Czy dział HR ma umiejętności, by przewodzić erze sztucznej inteligencji — ale czy to zrobi?
Transformacja pracy za sprawą AI może przebiegać na dwa sposoby. Możemy oddać stery obsesyjnie dążącym do efektywności i spędzić kolejną dekadę na próbach wyeliminowania człowieczeństwa z organizacji. Albo dział HR może uznać, że rozumienie motywacji, projektowania organizacji i tego, jak ludzie faktycznie doświadczają pracy, nagle stanowi strategiczną przewagę — i zacząć działać zgodnie z tym przekonaniem.
Jessica Zwaan, VP ds. strategii i operacji personalnych w Leapsome oraz autorka książek Stworzona dla ludzi i Cel w pracy, dołącza do Davida Rice’a, aby porozmawiać o tym, dlaczego dział HR ma wszystko, czego potrzeba, by przewodzić tej zmianie, ale także pewien bagaż, którego powinien się pozbyć. Rozmawiają o „pozornym kreowaniu celu”, o tym, dlaczego nie każdy potrzebuje powołania przebranym za pracę, o tym, co AI oznacza dla rozwoju na początku kariery, oraz o tym, dlaczego projektowanie lepszej pracy wymaga znacznie więcej niż powieszenia na ścianie deklaracji misji i nadziei, że wszyscy w nią uwierzą.
Czego się dowiesz
- Dlaczego AI stawia HR w centrum pytań dotyczących projektowania organizacji, kompetencji i przyszłości pracy.
- Dlaczego cel w pracy ma osobisty charakter — i dlaczego wtłaczanie wszystkich w tę samą misję firmy prowadzi raczej do dysonansu niż do motywacji.
- Jak HR może czerpać z podejścia produktowego, koncentrując się na tym, czego pracownicy faktycznie potrzebują, zamiast na tym, co organizacje zakładają, że jest dla nich ważne.
- Dlaczego AI powinno wzmacniać autonomię, kreatywność, relacje i rozwój, a nie tylko eliminować nieefektywność.
- Co HR musi zmienić w swoim modelu operacyjnym, znajomości realiów biznesowych i kompetencjach, jeśli chce odgrywać istotną rolę w transformacji AI.
- Jak organizacje mogą odróżnić oferowanie pracownikom usługi, doświadczenia i prawdziwej transformacji.
Najważniejsze wnioski
- HR ma wszystko, czego potrzeba, by przewodzić transformacji AI — ale to nie oznacza automatycznie, że właśnie jemu przypadnie ta rola. Zespoły zajmujące się ludźmi rozumieją motywację, kompetencje, projektowanie organizacji i ludzkie zachowania w sposób, którego często brakuje innym funkcjom. Jednak przewodzenie tej transformacji wymaga rozwijania silniejszej biegłości technicznej i biznesowej, a nie tylko proszenia o miejsce przy stole.
- Przestań zakładać, że każdy chce, aby praca była jego powołaniem. Niektórzy pracują dla pieniędzy. Inni chcą się rozwijać, rozwiązywać ciekawe problemy, zmieniać stanowiska, budować relacje albo doskonalić rzemiosło. Żadne z tych nastawień samo w sobie nie czyni nikogo gorszym pracownikiem. Projektowanie jednej propozycji wartości dla pracowników wokół rzekomo uniwersalnego poczucia celu jest teatrem personalizacji.
- „Pozorne kreowanie celu” w końcu prowadzi do problemu z wiarygodnością. Kiedy organizacje nieustannie mówią ludziom, że zmieniają świat, podczas gdy pracownicy doświadczają zwyczajnych realiów biznesowych, tej przepaści nie da się już ignorować. Zasady działania mogą być czasem bardziej użyteczne niż wzniosłe wartości, ponieważ mówią ludziom, jak organizacja będzie faktycznie postępować, gdy priorytety wejdą ze sobą w konflikt.
- AI nie powinno eliminować doświadczeń, których ludzie potrzebują, by się rozwijać. Likwidowanie stanowisk dla juniorów, ponieważ technologia potrafi wykonywać zadania na poziomie początkującym, może wyglądać efektywnie w arkuszu kalkulacyjnym. Grozi jednak także usunięciem powolnego gromadzenia doświadczenia, którego ludzie potrzebują, by stać się kompetentnymi starszymi specjalistami. Praca może się zmieniać, ale rozwój wciąż musi się odbywać.
- Projektuj AI wokół lepszej pracy człowieka, a nie efektywności dla samej efektywności. Jessica wskazuje na relacje, autonomię, kreatywność i czynienie dobra w znaczący sposób jako ważne składniki satysfakcjonującej pracy. Przydatne pytanie nie brzmi po prostu: Czy AI może wykonać to zadanie? Chodzi o to, czy przeprojektowanie zadania poprawi życie ludzi związane z pracą.
- Uczciwie określ, jaki rodzaj miejsca pracy oferujesz. Nie każda firma zmieni czyjeś życie, a udawanie, że jest inaczej, tego nie sprawi. Naprawdę dobre doświadczenie związane z zatrudnieniem — możliwość nauki, elastyczność, mobilność, świetni współpracownicy i ciekawe problemy — może być wystarczająco wartościowe bez przebierania go za duchowe przebudzenie.
Rozdziały
- 00:00 — Moment AI w HR
- 05:24 — Nowe spojrzenie na początki kariery
- 08:17 — Co daje ci praca?
- 12:35 — Praca, kariera czy powołanie?
- 17:42 — Problem z „pozornym kreowaniem celu”
- 23:57 — Kiedy pasja staje się pracą
- 26:11 — HR z podejściem produktowym
- 31:28 — AI i cel w pracy
- 36:05 — Projektowanie bardziej ludzkiej pracy
- 41:58 — Nauka AI przez zabawę
- 45:32 — Nowe spojrzenie na model operacyjny HR
- 51:37 — Gospodarka transformacji
- 56:06 — Optymizm w obliczu zmian
Poznaj naszego gościa
Jessica Zwaan jest wiceprezes ds. strategii i operacji związanych z personelem w Leapsome, gdzie wykorzystuje podejście zorientowane na produkt do budowania skalowalnych organizacji o wysokiej efektywności. Wcześniej pełniła funkcję dyrektor operacyjnej w Talentful i Whereby, a także zdobyła bogate doświadczenie w obszarach związanych z personelem, operacjami i pozyskiwaniem talentów w globalnych organizacjach technologicznych i kreatywnych. Jessica jest autorką książek Stworzone dla ludzi i Cel i praca, w których analizuje, jak organizacje mogą stosować myślenie produktowe, podejmowanie decyzji oparte na dowodach oraz głębsze rozumienie celu, aby poprawiać doświadczenia pracowników i wyniki biznesowe.
Powiązane linki:
- Dołącz do społeczności People Managing People
- Zapisz się do newslettera, aby otrzymywać nasze najnowsze artykuły i podcasty
- Skontaktuj się z Jessicą na LinkedIn
- Odwiedź Leapsome
