Czy HR to praca w polityce?

Przeczytaj transkrypcję:

Próbujemy transkrybować nasze podcasty za pomocą programu komputerowego. Prosimy o wyrozumiałość w przypadku literówek, ponieważ bot nie zawsze działa w 100% poprawnie.

Enrique Rubio: Kiedy używasz czegoś, co jest dobre, prawda? I wykorzystujesz to jako kozła ofiarnego dla własnej niekompetencji, korupcji i tego, jak bardzo jesteś zepsuty jako człowiek. A jeszcze smutniejsze jest to, że kiedy duża liczba ludzi uważa, że właśnie dlatego ma trudności, ponieważ winny jest ten kozioł ofiarny, znajdujemy się w naprawdę trudnym położeniu.

David Rice: Witamy w podcaście People Managing People. Naszą misją jest budowanie lepszego świata pracy oraz pomaganie w tworzeniu szczęśliwych, zdrowych i produktywnych miejsc pracy. Jestem waszym gospodarzem, David Rice.

Moim dzisiejszym gościem jest Enrique Rubio. Jest założycielem organizacji Hacking HR. Będziemy rozmawiać o tym, co dzieje się wokół różnorodności, równości i inkluzji, o rzeczywistości polityki w miejscu pracy oraz o tym, czy HR może zapobiec temu, by organizacje — a właściwie także ich pracownicy — znalazły się po niewłaściwej stronie historii.

Enrique, witaj.

Enrique Rubio: Dziękuję. Czeka nas bardzo ważna i aktualna rozmowa. Dziękuję za zaproszenie.

David Rice: Nie ma problemu.

Chcę zacząć od pytania, ponieważ podobnie jak ja jesteś w tej branży od dłuższego czasu i od dawna jesteś związany z HR. Kiedy po raz pierwszy poczułeś, że polityka tak silnie zakorzeniła się w umysłach i osobistych tożsamościach ludzi, że dla HR stała się zasadniczo nieunikniona?

Enrique Rubio: Myślę, że tak było zawsze. Wpływ polityki i jej oddziaływanie na ludzi istnieją od zawsze, odkąd ewoluowaliśmy i staliśmy się tym, kim jesteśmy dzisiaj jako ludzie.

Myślę, że przynajmniej w Stanach Zjednoczonych ostatnie, być może, 50 lat było okresem ogromnych podziałów, a linia podziału nie przebiega już tak jak dawniej. Kiedyś chodziło o wyższe lub niższe podatki, większy lub mniejszy rząd federalny, większe zaangażowanie Stanów Zjednoczonych w sprawy globalne albo pozostawanie w izolacji od świata.

Myślę jednak, że ta linia nie jest już tą samą linią. Widzieliśmy wpływ grupy bardzo zamożnych ludzi, którzy być może niekoniecznie myślą o przyszłości całego kraju — ani nawet o własnym majątku. Bardziej interesuje ich to, jak powiększyć swoje konta bankowe.

Linia podziału nie przebiega już między wyższymi a niższymi podatkami. Brzmi raczej: jak mogę uzyskać od rządu więcej dla własnej korzyści? A przytłaczająca większość ludzi ma dostać mniej, ponieważ pieniądze są ograniczonym zasobem, prawda? Nie mamy nieskończonej ilości pieniędzy. Nie mamy nieskończonej ilości zasobów.

Im więcej bierze jedna osoba, tym mniej zostaje dla drugiej. Myślę, że ponieważ trwa to już od 50 lat, staliśmy się znacznie bardziej spolaryzowani. Ta grupa bardzo zamożnych ludzi poddała praniu mózgu ogromną liczbę Amerykanów — dużą część społeczeństwa — i przekonała ich, że powodem braku możliwości, trudności ze znalezieniem pracy czy braku możliwości opłacenia opieki zdrowotnej jest inna osoba mieszkająca po drugiej stronie ulicy, wyglądająca inaczej, myśląca inaczej, kochająca inaczej albo należąca do innej partii politycznej.

Nie chodzi o tę osobę. Chodzi o zamożną klasę, która kupiła sobie polityków przejmujących część tych zasobów.

Dzieje się to od dawna, ale ostatnie 50 lat przyniosło w Stanach Zjednoczonych nasilenie tego zjawiska. Ostatnie 15 lat było naprawdę szalone, szczególnie od wyboru prezydenta Obamy w 2008 roku, a jeszcze bardziej od uchwalenia ustawy Affordable Care Act, którą nazywamy Obamacare. Przy okazji, dla tych, którzy nadal tego nie wiedzą: to ta sama ustawa.

Nie wiem, czy widziałeś wywiady, w których ludzie mówią: „Nie chcę Obamacare. Chcę Affordable Care Act”. Tak, to dokładnie to samo. To kolejny znak, że poddano cię praniu mózgu przez ludzi, którzy próbują sprawić, żebyś nienawidził tych, którzy również chcą opieki zdrowotnej. Jesteśmy przecież po tej samej stronie, prawda?

Mimo wszystko zostałeś poddany praniu mózgu. Ostatnie 15 lat było bardzo spolaryzowane i pełne podziałów. Nie ma sposobu, by miejsce pracy — a szczególnie HR — odsunęło się na bok i uniknęło zaangażowania w świat polityki. To się nie wydarzy, przynajmniej dopóki pozostajemy tak podzieleni jak obecnie.

Krótko odpowiadając na twoje pytanie: ostatnie 50 lat przyniosło podziały, ostatnie 15 lat było okresem straszliwej polaryzacji, a w ciągu najbliższych miesięcy zaczniemy odczuwać jej skutki. Ludzie, których wcześniej obwiniałem za swoje problemy, sami cierpią, ponieważ teraz ja mogę stać się celem, choć wcześniej sądziłem, że to oni nim będą.

Nie ma więc sposobu, by miejsce pracy nie było aktywnie zaangażowane w te rozmowy — szczególnie HR.

David Rice: Zgadzam się. Pytam o to, ponieważ myślę, że istnieje pokusa, by uważać, że ludzie nie nosili kiedyś tego wszystkiego ze sobą w takim stopniu. Do pewnego stopnia to prawda: być może silniejsze było przekonanie, że o pewnych rzeczach nie rozmawia się w pracy.

Masz rację, że wybór Obamy wiele zmienił i widzieliśmy, jak to poczucie słabnie. Dlatego zadałem to pytanie.

Enrique Rubio: To bardzo ważne pytanie, ponieważ czasami wydaje nam się, że rzeczy dziejące się innym ludziom nie przydarzą się nam. To nieprawda.

Jest tak w normalnej demokracji i w kraju, w którym prawo stosuje się jednakowo wobec wszystkich. Możesz pomyśleć, że jakaś firma zwalnia ludzi w określonym sektorze, a ty w nim nie pracujesz, więc jest mało prawdopodobne, że coś takiego spotka ciebie. Są jednak momenty w historii, gdy każdy staje się celem — nawet ludzie, którzy początkowo wspierali reżim obiecujący, że to inni będą celami.

Jeśli ktoś mówi ci: „Jeśli tu przyjdę, poprawię twoje życie, pogarszając życie kogoś innego”, uwierz mi — w końcu sam staniesz się celem, ponieważ staniesz się przeszkodą w jego planach. Nie da się zbudować wspaniałego kraju ani społeczeństwa, obiecując poprawę życia jednych ludzi kosztem pogorszenia życia innych.

Jeśli ktokolwiek na świecie ci to obiecuje, uwierz, że nawet jeśli go wspierasz, w pewnym momencie staniesz się celem. I właśnie to dzieje się teraz.

Ludzie, którzy popierali ruch polityczny mówiący im, że nie mają pracy, bo imigranci zabierają im miejsca pracy, że na ulicach są narkotyki, bo przychodzą z innych krajów, oraz że nie robią postępów, bo inni wszystko im odbierają — będą kolejnymi celami. W końcu przyjdą także po ciebie.

Nie da się przed tym uciec. Nie ma miejsca pracy, które mogłoby się od tego odciąć. Wiem, że to jeden z tematów, o których chciałeś dziś porozmawiać, ale widzimy miejsca pracy utożsamiające się z rzeczami, które stawiają je po niewłaściwej stronie historii. Mogę ci obiecać — jako emigrantowi z własnego kraju urodzenia, Wenezueli, z którego musiałem uciekać z powodu dyktatury — że każda firma, która utożsamia się z niewłaściwymi rzeczami, poniesie tego konsekwencje.

Nie oznacza to, że nie można popierać zmian, nawet jeśli się z nimi nie zgadzasz. Jeśli jednak utożsamiasz się z rzeczami szkodliwymi dla społeczeństwa, ponieważ sądzisz, że zyskujesz przychylność reżimu, ten reżim w końcu przyjdzie także po ciebie.

Nie jesteś bezpieczny. To, co robisz, jest tymczasowe. Być może powiększasz swoje dochody, postępując niewłaściwie, ale ostatecznie przyjdą również po ciebie. Nie możemy przed tym uciec.

David Rice: Myślę, że masz rację.

Wspominałeś przed rozmową, że obecnie panuje poczucie beznadziei i że wiele osób uważa, iż sprawy zmierzają w złym kierunku. Czy to również przenosi się na środowisko pracy?

Enrique Rubio: Zdecydowanie.

David Rice: Czy powiedziałbyś, że właśnie teraz kultura organizacyjna, a szczególnie kultura skoncentrowana na ludziach, jest ważniejsza nie tylko dla zdrowia pracowników, lecz także dla biznesu?

Enrique Rubio: Zdecydowanie. Jest ważna od wielu lat, ale powiedziałbym, że obecnie opowiadanie się po stronie tego, co słuszne i ludzkie, nie oznacza noszenia politycznego sztandaru ani manifestowania politycznych poglądów.

To interesujące, że kiedy dziś mówisz: „Jestem życzliwą osobą”, ludzie od razu wiedzą, kogo popierasz, a kogo nie. Pomyśl, jak bardzo jesteśmy pogubieni, skoro stwierdzenie „Wierzę w życzliwość, miłość, inkluzję i poczucie przynależności” sprawia, że ludzie przypisują cię do określonego obozu.

Czy to nie jest absurdalne? Czy wszyscy nie chcemy bardziej życzliwego społeczeństwa, z większą ilością miłości, inkluzji, przynależności i możliwości? Dziś, kiedy to mówisz, ludzie odpowiadają: „Pewnie jesteś liberałem i nie popierasz programu MAGA”.

Prawda jest taka, że nadaliśmy etykietę rzeczom, które powinny być ludzkie, a nie polityczne — przynajmniej nie partyjne. Nie możemy jednak uciec od obecnej sytuacji. Mam nadzieję, że ludzie będą pamiętać, a podręczniki historii dokładnie opiszą to, co dzieje się teraz. Każda firma i każda osoba, która rozumie, że ten kraj będzie istniał w dłuższej perspektywie, a społeczeństwo przetrwa Donalda Trumpa, jego administrację i wszystkie okropne rzeczy, które dzieją się obecnie, musi o tym pamiętać.

To nie jest koniec naszego kraju. Musisz pomyśleć, z czego chcesz być zapamiętany i jakie ma być twoje dziedzictwo. Jeśli dziś utożsamiasz się z niewłaściwymi rzeczami, zapamiętamy to. Właściwe rzeczy oznaczają powiedzenie: wierzymy w kulturę inkluzji, o której wspomniałeś wcześniej. Wierzymy w kulturę, w której ludzie mogą się rozwijać niezależnie od koloru skóry, wyznawanej religii, osoby, którą kochają, płci, orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej.

Chcemy miejsca pracy, w którym każdy czuje, że może się rozwijać dzięki swoim wynikom, uczciwości i kwalifikacjom. To powinno być podstawą dla nas wszystkich.

To obszar, w którym trzeba podwoić wysiłki: budować inkluzywne miejsca, w których ludzie czują przynależność niezależnie od pozornych różnic między nami. W końcu osoby, które w to nie wierzą, powiedzą: „Nie będę kupować twojego piwa”.

Pamiętasz, jak kilka lat temu niektórzy mówili, że nigdy więcej nie kupią Bud Light? A potem znów zaczęli go kupować. „Nie popieram już NFL, bo Taylor Swift spotyka się z tym facetem” — a mimo to oglądają Taylor Swift i NFL. „Nie lubię NASCAR, bo NASCAR jest teraz przebudzone”. Nadal oglądają NASCAR, prawda?

Jeśli jednak firma mówi: „Usuniemy różnorodność z naszych zasad i wartości, aby zadowolić tę małą grupę ludzi”, reszta z nas to zapamięta i będzie ją z tego rozliczać. Jeśli to zrobisz, okażesz się tchórzem.

Dla mnie to kluczowy moment, by skupić się na tym, co ludzkie, a nie polityczne czy partyjne. Jeśli udziałowcy martwią się, co to oznacza dla biznesu, przedstaw im argumenty. Powiedz, że mamy zróżnicowaną kadrę i pokaż, o ile lepiej radzimy sobie teraz niż wtedy, gdy byliśmy mniej różnorodni.

To przynosi korzyści. Jest lepsze dla biznesu. Nasze finanse wyglądają lepiej, rośnie świadomość marki, a nasze stanowisko w sprawie właściwych rzeczy w społeczeństwie jest dostrzegane. Przedstaw ten argument udziałowcom lub wszystkim interesariuszom. Zapamiętamy firmy, które nie postępują właściwie.

David Rice: Mówisz o polityce naszych czasów. Wszyscy wciąż mówią o różnorodności, równości i inkluzji, a organizacja SHRM wycofała się o krok. Wiele firm zaczęło się od tego dystansować. Jednocześnie wydaje się, że temat będzie nadal obecny w jakiejś formie. Jak oceniasz sytuację wokół różnorodności, równości i inkluzji i gdzie, twoim zdaniem, znajdzie się ona za kilka lat?

Czy narracja znów się zmieni? Historia pokazuje, że tak się dzieje: następuje cykl spadkowy, potem coś się wydarza i nagle wszyscy ponownie popierają daną ideę.

Enrique Rubio: Najpierw przypomnę wszystkim, szczególnie osobom w Stanach Zjednoczonych, niezależnie od tego, czy popierają Trumpa. Pomyślcie o tym, co wydarzyło się w 2020 roku: wzrost ruchu Black Lives Matter po zamordowaniu George’a Floyda.

Potem ruch Black Lives Matter stał się kozłem ofiarnym ówczesnego rządu Trumpa. Nie potrafimy zapewnić ludziom tego, czego potrzebują, deficyt rośnie, mówimy ludziom, żeby nie nosili masek chroniących innych — a wszystko sprowadzało się do Black Lives Matter.

Od 2021 do 2023 roku kozłem ofiarnym było „woke”, „wirus woke”. Zapytaj ich, czym jest „woke”, a często nawet nie wiedzą. Jeśli „woke” oznacza empatię, życzliwość, miłość i akceptację wszystkich, jestem najbardziej „woke” osobą na świecie, ponieważ chcę więcej dobra dla wszystkich i chcę, by ludzie czuli się włączeni.

Teraz kozłem ofiarnym są różnorodność, równość i inkluzja. W przyszłym roku o nich zapomną i obwinią coś innego. Może osoby niereligijne — nie wiem, co wybiorą. Obwinią coś.

Kiedy używasz czegoś dobrego jako kozła ofiarnego dla własnego nieporządku, niekompetencji, korupcji i tego, jak bardzo jesteś zepsuty jako człowiek, a duża liczba ludzi zaczyna uważać, że właśnie z tego powodu cierpi, znajdujemy się w bardzo złym miejscu.

Myślę jednak, że w ciągu najbliższych lat część firm utożsami się z rządem Trumpa. Już to widzimy: Facebook rezygnuje z celów dotyczących różnorodności, różnorodność zostaje wykluczona, na Facebooku nie ma już moderatorów, a Google — co jest dla mnie ogromnym rozczarowaniem, bo zawsze uważałem tę firmę za wzór — usuwa różnorodność, równość i inkluzję ze swoich wartości oraz rzeczy, które są dla niej ważne.

Usuwają także rzeczy z kalendarza. Kogo obchodzi, czy w kalendarzu znajduje się Miesiąc Historii Czarnoskórych, Miesiąc Historii Latynosów czy Cinco de Mayo? Wszyscy chcą przecież jeść tacos i pić tequilę. Dlaczego usuwać to z kalendarza? Komu to szkodzi?

Są jednak firmy, które sprostają wyzwaniu — Ben & Jerry’s, Costco i inne. Niektóre firmy z Wall Street mówią, że nadal będą inwestować w różnorodność, równość i inkluzję. To mnie zaskoczyło. Mówią: „Pozbędziemy się rzeczy, o których wiemy, że nie działają, ale nadal będziemy w to inwestować”.

To właśnie takie firmy sprostają wyzwaniu. Powiemy, że utożsamiły się ze szkodliwą polityką, która nie przyniosła im żadnej wartości. Nie dlatego, że był to nakaz wszystkich, ponieważ nie żyjemy w dyktaturze — przynajmniej jeszcze nie. Nadal możesz robić to, co chcesz.

Spójrz na inne firmy. Podwoiły wysiłki na rzecz tego, co ludzkie, i zobacz, jak dobrze sobie radzą.

Jeśli ktoś słucha i myśli: „Nie popieram DEI”, rzucam mu jedno małe wyzwanie. Nie mów, że nie popierasz DEI. Powiedz, że nie popierasz różnorodności, równości i inkluzji. Nie używaj skrótu DEI. Nazwij to tym, czym jest, i powiedz otwarcie: „Nie popieram różnorodności, równości i inkluzji”.

SHRM, nie mów już, że nie popierasz litery E w DEI. Powiedz: „Nie popieramy równości. Dlatego usunęliśmy ją z naszych wartości”. Po prostu to powiedz. Kiedy używasz skrótu, usuwasz znaczenie tego, co on oznacza. Odbierasz temu osobisty wymiar.

Kiedy mówisz „nie popieram różnorodności, równości i inkluzji”, nie mówisz tylko, że nie popierasz kobiet w miejscu pracy ani awansu osób o innym kolorze skóry. Mówisz także, że nie wspierasz osoby z niepełnosprawnością fizyczną, która potrzebuje rampy, aby wejść do biura.

Mówisz również, że nie wspierasz osoby z zespołem Downa i polityk inkluzywnych umożliwiających jej pracę. A na świecie żyje miliard osób z jakąś niepełnosprawnością. W praktyce mówisz więc: „Wierzę w świat, w którym ten miliard ludzi nie powinien mieć możliwości”.

Nazwij to po imieniu. Jeśli nie popierasz DEI, nie mów „nie popieram DEI”. Powiedz, że nie popierasz różnorodności, równości i inkluzji. Być może wtedy zaczniesz myśleć: „Brzmi okropnie, kiedy mówię, że nie popieram inkluzji, różnorodności i równości”. Sama zmiana nazewnictwa może pomóc ludziom spojrzeć na to inaczej.

David Rice: Bardzo mi się to podoba.

Kiedy rozmawialiśmy wcześniej, wspomniałeś o miejscu pracy jako przestrzeni dla cywilizowanej rozmowy. Podoba mi się ten pomysł. Jak wiele osób przez długi czas starałem się nie poruszać tematów politycznych w relacjach zawodowych. Uważałem, że o polityce i religii nie rozmawia się z ludźmi, którzy nie są rodziną ani przyjaciółmi.

Nadal częściowo tak uważam, ale nie wszyscy podzielają to podejście i nie wszyscy powstrzymają się przed narzucaniem ci swoich poglądów. Potrzebujemy mechanizmów wspierających cywilizowaną i przyzwoitą rozmowę, ponieważ pod wpływem sekcji komentarzy na Facebooku ludzie zaczęli czasem zachowywać się tak także w prawdziwym życiu.

Jakie działania powinniśmy podjąć, aby uczynić miejsce pracy jednym z takich mechanizmów w społeczeństwie?

Enrique Rubio: To bardzo dobre pytanie. Ukończyłem studia magisterskie z administracji publicznej. Zawsze interesowała mnie polityka i jestem wdzięczny, że nie jestem politykiem, ponieważ ten świat stał się tak okropny.

Zawsze postrzegałem politykę jako sposób służenia ludziom. Jestem wdzięczny, że znalazłem inną drogę realizowania tego powołania — poprzez HR.

Pamiętam, że podczas studiów wykonywaliśmy ćwiczenia polegające na odgrywaniu ról. Czasami trzeba było odegrać bardzo złego człowieka, dyktatora broniącego się przed Międzynarodowym Trybunałem Sprawiedliwości albo przestępcę broniącego się przed zarzutami.

Nie byliśmy przestępcami. Chodziło o myślenie tak, jakbyśmy byli tą osobą, aby rozwijać umiejętności i zdolności prowadzenia debat oraz sporów — nawet skrajnych — bez wzajemnego zabijania się w klasie.

Myślę, że musimy wrócić do czegoś podobnego na poziomie całego społeczeństwa: w klasach, miejscach pracy, kościołach i innych miejscach, w których można prowadzić szczere rozmowy o tym, co się dzieje, bez wzajemnej nienawiści. W rodzinie również trzeba robić to z szacunkiem.

Zaczyna się od ustalenia podstawowych zasad. Jeśli potrafisz się ich trzymać, przeprowadź tę rozmowę. Nie oglądam już wielu programów dyskusyjnych, ale Bill Maher zaprasza polityków prawicowych i lewicowych, a następnie rozlicza wszystkich z ich poglądów.

Jest bardziej liberalny, ale prowadzą bardzo gorące rozmowy i nie zabijają się nawzajem. Być może na koniec żadna ze stron nie przekona drugiej do zmiany poglądów, ale nigdy nie wiadomo.

Dla mnie oznacza to na przykład próbę zrozumienia, dlaczego ktoś nie popiera różnorodności, równości i inkluzji. Być może ktoś powie: „Nie wierzę w to, ponieważ po przepracowaniu wielu lat i osiąganiu świetnych wyników pominięto mnie przy awansie na rzecz osoby, która była słabszym pracownikiem, ale musiała spełnić określony limit”.

Ta osoba ma uzasadniony argument, który trzeba omówić. Czy zgadzam się, że tak wygląda sytuacja wszędzie? Nie. Dane i opinie oparte na dowodach pokazują, że nie dzieje się tak w każdym przypadku. Nie mogę jednak wymazać doświadczenia konkretnej osoby, mówiąc: „To działa dla innych, nawet jeśli nie zadziałało dla ciebie”.

Musimy jej wysłuchać i powiedzieć: „To okropne. Porozmawiajmy o tym”. Takie rozmowy powinny odbywać się w miejscu pracy. Trzeba zapewnić wytyczne i zasady umożliwiające rozmowę o wrażliwych tematach.

Niektórych tematów można unikać. Nie trzeba rozmawiać w pracy o aborcji ani o innych kwestiach skrajnie polaryzujących. Są jednak tematy, o których można rozmawiać. Być może dzięki nim zaczniemy się do siebie zbliżać i mówić: „Jesteś liberałem, ale nie jesteś głupi” albo „Jesteś konserwatystą, ale nie jesteś głupi”. Wtedy odkrywamy, że więcej nas łączy, niż dzieli.

Nie jestem naiwny. Nie wszyscy się z tym zgodzą. Są ludzie po obu stronach całkowicie zamknięci na argumenty innych. Większość z nas jednak taka nie jest. Dlatego warto prowadzić te rozmowy w rodzinie, kościele i miejscu pracy.

David Rice: Im częściej to robimy, tym bliżej jesteśmy siebie i tym łatwiej dostrzec człowieka po drugiej stronie.

Enrique Rubio: Pomyśl o dwóch podstawowych przykładach. Mówisz komuś: „DEI odpowiada za wszystkie nasze problemy”. Pytasz: „Nie lubisz DEI?”. Odpowiada: „Nie”. Pytasz więc: „A co oznacza DEI?”. „Nie jestem pewien”. Widziałem to na własne oczy. Jeśli nawet nie wiesz, co to znaczy, jak możesz być za albo przeciw?

Istnieją też nagrania osób mówiących: „Chcę, żeby Obamacare zostało anulowane, ale chcę, aby Affordable Care Act pozostała”. Jeśli potrafimy prowadzić rozsądną rozmowę, powinniśmy powiedzieć: Obamacare i Affordable Care Act to ta sama ustawa.

David Rice: Nazwali ją tak tylko politycy.

Enrique Rubio: Tak, to tylko inna nazwa tej samej rzeczy. Ludzie, którzy chcą, żebyś mnie nienawidził, przekonali cię, że skoro ja mówię Obamacare, a ty Affordable Care Act, chodzi o dwie różne rzeczy.

Powinniśmy prowadzić takie rozmowy także o cłach. Wiem, że wychodzę poza temat DEI i HR, ale musimy rozmawiać o wszystkich tych sprawach.

David Rice: Cła wpływają na biznes, prawda?

Enrique Rubio: Oczywiście.

David Rice: To uczciwy temat do rozmowy. Tak jak w przykładzie z ACA i Obamacare, DEI bywa sprowadzane do kwestii rasy i płci, choć obejmuje także dyskryminację ze względu na wiek, weteranów i dostępność.

Enrique Rubio: Osoby neuroróżnorodne i dostępność.

David Rice: Sprowadzono to do rasy i płci, ponieważ właśnie te kwestie wywołują największe emocje.

Enrique Rubio: To prawda. Uważam za hańbę, że gubernator Teksasu zrezygnował z tych polityk. Ten człowiek ma niepełnosprawność fizyczną, porusza się na wózku i potrzebuje ramp, aby wejść do biura. Potrzebuje dostępnego miejsca pracy, żeby jako gubernator móc pracować.

Wjechał po rampie do swojego biura, a potem zburzył tę rampę, aby inni ludzie w takiej samej sytuacji nie mogli z niej korzystać. To straszne. Jak możemy robić to innym? Jak mogę wspiąć się po drabinie, która pozwoliła mi się rozwijać, a następnie odsunąć ją, żeby inni nie mogli wejść wyżej?

Jeśli sprzeciwiasz się DEI, najpierw dowiedz się, czym jest, i powiedz, że sprzeciwiasz się różnorodności, równości i inkluzji. Pamiętaj jednak, że jeśli w twojej rodzinie jest osoba z niepełnosprawnością fizyczną, trudnościami psychicznymi, neuroróżnorodnością lub osoba będąca weteranem, zostanie ona negatywnie dotknięta tymi decyzjami.

Jeśli ktoś obiecuje poprawić twoje życie poprzez pogorszenie życia kogoś innego, ostatecznie przyjdzie także po ciebie. Kiedy mówią: „Jesteśmy przeciwko DEI, usuniemy je wszędzie, ponieważ nie wierzymy, że kobiety, osoby transpłciowe i osoby o innym kolorze skóry powinny się rozwijać”, w końcu uczynią celem także ciebie.

Ci pełni nienawiści ludzie mają schemat działania: najpierw obwiniają innych, potem odbierają im prawa, a następnie po cichu podejmują decyzje, które wpłyną także na tych, którzy pierwotnie ich wybrali.

Nie możemy rozwijać się w ten sposób. To nie uczyni naszego kraju wielkim.

David Rice: Zgadzam się.

Kiedy myślimy o naszych organizacjach i wielkich kwestiach społecznych — DEI, stawianiu technologii ponad ludźmi, praktykach zrównoważonego rozwoju i innych sprawach — wiele decyzji liderów dotyczących przyszłości miejsca pracy może sprawić, że znajdą się po niewłaściwej stronie historii.

Jakie wartości, szczególnie w odniesieniu do HR, powinniśmy dziś stosować, aby za pięć czy dziesięć lat nasze organizacje nie były postrzegane jako te, które popełniły błąd?

Enrique Rubio: Odpowiedź może zabrzmieć nieco filozoficznie.

Zbuduj miejsce pracy, z którego jesteś dumny. Zbuduj miejsce pracy, w którym chciałbyś, aby pracowały twoje dzieci. Jeśli tworzysz środowisko, w którym twoja nastoletnia córka albo małe dziecko mogliby pracować za 20 lat, prawdopodobnie robisz coś właściwego.

Jeśli chcesz, aby pracowali tam, gdzie zostaną zaakceptowani, nawet jeśli okażą się osobami homoseksualnymi albo będą mieć niepełnosprawność fizyczną, pamiętaj, że to, co budujesz dziś, może sprawić, że będą z ciebie dumni — albo nie.

Dla HR oznacza to przede wszystkim budowanie inkluzywnych miejsc pracy, wiarę w różnorodność i stawianie człowieka na pierwszym miejscu. Rozumiem, że firma musi zarabiać pieniądze. Moja firma także musi zarabiać. Błędne jest jednak przekonanie, że robienie czegoś z myślą o ludziach oznacza działanie przeciwko biznesowi.

Możesz zbudować miejsce pracy, które odnosi sukces, jednocześnie pomagając ludziom osiągać sukces. To nie sprzeczność. To dwie strony tej samej monety. Taka zasada powinna kierować twoją działalnością: jak zbudować biznes odnoszący sukces w krótkiej, średniej i długiej perspektywie, jednocześnie pomagając ludziom odnosić sukces?

Jeśli zaczynasz od stworzenia miejsca, w którym twoje dzieci i inni ludzie będą czuć dumę z pracy, jesteś na właściwej drodze. Różne osoby mogą rozumieć to inaczej, ale nie da się zbudować wspaniałego kraju ani organizacji poprzez wykluczanie innych.

Jeśli Google usuwa święta religijne albo Cinco de Mayo z kalendarza, nie czyni go to wielkim. Zraża ogromną liczbę ludzi, którzy przestają wierzyć w cokolwiek, co firma mówi.

Wiem, że brzmi to prosto: buduj coś, z czego będziesz dumny, gdy inni będą dla ciebie pracować. Ale jeśli wykluczasz ludzi, prawdopodobnie nie tworzysz miejsca, z którym chcieliby się utożsamiać.

David Rice: Brzmi prosto, ale w praktyce takie nie jest, prawda?

Enrique Rubio: Liderzy biznesu nie są idiotami. Mówimy o jednych z najmądrzejszych ludzi na świecie, którzy robią niewłaściwe rzeczy. Nie rozumiem banalizowania złożonych problemów i sprowadzania ich do dwóch prostych decyzji tylko dlatego, że mają one przypodobać się rządowi.

Niektóre decyzje można popierać, jeśli uważa się je za dobre dla kraju i biznesu. Są jednak decyzje, których żadna rozsądna osoba nie uzna za właściwe dla społeczeństwa. Firmy o tym wiedzą. Wiedzą, że robią źle, a mimo to działają tak, ponieważ sądzą, że krótkoterminowa korzyść biznesowa wystarczy na dłuższą metę. Nie wystarczy.

David Rice: HR czasami przywykł do roli złego policjanta. Kiedy rozmawiamy o polityce w miejscu pracy czy doświadczeniu pracowników, dochodzimy do momentu, w którym nie można zadowolić wszystkich. Jeśli próbujesz to robić, ucierpisz jako osoba pracująca w HR.

Widzimy dużo zmęczenia współczuciem i emocjami. Czasami nazywam to zmęczeniem ludźmi, ponieważ zajmujesz się ogromną liczbą emocji i potrzeb. Porozmawiaj o tworzeniu zdrowych granic w pracy. Widzimy, że osoby pracujące w HR cierpią z powodu wypalenia i trudno im sprostać wymaganiom tej pracy.

Enrique Rubio: Często publikuję cytat: „Nie możesz być wszystkim dla wszystkich przez cały czas, bo cię to zabije”. Nie mówię tego wyłącznie metaforycznie. Jeśli nie zabije cię dziś, zrobi to kiedyś, ponieważ cię wyniszcza, wypala i niszczy twoje zdrowie psychiczne, fizyczne oraz emocjonalne.

Nigdy nie uda ci się służyć wszystkim ludziom przez cały czas i spełniać wszystkich ich oczekiwań. Jednym ze sposobów odpowiedzi jest jasne określenie kultury organizacyjnej.

Jeśli firma wierzy w różnorodność, równość i inkluzję, zatrudnia czarnoskórą osobę na stanowisko dyrektora ds. różnorodności, a sześć miesięcy później zwalnia ją, aby utożsamić się z administracją Trumpa, to czym była wcześniej? Nie była jasno określona. Zniszczyła życie osoby, która wierzyła w jej wizję i misję.

Podobnie jest z elastyczną pracą. Jeśli obiecujesz ludziom możliwość pracy zdalnej i kilku wizyt w biurze tygodniowo, a następnie nagle odwołujesz te zasady, ponieważ polityk powiedział, że nie wierzy w pracę zdalną, sprawiasz, że życie tych ludzi staje się trudne.

Nie musisz zadowalać wszystkich we wszystkim przez cały czas. Musisz jednak od początku jasno określać swoje zasady. Jeśli nie jesteś jasny, ludzie będą oczekiwać czegoś, czego nie możesz utrzymać.

Nie obwiniaj za to HR. HR może przedstawić argumenty, ale nie ma pełnej sprawczości w podejmowaniu decyzji dotyczących kierunku biznesu. Za tymi decyzjami zwykle stoją liderzy biznesowi.

Jasne zasady od początku pomagają uniknąć wypalenia, ponieważ ludzie sami zdecydują, czy chcą uczestniczyć w takiej sytuacji. To jak związek: możesz powiedzieć, że twoja praca wymaga podróży przez 95% czasu, a potencjalny partner może stwierdzić, że chce być z kimś mieszkającym na stałe w jednym miejscu. W ten sposób sam wycofuje się z sytuacji.

Jeśli jednak radykalnie zmienisz politykę z jednego skrajnego rozwiązania na drugie niemal z dnia na dzień, ludzie prawdopodobnie pozostaną w pracy, ale będą całkowicie niezaangażowani. Wtedy nadal będziesz musiał nimi zarządzać, co zwiększy twoje wypalenie.

Najważniejsze przesłanie brzmi: niezależnie od tego, co robisz, nie możesz zadowolić wszystkich we wszystkim przez cały czas.

David Rice: Całkowicie się zgadzam.

A co z liderami HR, którzy mają trudności z poruszaniem się w obecnej sytuacji? Muszą radzić sobie z decyzjami liderów dotyczącymi zwolnień, ograniczania działań DEI, zmieniających się nakazów powrotu do biura i wielu innych spraw. Niepewność jest stała.

Często mówię w podcastach, że społeczność może pomóc nam przez to przejść. Problem polega na tym, że jako społeczeństwo jesteśmy dość słabi w jej budowaniu. Jak ważne jest, abyśmy wszyscy nauczyli się lepiej budować społeczności, a szczególnie aby osoby pracujące w HR budowały je w swoich miejscach pracy i między sobą?

Enrique Rubio: Niedawno przeczytałem coś bardzo ciekawego. Prawdopodobnie nie przytoczę tego dokładnie, ale sens był taki: rozwiązujemy problemy XXI wieku za pomocą mózgu stworzonego do życia w lesie, spania w nocy, polowania przez kilka godzin i jedzenia.

Po drugie, mierzymy się z problemami, które społeczeństwo zmusza ludzi rozwiązywać indywidualnie, choć w toku ewolucji rozwiązywaliśmy je wspólnie. Ludzie nie polowali samotnie, nie przetrwali samotnie i nie ewoluowali samotnie. Ewoluowaliśmy jako zwierzęta społeczne — poprzez współpracę, negocjacje, wspólnotę i plemiona.

Tego genu ewolucyjnego nie da się usunąć w 200 lat. Nie możemy z dnia na dzień wymazać naszej biologicznej historii normami społecznymi. Nasze mózgi nie są stworzone do funkcjonowania indywidualnego. Ewolucja zaprojektowała je do działania w grupach i plemionach — w małych grupach, w których kilkadziesiąt osób może razem przetrwać i rozwijać się.

Tymczasem w miejscu pracy często wszystko robimy samotnie. Możemy współpracować z zespołem, ale większość pracy wykonujemy sami. Nawet poznawanie ludzi stało się dziś trudne. Napisałem niedawno artykuł o samotności i jej tragicznych skutkach dla społeczeństwa, ponieważ nasze mózgi nie zostały do tego stworzone.

Społeczność jest więc odpowiedzią nie tylko na nasze najbardziej złożone problemy, lecz także na możliwość odkrywania nowych szans. To po prostu sposób, w jaki jesteśmy zbudowani. Kiedy nie należymy do plemienia ani społeczności, próbujemy przeciwstawić się tysiącom lat ewolucji, a to nie skończy się dobrze.

Musimy inwestować w tworzenie społeczności lub aktywnie uczestniczyć w już istniejących. Nie chodzi tylko o członkostwo w stowarzyszeniu, na przykład w SHRM. Kiedy mówię o społeczności, mam na myśli choćby stowarzyszenie sąsiedzkie albo wspólnotę mieszkaniową.

Należę do grupy wsparcia dla mężczyzn w bardzo małym mieście. To niezwykłe doświadczenie. Rozmawiam z ludźmi o problemach, które omawiamy z dużą otwartością. Cotygodniowe, dwugodzinne spotkania bardzo mi pomagają. Właśnie o takiej społeczności mówię.

Jest ona ważniejsza niż kiedykolwiek. Powinniśmy angażować się w działania społecznościowe — tworzyć społeczności albo aktywnie uczestniczyć w już istniejących.

Świat jest pełen szaleństwa, zwłaszcza sztucznie tworzonego przez politykę. Nie powinniśmy generować tych problemów, ale to robimy. Mamy więc produkowany niepokój, panikę i problemy, które politycy zrzucają na społeczeństwo, aby utrzymywać nas w podziale.

Samotne radzenie sobie z tym wszystkim jest straszne. Możesz czuć ogromną presję i beznadzieję. Dołącz do społeczności i porozmawiaj z ludźmi, którzy czują podobnie. Samo wypowiedzenie na głos lęku i poczucia beznadziei ma oczyszczający wpływ na zdrowie psychiczne i emocjonalne.

Musimy być częścią społeczności choćby dlatego, że biologicznie jesteśmy do tego stworzeni.

David Rice: Enrique, dziękuję za udział w programie.

Zanim zakończymy, zawsze robię kilka rzeczy. Najpierw chcę dać ci możliwość powiedzenia słuchaczom, gdzie mogą się z tobą skontaktować i dowiedzieć się więcej o twojej działalności.

Enrique Rubio: Dziękuję za możliwość rozmowy o tych wszystkich tematach. Jak widzisz, nie boję się ich. Przed wyborami Donalda Trumpa na drugą kadencję unikałem rozmów o polityce. Teraz nie mogę już tego robić. Niektórym się to nie spodoba i zapytają, dlaczego o tym mówię.

Postanowiłem jednak znaleźć się po właściwej stronie historii. Chcę o tym mówić i stanąć w obronie swoich przekonań. Mam nadzieję, że za kilka miesięcy albo lat będziecie pamiętać, że się nie wycofałem. Dlatego mówię o tych tematach w sposób bardziej bezpośredni i otwarty.

Jeśli ktoś chce się ze mną skontaktować, jestem na LinkedIn. Wystarczy wyszukać Enrique Rubio. Łączę się tam z ludźmi, rozmawiam ze wszystkimi i lubię dyskusje oraz debaty. Uwielbiam debatować o polityce. To wspaniały temat, jeśli rozmawiamy o nim właściwie.

David Rice: Ostatnią rzeczą, którą robimy w programie, jest moja mała tradycja: gość może zadać mi pytanie. Oddaję ci głos. Zapytaj mnie o cokolwiek.

Enrique Rubio: Co daje ci nadzieję w związku z tym wszystkim, a szczególnie w związku z naszym krajem, Stanami Zjednoczonymi?

David Rice: Przechodzimy przez cykle. Istnieje książka zatytułowana „The Fourth Turning”. To interesująca lektura. Twierdzi, że historia Stanów Zjednoczonych, a także historia świata, przebiega w cyklach trwających od 80 do 100 lat.

Najpierw mamy wiosnę, kiedy wszystko jest wspaniałe — jak okres po II wojnie światowej. Następuje rozwój klasy średniej, rozkwitają idee związane ze sztuką, literaturą i ekspresją.

Wiosna przechodzi w lato — spokojny okres, w którym ludziom na ogół dobrze się żyje, następują innowacje i zmiany, ale jest to zasadniczo dobry czas.

Potem przychodzi jesień, kiedy sytuacja zaczyna się pogarszać. Lubię jesień, więc to problem tego ujęcia, ale rozumiem odniesienie do natury, obumierania rzeczy oraz zmian w sposobie myślenia i działania ludzi, a także w języku polityki.

W końcu nadchodzi zima — okres gwałtownych zawirowań, po którym następuje pewnego rodzaju reset. Widzieliśmy to podczas II wojny światowej, wojny secesyjnej i innych wydarzeń. Co 80–100 lat pojawiają się wielkie momenty przełomu.

Minęło około 80 lat od zakończenia II wojny światowej. Być może znajdujemy się więc w okresie wielkich zawirowań i czujemy, że nadchodzi coś ważnego. Nie wiem co, ale mam wrażenie, że jesteśmy na progu przełomowego momentu.

Wierzę jednak, że z takich chwil wychodzimy odmienieni i silniejsi, z inną perspektywą. Mam nadzieję, że za osiem–dziesięć lat spojrzymy wstecz i powiemy: „Każdy ma się czegoś z tego nauczyć”.

Enrique Rubio: Dlatego myślę także o ludziach, którzy w takich momentach odważnie występują. Będziemy ich pamiętać i pytać: kto był obrońcą dobra na świecie? To ludzie, którzy pozostali wierni swoim wartościom, ponieważ były to dobre wartości — nawet jeśli w tamtym momencie się z nimi nie zgadzaliśmy.

David Rice: Zdecydowanie. Enrique, dziękuję za dzisiejszy udział. Naprawdę to doceniam.

Enrique Rubio: Bardzo dziękuję za zaproszenie.

David Rice: Drodzy słuchacze, jeśli jeszcze tego nie zrobiliście, odwiedźcie stronę peoplemanagingpeople.com/subscribe i zapiszcie się do naszych biuletynów. Otrzymacie wszystkie podcasty i najnowsze materiały bezpośrednio na swoją skrzynkę. Koniecznie tam zajrzyjcie.

Do usłyszenia następnym razem. Stańcie po właściwej stronie historii.