14 kluczowych trendów HR, które liderzy powinni obserwować w 2026 roku

1. Maksymalizowanie potencjału AI i automatyzacji

„Każdy musi mieć przynajmniej podstawową wiedzę na temat tego, czym jest AI, jakie zasady są z nim związane oraz w jaki sposób organizacja strategicznie je wykorzystuje”. - Alex Link, główny dyrektor ds. rozwoju i uczenia się, CVS Health

Popularna narracja mówi, że roboty przychodzą, aby odebrać nam pracę, i jest w tym trochę prawdy. 

Jak to wszystko potoczy się w dłuższej perspektywie, możemy tylko zgadywać (mamy nadzieję na techno-utopię), ale uważa się, że obecnie około 80% firm wyraźnie wykorzystuje sztuczną inteligencję w jakiś sposób.

Narzędzia AI, takie jak ChatGPT i inne programy generatywnej AI, to trend w technologii HR, który pozostanie z nami na długo. Można ich używać do tworzenia przewagi konkurencyjnej we wszystkich obszarach działalności, w tym w HR.

To liderzy HR muszą wybrać odpowiednie narzędzia, aby zoptymalizować procesy HR, takie jak rekrutacja, zarządzanie wydajnością i analityka, a także pomóc zapewnić, że cała organizacja dysponuje umiejętnościami niezbędnymi do właściwego wykorzystania technologii AI w przyszłości pracy.

Aby dowiedzieć się więcej, zapoznaj się z naszymi artykułami na temat wykorzystania ChatGPT w zasobach ludzkich, przydatnych poleceń ChatGPT dla HR oraz rekrutacji z wykorzystaniem AI.

2. Maksymalizowanie elastycznej pracy

W burzliwej debacie na temat powrotu do biura w porównaniu z pracą zdalną wydaje się, że większość organizacji zdecydowała się na rozwiązanie hybrydowe.

Według raportu Gallupa prawie 60% pracowników obecnie oczekuje pracy hybrydowej i preferuje ją, a około 40% pracowników, których praca może być wykonywana zdalnie, przeszło z pracy całkowicie stacjonarnej na model hybrydowy lub wyłącznie zdalny.

W świetle tych fundamentalnych zmian w sposobie pracy ludzi na liderach oraz zespołach ds. operacji personalnych spoczywa obowiązek, aby:

• Zapewnić pracownikom zdalnym i zespołom wszystko, czego potrzebują do efektywnej pracy, oraz traktować ich tak samo jak odpowiedników pracujących w biurze
• Maksymalizować potencjał godzin pracy stacjonarnej
• Wspierać odpowiednią kulturę pracy zdalnej lub hybrydowej.

Aby uzyskać pomoc w dostosowaniu się do tego nowego sposobu pracy, zapoznaj się z naszym artykułem Jak dostosować się do modelu hybrydowego.

3. Przejście od stanowisk do umiejętności

Przejście na model oparty na umiejętnościach to temat, o którym często rozmawiają nasi czytelnicy i członkowie społeczności.

Oznacza to skupienie się na umiejętnościach i zdolnościach pracowników, a nie na ich nazwach stanowisk czy pozycjach.

W takich organizacjach nacisk kładzie się na identyfikowanie, wykorzystywanie i rozwijanie konkretnych umiejętności niezbędnych do osiągania celów biznesowych.

„Jeśli chodzi o nadchodzący rok, firmy, które będą w stanie działać najszybciej, stworzyć te taksonomie umiejętności i dokładniej przewidywać, jakich umiejętności potrzebują, zrewolucjonizują pozyskiwanie talentów, koncentrując się na umiejętnościach, a nie na tytułach czy wcześniejszych doświadczeniach”, mówi Felicia Shakiba, założycielka CPO Playbook.

Potencjalne korzyści — większa zwinność i elastyczność, bardziej ukierunkowany rozwój i uczenie się, lepsze zatrudnianie i utrzymanie pracowników — są znaczące, ale wyzwania — właściwe definiowanie i ocenianie umiejętności oraz zmiana sposobu myślenia — również nie są błahe.

Jednym z rozwiązań jest stworzenie wewnętrznych rynków talentów, które działają jak swego rodzaju wewnętrzny LinkedIn i pomagają dopasowywać pracowników do projektów na podstawie ich umiejętności i preferencji.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Zwolnienia trwają

Wydaje się, że nie ma tygodnia, w którym kolejna firma nie ogłaszałaby znaczących zwolnień.

Zwolnienia wpływają na działy HR na wiele sposobów. Często to właśnie specjaliści HR są zwalniani, zwłaszcza rekruterzy oraz osoby zajmujące się DEI lub L&D, a jeśli dotyczy to również Ciebie, mamy nadzieję, że jakoś sobie radzisz.

Zwolnienia stanowią również wyzwanie z perspektywy zgodności z przepisami i relacji z pracownikami. Osoby, które pozostają w firmie, otrzymują niewdzięczne zadanie pomocy dużej liczbie pracowników w odejściu przy możliwie najmniejszym bólu, dlatego zalecamy ścisłą współpracę z doradcą prawnym przez cały proces.

Trudnym zadaniem jest także podtrzymywanie morale pozostałych pracowników, którzy są przygnębieni odejściem swoich współpracowników i obawiają się, że mogą być następni.

Jako alternatywę dla zwolnień firma technologiczna Zapier uruchomiła program oddelegowań, który wykorzystywał umiejętności możliwe do przeniesienia, aby przenieść osoby, które tego chciały, do innych części firmy. 

Jeśli znajdujesz się w niefortunnej sytuacji, w której musisz zwolnić pracowników, przeczytaj nasz artykuł o tym, jak prawidłowo przeprowadzać zwolnienia.

5. Wielkie pozostawanie

W obliczu całej niepewności związanej ze zwolnieniami, gospodarką i automatyzacją zrozumiałe jest, że wielu pracowników priorytetowo traktuje bezpieczeństwo zatrudnienia.

Prowadzi to do zjawiska, które niektórzy komentatorzy określają mianem „Wielkiego pozostawania” lub nawet „Zrzędliwego pozostawania”.

Istota tego zjawiska polega na tym, że niestabilny rynek pracy sprawia, iż w niektórych przypadkach talenty, które normalnie odeszłyby do innej firmy, decydują się pozostać na obecnych stanowiskach.

„Istnieje obawa, że zwolnienia wpływają na poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia, dlatego uważam, że wiele osób pozostaje obecnie na stanowiskach, których tak naprawdę nie lubi, lub w firmach, w których nie chce pracować, po prostu dlatego, że obawiają się, iż znalezienie innej pracy będzie trudniejsze” — powiedziała Weronika Niemczyk-Savage, dyrektorka ds. ludzi i kultury w startupie technologicznym Cyncly.

6. Czterodniowy tydzień pracy nabiera tempa

W USA niezależny senator Bernie Sanders zaproponował niedawno ustawę mającą na celu skrócenie tygodnia pracy w USA z 40 do 32 godzin.

Jako czynniki przemawiające za skróceniem tygodnia pracy wskazuje on wzrost produktywności pracowników od lat 40. XX wieku oraz korzyści wynikające z automatyzacji i technologii.

Liczne testy wykazały potencjalne korzyści wynikające ze skrócenia tygodnia pracy do 4 dni, w tym łatwiejszą rekrutację oraz poprawę zdrowia i satysfakcji pracowników. 

Nie obywa się jednak bez trudności.

Przeczytaj nasz artykuł o tym, jak skutecznie wdrożyć czterodniowy tydzień pracy, aby dowiedzieć się, jak udało się go wprowadzić i jakie były rezultaty.

7. Przejrzystość wynagrodzeń

Nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń wchodzą w życie w całych Stanach Zjednoczonych i Kanadzie, nakazując organizacjom udostępnianie pracownikom wewnątrz firmy przedziałów wynagrodzeń, a także publikowanie ich w ofertach pracy.

To dobra wiadomość dla pracowników o niższych zarobkach, ponieważ przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń w Norwegii doprowadziły do wzrostu ich dochodów o 5% — statystyka ta potwierdza, że przejrzystość wynagrodzeń sprzyja równości płac.

Ponadto stwierdzono, że publikowanie przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę zwiększa liczbę kandydatów o 90%.

Naszym zdaniem przejrzystość wynagrodzeń jest korzystna zarówno dla firm, jak i pracowników — oto wskazówki dotyczące tego, jak można do niej podejść.

8. Skupienie na projektowaniu doświadczeń pracowników

Coraz częściej obserwujemy, że zespoły HR oraz ds. ludzi i kultury przyjmują podejście oparte na projektowaniu, aby poprawiać doświadczenia pracowników.

Oznacza to zapożyczanie koncepcji od zespołów UX i CX, takich jak na przykład mapowanie ścieżki pracownika, w celu projektowania produktów i usług zwiększających zaangażowanie, produktywność i retencję pracowników.

Kolejnym istotnym aspektem jest śledzenie najnowszych trendów w zakresie świadczeń pracowniczych i zapewnianie pracownikom świadczeń oraz dodatków, które cenią.

9. Różnorodność, równość i inkluzywność na pierwszym planie

Czy wiesz, że według prognoz do 2065 roku w USA nie będzie żadnej dominującej grupy etnicznej ani rasowej?

W miarę jak populacje stają się coraz bardziej zróżnicowane i starzeją się, a przedstawiciele pokolenia Z wchodzą na rynek pracy, kwestia różnorodności, równości i inkluzywności będzie musiała zostać wreszcie właściwie rozwiązana.

Przybierze to formę zwiększenia budżetu na projekty związane z DEI, powoływania osób odpowiedzialnych za DEI oraz inicjatyw, takich jak grupy zasobów pracowniczych, rady doradcze i zespoły zadaniowe.

Choć wiemy, że wiele osób zajmujących się DEI zostało zwolnionych, a niektóre budżety zostały znacznie ograniczone, pokazuje to jedynie, co tak naprawdę cenią niektóre firmy

Ten trend jest nie do zatrzymania.

Praktyczna wskazówka: Przeprowadź własny audyt równości wynagrodzeń, aby mieć pewność, że wynagrodzenia w całej firmie są sprawiedliwe.

10. Globalna siła robocza

Wraz z pojawieniem się pracy zdalnej obserwujemy również inny trend: rozwój globalnie rozproszonej siły roboczej.

Wcześniej zatrudnienie pracownika z zagranicy było nieco ryzykowne i skomplikowane, jednak w miarę jak firmy przyzwyczajają się do pracy zdalnej, zatrudnianie kogoś ze znacznie innej strefy czasowej stanie się czymś bardziej powszechnym.

Aby jeszcze bardziej ułatwić ten proces, globalne platformy i usługi rekrutacyjne zyskują na popularności, zdejmując ciężar z zespołów HR.

11. Wdrażanie pracowników 101 

Według badania firmy Sapling 88% organizacji nadal nie przeprowadza właściwie procesu wdrażania pracowników.

Kiedy pandemia zmusiła wszystkich do pracy z domu, już wcześniej borykający się z problemami proces wdrażania pracowników jeszcze bardziej ucierpiał. Specjaliści HR odkryli, że zdalna rekrutacja, wdrażanie i szkolenie stanowiły jeszcze większe wyzwania.

Korzyści są wyraźne — według badania BambooHR 89 procent osób, które przeszły skuteczny proces wdrażania, deklarowało większe zaangażowanie w pracy.

12. Uzwiązkowienie

W Stanach Zjednoczonych poparcie dla związków zawodowych jest na najwyższym poziomie od lat 60., a także obserwujemy powstawanie związków w tak znanych firmach jak Amazon i Starbucks.

Jeśli ten trend się utrzyma, a związki zawodowe będą nadal zyskiwać na sile, więcej specjalistów HR będzie musiało pełnić rolę pośredników między kadrą kierowniczą a pracownikami oraz dostosować się do współpracy ze związkami.

Spodziewaj się wielu kwestii związanych ze stosunkami pracowniczymi i przemysłowymi, ale nie obawiaj się — związki zawodowe i HR mogą skutecznie współpracować, a konstruktywny związek zawodowy może pomóc obu stronom wynegocjować najlepsze dla nich warunki.

13. W kierunku nowych modeli operacyjnych

Większość zespołów HR, przynajmniej w większych organizacjach, działa w oparciu o pewną formę modelu Ulricha: partnera biznesowego HR, centra doskonałości oraz centra usług wspólnych.

Niektórzy twierdzą jednak, że ten model jest przestarzały, ponieważ partnerzy biznesowi zostają nadmiernie obciążeni zadaniami administracyjnymi, a niektóre firmy przechodzą obecnie w kierunku bardziej złożonych środowisk pracy, na przykład tymczasowych zespołów międzyfunkcyjnych.

Jednym z nowych modeli jest model łańcucha wartości pracowników (PVC) firmy EY. Składa się on z trzech elementów: konsultantów ds. pracowników, cyfrowego zespołu ds. pracowników oraz wirtualnych globalnych usług biznesowych (VGBS).

Konsultanci ds. pracowników ściśle współpracują z kadrą kierowniczą wyższego szczebla, aby wspierać zarządzanie talentami i ich rozwój, zespół cyfrowy wdraża nowe technologie wspierające pracowników, a wirtualne globalne usługi biznesowe zajmują się zadaniami administracyjnymi i usługami operacyjnymi.

EY szacuje, że łącznie VGBS i cyfrowy zespół ds. pracowników mogą obsłużyć aż 72% obecnego zakresu pracy działu HR.

Może to uwolnić znaczne zasoby HR, które następnie można ponownie wykorzystać do dostarczania wartości na inne sposoby.

Model PVC jest jednym z wielu nowych modeli testowanych i rozwijanych. Choć takie zmiany zwykle wymagają czasu, warto obserwować ten trend, na co zwracają uwagę influencerzy HR.

14. AI w HR

Nadeszła era AI w HR. Oprócz korzystania z nowych narzędzi i wdrażania AI w działania działu HR liderzy ds. pracowników odegrają kluczową rolę w pomaganiu całej organizacji w poruszaniu się po nowym środowisku pracy łączącym AI i ludzi.

Co dalej?

Przyszłość nigdy nie jest pewna, ale jesteśmy dość przekonani co do tego, co widzimy powyżej. Gdy chcesz stworzyć podręcznik, który pomoże Ci radzić sobie z wyzwaniami, przed którymi stajesz, koniecznie zapisz się do newslettera People Managing People. Otrzymasz najnowsze spostrzeżenia i porady ekspertów, które pomogą Ci w codziennej pracy.

Więcej podobnych treści znajdziesz w naszym zestawieniu najnowszych trendów w rekrutacji, które pomogą Ci kształtować praktyki związane z zatrudnianiem.