoon met jaarlijks verlof.
• Neem hen mee door het inwerkproces en zorg ervoor dat ze zich voelen alsof ze al deel uitmaken van het team.
• Vraag of ze nog andere vragen hebben en moedig hen ook aan om gedurende het hele proces vragen te stellen. Je zult verbaasd zijn hoe ver dit kleine gebaar gaat om mensen zich welkom te laten voelen.

Begeleiding bij het nemen van ontslag

Dit hangt af van de aanvaarding en van de vraag of zij op de vastgestelde startdatum kunnen beginnen. Je kunt bijvoorbeeld iets zeggen als:

"Hoe denk je dat het gesprek met je manager zal verlopen? - verwacht je een tegenaanbod? - zo ja - Waarom hebben ze je dit (niveau, salarisverhoging, promotie) niet eerder aangeboden?"

Iets om rekening mee te houden, maar niet per se te benoemen, is dat mensen weliswaar in de verleiding komen door tegenaanbiedingen, maar dat statistieken ervoor pleiten om een tegenaanbod niet te accepteren.

Het bedrijf weet nu dat de persoon wil vertrekken en vaak proberen ze tijd te kopen om een vervanger voor die persoon te vinden. Dit is een zeer ouderwetse houding, maar veel bedrijven en zelfs individuele managers denken nog steeds zo.

More Articles

• Een manager aannemen: een gids voor recruiters
• AI in sollicitatiegesprekken: opkomende trends, toepassingen en wat de toekomst brengt
• AI bij cv-screening: consistentie, schaalbaarheid en beoordelingskwaliteit verbeteren

E-mailsjabloon voor een baanaanbod

Houd er rekening mee dat e-mails met een aanbod in sommige rechtsgebieden bindend zijn. Zorg er daarom voor dat je hier rekening mee houdt als je niet per ongeluk een aanbod per e-mail wilt versturen.

In landen zoals het VK en het grootste deel van Europa moet je na de e-mail met het aanbod ook een arbeidscontract sturen (in tegenstelling tot de VS, waar het meestal alleen om een formele aanbiedingsbrief gaat).

Hier is een voorbeeld van een aanbiedingsmail die ik verstuur:

Hoi X,

Bedankt voor je tijd zojuist—het was fijn om even bij te praten!

Zoals gezegd doen we je graag een aanbod voor de functie X bij bedrijf X!

• Functietitel
• Basissalaris
• Aandelen
• Leidinggevende: Naam
• Duur van de proeftijd - indien relevant
• Alle andere relevante informatie, waaronder bijvoorbeeld een vroege ondertekeningsbonus, startdatum enzovoort.
• Standaard secundaire arbeidsvoorwaarden.

Laat me weten of je het aanbod wilt accepteren of nog vragen hebt. Bovenstaand aanbod is afhankelijk van het uitvoeren van 2 professionele referentiegesprekken, waarvan er één met je meest recente manager moet plaatsvinden. Geef hun contactgegevens door, waaronder hun e-mailadres en telefoonnummer, en laat hen weten dat we binnenkort via een van deze kanalen contact met hen zullen opnemen. We sturen je alle documenten met de overeengekomen startdatum van X. Om deze voor te bereiden, wil ik je vragen de volgende gegevens door te geven:

1. Volledige naam
2. Huidig adres
3. Paspoort/document waaruit blijkt dat je mag werken

We kijken er enorm naar uit om je bij het team te hebben! 

X

Naast het bovenstaande is een handige functie van sollicitantvolgsystemen dat ze ook ingebouwde aanbiedingssjablonen bevatten die je kunt gebruiken.

Onderhandelingen

Mijn advies is om met je beste aanbod te komen en al vroeg overeenstemming te bereiken met een kandidaat over een bedrag en de voorwaarden—dat bespaart iedereen tijd!

Je moet hen er ook van bewust maken dat je probeert binnen te komen met je beste aanbod en die gedachte bovenaan hun gedachtenlijst te zetten.

Onderhandelen is echter een kwestie van balans!

Je wilt voor niemand achteroverbuigen, geloof me, uiteindelijk werkt dat nooit. Maar je wilt ook niet volledig star zijn en helemaal niet in gesprek gaan.

Zie werving als daten. Als je te hard to get speelt—we zijn volwassen mensen, dat is manipulatief! Als jij alles doet en de andere partij nauwelijks betrokken is of te veel eist, is dat ook niet goed.

Leg je kaarten gewoon op tafel en zorg ervoor dat je transparant bent. Vraag hen vervolgens om net zo transparant te zijn als jij en als ze dat niet zijn en uiteindelijk niet bij je komen werken, dan heeft dat zo moeten zijn.

Denk er eens over na: als je eerlijk en open bent tegen de kandidaat en die vervolgens probeert te spelen of te manipuleren, heb je die energie en houding niet nodig.

Als je onderhandelen redelijk vindt en je je daar prettig bij voelt, zorg er dan voor dat je binnen de bandbreedte ruimte hebt en dat er ook interne gelijkwaardigheid is.

Je wilt ook niet iedereen zo veel mogelijk laten onderhandelen, want uiteindelijk eindig je dan met een grote loonkloof tussen mannen en vrouwen. Keer op keer is aangetoond dat vrouwen niet zo veel onderhandelen als mannen!

Dit is iets wat ik tijdens de aanbiedingsfase tegen kandidaten zeg, omdat ik ervoor zorg dat de salarisbanden bij de bedrijven waar ik werk concurrerend en actueel blijven:

“We hebben samengewerkt met een beloningsadviseur om een systeem van loopbaanniveaus en bijbehorende salarisbanden te ontwikkelen. Dit nieuwe systeem helpt om aanbiedingen concurrerend en rechtvaardig te maken door ongeveer het 80e percentiel van het markttarief te betalen, aangepast aan de kosten van levensonderhoud. Het stelt ons ook in staat om een veel eerlijker systeem te creëren voor huidige en toekomstige werknemers door onderhandelingen buiten beschouwing te laten; anders belonen we gewoon goede onderhandelaars in plaats van aanbiedingen te baseren op ervaring en vaardigheden.”

Ik heb gemerkt dat dit drie belangrijke voordelen heeft:

1. Geeft je standpunt duidelijk weer, zodat er minder heen-en-weergesprekken zijn over kleine zaken
2. Laat zien dat de salarisbanden die je hebt opgesteld niet zomaar uit de lucht zijn gegrepen
3. Toont je inzet voor gelijkheid en interne gelijkwaardigheid.

Na de afronding

Gefeliciteerd, je aanbod is geaccepteerd! Maar alleen omdat de kandidaat het aanbod heeft geaccepteerd, is je werk nog niet gedaan. 

Laat je nieuwe werknemer niet het gevoel krijgen dat je van de aardbodem bent verdwenen en hem of haar aan zijn of haar lot hebt overgelaten (maar ga hem of haar natuurlijk ook niet stalken).

Het wervingsproces kan zwaar zijn, dus zorg ervoor dat je laat zien dat zij hun deel hebben gedaan.

Zodra ze hun arbeidsovereenkomst/formele aanbiedingsbrief hebben ondertekend, blijf je contact houden door te vragen hoe hun ontslag is verlopen.

Zorg ervoor dat je een paar weken voordat ze beginnen (bij een langere opzegtermijn) informeert hoe het met ze gaat.

Een ander goed idee is om hen uit te nodigen voor een belangrijke teamvergadering of een sociale activiteit.

Laat hen zich gedurende het hele proces onderdeel van het team en welkom voelen, vooral voordat ze beginnen.

Gerelateerd artikel: Zo zorg je voor een uitstekende onboarding vóór de eerste werkdag van nieuwe werknemers

Slotgedachten

Aanbiedingen zouden het laatste stukje van de puzzel van het wervingsproces moeten zijn, maar het is een stukje waaraan je vanaf het begin met elke kandidaat moet beginnen te bouwen. 

Stel het gesprek over het aanbod niet uit tot het einde, want vaak verspil je uiteindelijk tijd aan kandidaten die mogelijk op zoek zijn naar heel andere dingen dan wat jij kunt bieden.

Zoals altijd: veel succes!

Als je op de hoogte wilt blijven van de nieuwste trends en beste praktijken op het gebied van werving en het vinden van kandidaten, schrijf je dan in voor de nieuwsbrief van People Managing People. Je ontvangt de nieuwste inzichten van experts op het gebied van HR en talentacquisitie rechtstreeks in je inbox.