Als DEI vervaagt, volgen de burgerrechten dan?
Toen president Trump het presidentiële bevel ondertekende waarmee antidiscriminatiebeschermingen bij aanwerving werden ontmanteld, veranderde hij niet alleen een beleid—hij zette de deur open voor het mogelijk terugdraaien van 60 jaar moeizaam bevochten vooruitgang op het gebied van burgerrechten.
Deze beschermingen, die oorspronkelijk tijdens het tijdperk van de Burgerrechten waren ingesteld, vormden een cruciaal schild tegen systemische discriminatie op de werkplek. Naast zijn anti-DEI-beweging kwam hij direct met wat leek op een duidelijk aanvalsplan tegen eerlijke normen voor aanwerving. Maar wat zal de impact op lange termijn van dergelijke acties zijn, als die er al komt?
Het antwoord daarop hangt af van wie je het vraagt en van de context van de organisatie, sector en locatie. Maar om het voorzichtig uit te drukken: er zijn mensen die dit zien als een teken dat een achteruitgang in de vertegenwoordiging op de werkplek aanstaande is.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
“Het terugdraaien van al lang bestaande juridische antidiscriminatiebeleidsmaatregelen is meer dan alleen een verschuiving; het is een stap achteruit die waarschijnlijk echte gevolgen zal hebben voor aanwerving,” zei Erik Kingsley, partner bij advocatenkantoor Kingsley Szamet. “We kijken aan tegen een toekomst waarin allerlei vormen van vooringenomenheid opnieuw het wervingsproces binnensluipen en loonkloven groter maken.”
Voorzichtig optimisme
De Civil Rights Act onder president Lyndon B. Johnson creëerde fundamentele waarborgen op de werkplek die voorkwamen dat aanwervingsbeslissingen werden gebaseerd op ras, gender, leeftijd, religie of nationale afkomst. Het presidentiële bevel waarmee deze beschermingen worden opgeheven, betekent een ongekende terugdraaiing van de verworvenheden op het gebied van burgerrechten.
Het probleem is niet dat alle bedrijven massaal van koers zullen veranderen. Veel bedrijven hebben aanwervingspraktijken opgebouwd die voldoen aan de normen van de EEOC en hebben een vorm van controle op vooringenomenheid ingebouwd in hun wervingsproces. De meerderheid van deze bedrijven zal niet van plan zijn hun processen volledig te herzien om verantwoordelijkheid voor eerlijkheid teniet te doen.
Ik ben voorzichtig optimistisch dat de meeste bedrijven op de langere termijn de waarde zullen erkennen die diversiteit op hun werkplekken oplevert. Dat zal hen ertoe aanzetten de nodige stappen te nemen in hun aanwervings- en promotieproces om ervoor te zorgen dat vooroordelen worden tegengehouden en getalenteerde mensen eerlijke kansen krijgen.
Of Luthra's optimisme gerechtvaardigd is, moet nog blijken. De lijst met bedrijven die zich terugtrekken uit DEI in het kielzog van Trumps retoriek en de veranderde praktijken binnen de federale overheid groeit en benadrukt het grotere probleem.
Als deze beschermingen niet van kracht zijn, wat is dan het handhavingsmechanisme om discriminerende aanwerving te voorkomen? En welke impact zal dit hebben op organisatieculturen?
Op dit moment is elke poging om deze vragen te beantwoorden in wezen speculatie, ongeacht waar iemand zich op het ideologische spectrum bevindt. Wat we wel weten, is dat de meeste veranderingen die verband houden met Trumps beleid tot nu toe enigszins oppervlakkig zijn.
“ Veel mensen wachten af wat er gebeurt," zei Amri Johnson, oprichter van Inclusion Wins. “De meeste mensen met wie ik heb gesproken, hebben hun website aangepast, maar ze hebben niet alles veranderd wat ze deden. Ze houden hun personeelsnetwerkgroepen in stand, maar koppelen die misschien niet meer zo sterk aan identiteit en verwelkomen mensen van buiten die groepen. Op basis van de meest recente richtlijnen van de regering is wat ze doen niet problematisch.”
De geschiedenis herhaalt zich… of toch niet?
Gebeurtenissen in het afgelopen decennium wijzen erop dat veranderingen in de perceptie van de rol die bedrijven spelen in antidiscriminatie-inspanningen de gebeurtenissen van de dag volgen.
Feit is dat wat er rond DEI gebeurt meer over politiek gaat dan over beleid, en HR-teams die overwegen ermee te stoppen doen er goed aan te bedenken welk spel ze moeten spelen.
"Dit gaat allemaal over politiek," zei Johnson. "Het gaat niet over het creëren van de omstandigheden (voor eerlijkheid). Het gaat niet over organisatiecultuur. Het meeste van wat we nu zien, gaat over politiek. En helaas ging een deel van de pro-DEI- en antiracistische zaken die deze tegenreactie hebben aangewakkerd ook over politiek. Het ging niet echt over het creëren van de juiste omstandigheden, want als je dat wel deed, zou je weten dat je dat niet in een vacuüm kunt doen."
Voor de politie het fatale schot loste op Michael Brown in 2014, groeide DEI, maar werd er minder vaak over gesproken. Na de gebeurtenissen in Ferguson verschoof het Overton-venster rond ras in Amerika en begon een jonger personeelsbestand, dat van werkgevers verlangde dat zij maatschappelijk bewuste gedragingen omarmden, meer te eisen.
En toen de Black Lives Matter-beweging een hoogtepunt bereikte, nam ook de invloed van DEI binnen het bedrijfsleven toe. De slinger was doorgeslagen naar een analyse van de impact die zaken als groepen voor medewerkers (ERGs) op de cultuur hadden en wat er kon worden gedaan om vooringenomenheid in wervingsprocessen te beperken.
De praktijk groeide en groeide en bracht nieuwe culturele vieringen en voorlichting over diversiteit met zich mee. Die bestonden niet langer alleen uit verplichte trainingen, maar uit bewustere pogingen om mensen op de werkvloer een stem te geven en ervoor te zorgen dat ze gezien werden.
Maar uiteindelijk ebde die hartstocht weg en verstreek de tijd. In mei 2020 stond DEI bij veel organisaties niet bepaald hoog op de prioriteitenlijst. Veel organisaties waren zelfs bezig het budget ervoor fors te verlagen, omdat HR grotere problemen had en het bedrijf moest helpen een pandemie en een gedwongen overstap naar werken op afstand het hoofd te bieden.
De slinger beweegt
Toen George Floyd op camera op brute wijze werd vermoord, zodat de hele wereld het kon zien, sloeg de slinger opnieuw de andere kant op. De protesten kwamen, de performatieve reacties van bedrijven volgden en ook de eisen om verantwoording af te leggen over DEI-inspanningen bij grote en kleine bedrijven volgden.
Plotseling werden er in hoog tempo hoofden diversiteit benoemd en groeide diversiteitsadvies uit tot een nog grotere bedrijfstak dan voorheen.
DEI beleefde opnieuw zijn moment en bedrijven die DEI serieus hadden omarmd, begonnen de praktijk verder te ontwikkelen. Voor degenen die zich hiermee bezighielden met als doel de werkcultuur te veranderen en verder te gaan dan toegeven aan maatschappelijke druk, was DEI een strategisch raamwerk om ervoor te zorgen dat ras, gender, seksualiteit, bekwaamheid, leeftijd, religie en elke andere identiteit niet konden worden gebruikt om iemand werk of een stem op de werkvloer te ontzeggen.
Klinkt goed, toch? Er was alleen één probleem. Het gesprek over raciale gelijkwaardigheid waarop sommigen zich richtten, werd niet goed ontvangen. De “openhartige gesprekken” die bedrijven in de maanden na de moord op Floyd voerden, herstelden niet veel banden en veel van die consultants gebruikten het als een kans om op de zeepkist te klimmen en het over strijd uit het verleden te maken, in plaats van over wat er hierna komt.
Toen sommigen binnen de DEI-wereld door die deur liepen, bleef de ruimte die ze achterlieten niet leeg: die werd gevuld door tegendraadse stemmen die het momentum van DEI wilden vernietigen en daarvoor de politiek als knuppel gebruikten. De reactie daarop was eveneens politiek van aard en inmiddels verwijst de term DEI niet langer naar een strategie, maar naar een controversieel onderwerp dat je moet vermijden.
Het draait allemaal min of meer om woedepolitiek en als ik een merk heb en geld ga verliezen vanwege deze drie letters, weet je wat ik dan ga doen? Dan stop ik met erover praten,” zei Johnson. “Het spijt me. Ik ga niet zeggen dat ik moet opstaan en solidair moet zijn. Ik hoef op televisie niet solidair te zijn. Ik hoef in het nieuws niet solidair te zijn. Ik moet solidair zijn wanneer het er echt toe doet voor het leven van mensen. En ik denk dat we verbaasd zouden zijn als we ontdekten dat bedrijven dat doen zonder het daadwerkelijk DEI te hoeven noemen.
Zal de slinger uiteindelijk weer de andere kant op bewegen? Alleen de tijd en de gebeurtenissen van de dag zullen uitwijzen wat DEI te wachten staat.
Voorlopig is de discussie over meritocratie buiten HR-kantoren voornamelijk politiek van aard.
“Als de regering werving op basis van verdienste wilde, zouden ze maatregelen nemen om dat mogelijk te maken,” zei Johnson. “Het is een politieke vendetta en heeft weinig te maken met inclusie of gelijkwaardigheid. Het is moeilijk te zeggen of deze maatregelen een precedent scheppen dat op de lange termijn invloed zal hebben op werving. Ik zou somber kunnen zijn en zeggen dat dit meer racisme en systemische problemen zal veroorzaken, maar ik denk dat een deel daarvan overdreven is en dat de grootste uitdaging nog steeds bestaat uit het filteren van de voorkeuren, tradities en gemakken van mensen in wervingsprocessen.”
Technologische complexiteit en vooringenomenheid
Hoewel sommige organisaties geavanceerde mechanismen voor het beheersen van vooringenomenheid hebben ontwikkeld en technologiegedreven wervingspraktijken hebben ingevoerd, creëert het verwijderen van regelgevingsnormen een gevaarlijk vacuüm. Kunstmatige intelligentie en algoritmen voor machinaal leren, die al geneigd zijn bestaande maatschappelijke vooroordelen in stand te houden, zouden nu met nog minder toezicht kunnen functioneren.
Daarom benadrukt Johnson dat beginnen met de gegevens waarover bedrijven momenteel beschikken een belangrijke eerste stap is.
“Je moet die gegevens gebruiken om je uitgangssituatie te begrijpen,” zei hij. “Het is nu moeilijk te zeggen of er een terugval zal plaatsvinden, omdat ik niet weet of veel bedrijven consequent maatregelen om vooringenomenheid bij werving te beperken hebben ingevoerd. Als bedrijven serieus werk willen maken van technologie om dit te bestrijden, helpen de gegevens van de uitgangssituatie je te zien of er bepaalde vormen van vooringenomenheid in het systeem zitten, hoe ver terug die gaan en met welke netwerken ze verbonden zijn.”
Technologiebedrijven en SaaS-aanbieders, die steeds vaker door federale overheidsinstanties worden ingehuurd, worden nu geconfronteerd met minder verantwoordingsplicht in hun wervingsprocessen en het blijkt nu al een probleem te zijn dat AI gender- en racestereotypen in stand houdt.
Dit is bijzonder zorgwekkend gezien de historische uitdagingen van de technologiesector op het gebied van diversiteit en inclusie.
Maar het is nog afwachten wat de impact van AI zal zijn op talentprocessen. Enerzijds is er reden tot hoop.
Zoals dr. Vijay Pendakur aangeeft, kampt het huidige ecosysteem op de werkplek met twee cruciale uitdagingen: vooringenomenheid en ruis. Vooringenomenheid vertegenwoordigt de onbewuste patronen in de hersenen die bepaalde groepen systematisch benadelen, terwijl ruis bestaat uit willekeurige fouten in menselijk oordeel.
Van beoordelingen van prestaties tot uitdagende opdrachten en sponsoring: beslissingen op de werkplek zitten vol met deze onzichtbare obstakels.
Generatieve AI biedt een mogelijke tegenwicht, aangezien de opkomende samenwerking tussen mens en machine een veelbelovend kader kan bieden voor een objectievere beoordeling van talent.
Tegelijkertijd is er echter zeker reden tot bezorgdheid, niet in de laatste plaats vanwege de cultuur van Silicon Valley zelf.
“Mijn scepsis en terughoudendheid komen voort uit de realiteit dat in de ‘snel handelen en dingen kapotmaken’-mentaliteit van Silicon Valley, waar ik veel tijd heb doorgebracht, veel bedrijven hun grote taalmodellen hebben getraind met gegevens die vol zitten met vooringenomenheid en ruis, omdat die gegevens afkomstig zijn uit menselijke ervaringen,” zei Pendakur in een interview met de People Managing People-podcast. “Ze gebruiken de verzameling door mensen gecreëerde gegevens die al onze bagage als soort en als samenleving weerspiegelt. En daarom ben ik nerveus, omdat we onze problemen en kwesties blijkbaar in de grote taalmodellen inbouwen doordat we zo snel te werk gaan.”
Breder institutioneel effect
De intrekking heeft niet alleen gevolgen voor individuele beslissingen over aanwerving, maar kan ook volledige institutionele culturen hervormen, waaronder die van de Commissie voor Gelijke Kansen op Werkgelegenheid zelf.
De recente benoeming van Andrea Lucas tot voorzitter van de EEOC betekent nog steeds dat de commissie niet over een quorum beschikt om over beleid te stemmen, nadat de regering-Trump kort na haar aantreden op controversiële wijze twee leden had ontslagen.
Lucas heeft de behandeling van claims met betrekking tot discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit al stopgezet en veel initiatieven van de EEOC uit het Biden-tijdperk teruggedraaid. De EEOC staat nu ook op het punt zich te richten op de DEI-programma's van werkgevers in de private sector, te beginnen met advocatenkantoren in het hele land.
Mogelijke gevolgen op lange termijn:
- Achteruitgang in demografische samenstelling van de beroepsbevolking: Zonder strenge antidiscriminatienormen zouden ondervertegenwoordigde groepen te maken kunnen krijgen met aanzienlijk minder werkgelegenheidskansen in meerdere sectoren.
- Economische marginalisering: Systematische uitsluiting van arbeidsmarkten kan economische ongelijkheden van generatie op generatie in stand houden en zo feitelijk gesanctioneerde vormen van economische discriminatie creëren.
- Uitholling van institutioneel geheugen: Jongere professionals zouden minder inzicht kunnen krijgen in het cruciale belang van inclusieve wervingspraktijken, waardoor discriminerende werkculturen mogelijk als normaal worden beschouwd.
Vooruitkijken: veerkracht en verzet
Ondanks deze uitdagingen blijven veel organisaties, beroepsverenigingen en mensenrechtenorganisaties zich inzetten voor het behoud van eerlijke wervingspraktijken. De hoop ligt in collectief verzet: voortdurende belangenbehartiging, institutionele verantwoordingsplicht en een blijvende inzet voor gelijkheid op de werkplek.
De strijd voor eerlijke werkgelegenheid is nog lang niet voorbij. Deze is eenvoudigweg een nieuwe, uitdagendere fase ingegaan, waarin toekomstige regeringen, afhankelijk van wat in de wet wordt vastgelegd, moeite kunnen hebben om de acties van Trump terug te draaien gezien de manier waarop de rechtbanken veranderen.
“Dit wordt een lange strijd,” zei Johnson. “Er is geen nuance in het hele gesprek. Er zijn enkele slechte DEI-praktijken geweest, net zoals er in elke sector slechte praktijken zijn. Er zijn overwegend goede praktijken geweest waar maar heel weinig mensen over praten. Maar ik denk dat praten over wat werkt de richting is die we moeten inslaan. We hoeven het niet te hebben over wat er mis is, maar over wat we willen creëren.”
Wat komt hierna?
Wil je op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van DEI en de werkplek? Abonneer je dan op de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang de nieuwste trends, inzichten en deskundig advies rechtstreeks in je inbox.