Tests voor werknemers uitgelegd: wat werkgevers moeten weten

Wat zijn arbeidstests?

Historische context

Arbeidstests zijn in de loop der jaren aanzienlijk geëvolueerd en een steeds integraler onderdeel geworden van het wervingsproces. Aanvankelijk werden basisvaardigheidstests gebruikt, maar moderne methoden omvatten nu een verscheidenheid aan tests die cognitieve capaciteiten, persoonlijkheidskenmerken, vaardigheden en meer beoordelen. 

Belangrijke mijlpalen in de ontwikkeling van deze praktijk zijn onder andere de ontwikkeling van psychometrische tests aan het begin van de 20e eeuw en de opkomst van computergebaseerde tests in de afgelopen decennia.

Waarom gebruiken werkgevers tests vóór indiensttreding?

Door oplossingen voor antecedentenonderzoek door HR in je testfase op te nemen, help je de kwalificaties van een kandidaat te valideren.

Net zoals hogescholen SAT-scores gebruiken om de kennis te beoordelen die nodig is voor toelating, helpt het testen van een kandidaat voor een openstaande functie op een manier waarbij diegene de vaardigheden moet gebruiken die voor de baan nodig zijn, managers te bepalen wie binnen de talentenpool het beste past. 

Hier zijn nog enkele andere redenen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Nauwkeurigere aanwervingen

Uit een onderzoek van Aberdeen Strategy and Research bleek dat bedrijven die tests vóór indiensttreding gebruiken een 39% lager personeelsverloop ervaren en 24% meer kans hebben op medewerkers die de prestatiedoelen overtreffen. 

Betere prestaties van medewerkers

Naar schatting zal een kwart van de medewerkers die via de traditionele methoden voor het screenen van cv's en het voeren van sollicitatiegesprekken wordt aangenomen, niet slagen.

Deze traditionele methoden brengen de vaardigheden van goed presterende medewerkers onvoldoende in beeld en belonen mensen die goed kunnen presteren tijdens sollicitatiegesprekken en bij het uiteenzetten van hun biografische informatie op een cv.

Door arbeidstests te gebruiken, kunnen werkgevers inzicht krijgen in de aanpak van de kandidaat ten opzichte van het werk, diens kennis van de vakgebieden die nodig zijn om succesvol te zijn in de functie en diens probleemoplossend vermogen.

Door mensen met de nodige vaardigheden aan te nemen, besparen werkgevers bovendien op kosten voor opleiding en ontwikkeling.

Hogere omzet en grotere betrokkenheid van medewerkers

We noemden al de daling van 39% in het personeelsverloop uit het onderzoek van Aberdeen, aangezien tests vóór indiensttreding de kans op een verkeerde aanwerving verkleinen. Daarnaast zagen bedrijven die deze tests gebruiken ook een omzetstijging van 23% en een toename van de betrokkenheid van medewerkers met 20%.

8 soorten arbeidstests

Als je overweegt nieuwe screeningstechnieken vóór indiensttreding in te voeren, is het altijd goed om je vertrouwd te maken met de meest voorkomende en meest effectieve arbeidstests die binnen het wervingsvakgebied in de loop der jaren zijn ontwikkeld. 

Hier zijn enkele voorbeelden die je kunnen helpen bij het aannemen van nieuwe medewerkers.

Tests van cognitieve vaardigheden

Tests van cognitieve vaardigheden meten de algemene mentale capaciteit van een kandidaat, waaronder redeneer-, geheugen-, probleemoplossings- en begripsvaardigheden. Deze tests worden veel gebruikt in sectoren zoals technologie en financiën, waar analytisch denken cruciaal is.

Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheidstests beoordelen verschillende aspecten van het karakter van een kandidaat, zoals hun temperament, interpersoonlijke vaardigheden en werkstijl. Populaire persoonlijkheidstests zijn onder andere de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) en de Big Five-persoonlijkheidskenmerken. Deze komen ook vaak voor als onderdeel van leiderschapsbeoordelingen.

Deze tests helpen werkgevers te begrijpen hoe een kandidaat binnen het team en de bedrijfscultuur zal passen.

Vaardigheidstests

Vaardigheidstests beoordelen specifieke vaardigheden die voor de functie nodig zijn, zoals technische vaardigheden, taalvaardigheid en typesnelheid. Een programmeervaardigheidstest is bijvoorbeeld essentieel voor functies in de softwareontwikkeling, terwijl een typetest relevant kan zijn voor administratieve functies.

Tests van fysieke vaardigheden

Tests van fysieke vaardigheden worden gebruikt voor functies die fysieke kracht, uithoudingsvermogen en behendigheid vereisen. Deze tests zijn gebruikelijk in sectoren zoals de bouw, productie en wetshandhaving. Voorbeelden zijn tiltests, uithoudingstests en behendigheidstests.

Integriteitstests

Integriteitstests zijn ontworpen om de eerlijkheid, betrouwbaarheid en ethische normen van een kandidaat te beoordelen. Deze tests helpen werkgevers om ethische normen op de werkplek te handhaven en het risico op diefstal of fraude te verkleinen.

Uit een onderzoek van Tijdschrift voor Psychologie van de Pacific Rim bleek dat integriteitstests voorspellende validiteit hebben voor ongewenst gedrag op de werkplek, maar dat de effectiviteit varieert afhankelijk van het gebruikte type test, de sector waarin deze wordt toegepast en de aard van het afwijkende gedrag.

More Articles

• Hoe AI de vroege kandidatenfunnel verandert (en wat het niet kan)
• De screening van sollicitanten door AI verdient kritisch onderzoek
• De leidinggevenden die je het liefst wilt, zijn degenen die je niet kunt bereiken

Tests van emotionele intelligentie

Tests van emotionele intelligentie beoordelen het vermogen van een kandidaat om de eigen emoties en die van anderen te begrijpen en te beheersen.

Deze tests zijn waardevol om te beoordelen of iemand over sterke interpersoonlijke vaardigheden beschikt, een factor die van groot belang is als je een manager of klantenservicemedewerker aanwerft.

Voorbeelden zijn de inventaris voor emotioneel quotiënt (EQ-i) en de test voor emotionele intelligentie van Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT).

Situationele beoordelingstests

Situationele beoordelingstests leggen kandidaten hypothetische scenario's voor die verband houden met de functie en vragen hen om de beste handelwijze te kiezen.

Deze tests zijn effectief voor het beoordelen van besluitvorming, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden. Ze worden vaak gebruikt voor functies in management, verkoop en klantenservice.

Functiesimulaties

Functiesimulaties vereisen dat kandidaten taken uitvoeren die de daadwerkelijke functie nabootsen. Deze simulaties bieden een realistische beoordeling van de vaardigheden van een kandidaat en van de manier waarop diegene met functiegerelateerde uitdagingen omgaat. Bij een klantenservicesimulatie kan bijvoorbeeld het afhandelen van een moeilijke klacht van een klant aan bod komen.

Wil je op de hoogte blijven van de nieuwste trends op het gebied van werving en HR? Abonneer je dan op de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang de nieuwste inzichten rechtstreeks in je inbox.