20 ocen przywództwa, które pomogą Ci zaplanować sukcesję

Czym są oceny przywództwa?

Oceny przywództwa to narzędzia lub metodyki stosowane do ewaluacji umiejętności, zdolności i potencjału obecnych oraz aspirujących przywódców w organizacji.

Oceny te mogą obejmować testy osobowości i informacje zwrotne 360 stopni, a także ewaluacje oparte na scenariuszach i inwentaryzacje umiejętności. Służą do oceny różnych aspektów zdolności przywódczych, takich jak podejmowanie decyzji, inteligencja emocjonalna, myślenie strategiczne i zarządzanie zespołem.

Wnioski uzyskane dzięki tym ocenom pomagają organizacjom identyfikować potencjał przywódczy, kierować programami rozwojowymi i podejmować świadome decyzje dotyczące planowania sukcesji.

Dlaczego oceny przywództwa są tak ważne?

Oceny przywództwa są kluczowymi narzędziami w obszarze rozwoju organizacyjnego, dostarczającymi informacji, które mogą znacząco zwiększyć skuteczność przywództwa i efektywność organizacji.

Oceniając różne aspekty stylu przywództwa i możliwości danej osoby, oceny te przynoszą liczne korzyści. Oto niektóre z najważniejszych zalet:

1. Identyfikowanie potencjału przywódczego: Jest to szczególnie przydatne w planowaniu sukcesji i przygotowywaniu przyszłych przywódców w organizacji.
2. Wspieranie rozwoju osobistego: Zapewnianie przywódcom samoświadomości dotyczącej ich mocnych stron i obszarów wymagających poprawy, ukierunkowywanie ich rozwoju osobistego i pomaganie im w zwiększaniu skuteczności na zajmowanych stanowiskach.
3. Usprawnianie dynamiki zespołu: Przywódcy mogą dostosować swoje podejście, aby skuteczniej się komunikować i współpracować, dopasowując swój styl do potrzeb zespołu.
4. Napędzanie rozwoju organizacji: Oceny mogą bezpośrednio przyczyniać się do usprawnienia podejmowania decyzji, planowania strategicznego i ogólnego rozwoju organizacji.
5. Ułatwianie tworzenia skutecznych programów szkoleniowych: Projektowanie ukierunkowanych programów szkoleniowych i rozwojowych, dzięki czemu są one skoncentrowane na potrzebach przywódców i odpowiednio do nich dopasowane.

20 rodzajów oceny przywództwa

Istnieje wiele różnych sposobów oceniania przywódców, ale spróbowaliśmy zawęzić listę do 20 metod, które powinny zaspokoić niemal każdą potrzebę. Przedstawiamy krótki opis i podsumowanie ich przeznaczenia.

1. Informacja zwrotna 360 stopni

Z informacji zwrotnej 360 stopni korzysta ponad 85% firm z listy Fortune 500. To sprawdzona metoda oceny zachowań ludzi i wrażenia, jakie wywierają na innych.

• Opis: Polega na zbieraniu informacji zwrotnych o przywódcy od jego podwładnych, współpracowników i przełożonych.
• Cel: Zapewnia kompleksowy obraz wyników pracy i zachowania przywódcy.

2. Wskaźnik Typów Myers-Briggs (MBTI)

• Opis: Ocenia typ osobowości i jego wpływ na styl przywództwa.
• Cel: Pomaga przywódcom zrozumieć ich mocne i słabe strony w dynamice zespołu.

„Kiedy po raz pierwszy wypełniłem Wskaźnik Typów Myers-Briggs, koleżanka powiedziała: „to zupełnie ty”, a następnie podała mi przykłady, z których niektóre były pozytywne i pokazywały, jak mój typ (osobowości) mi pomagał. Później pojawiły się przykłady tego, jak mi przeszkadzał. Uważam więc, że to świetny proces. Myślę, że przywódcy dowiadują się więcej o sobie, najpierw wypełniając jakiś rodzaj oceny zawierającej te informacje.”

Thomas giles, założyciel i dyrektor zarządzający TG Consultancy

3. Ocena DISC

• Opis: Ocenia cechy zachowania i style komunikacji przywódców.
• Cel: Pomaga zrozumieć, jak te cechy wpływają na interakcje w zespole i jego wyniki.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Ocena inteligencji emocjonalnej (EQ)

• Opis: Mierzy inteligencję emocjonalną przywódcy, w tym samoświadomość, empatię i umiejętności społeczne.
• Cel: Podkreśla znaczenie inteligencji emocjonalnej w skutecznym przywództwie.

5. Ocena identyfikacji mocnych stron

• Opis: Identyfikuje najważniejsze mocne strony przywódcze danej osoby, które można wykorzystać w jej roli.
• Cel: Zachęca liderów do skupienia się na mocnych stronach zamiast na słabościach.

6. Inwentarz praktyk przywódczych (LPI)

• Opis: Ocenia zachowania i umiejętności kluczowe dla skuteczności przywódczej.
• Cel: Pomaga liderom zrozumieć i rozwijać ich praktyki przywódcze.

7. Seria prognoz przywództwa Hogan

• Opis: Przewiduje potencjał przywódczy, wyzwania i podstawowe czynniki motywujące.
• Cel: Pomaga organizacjom identyfikować potencjalnych liderów i ich potrzeby rozwojowe.

Hogan Leadership Forecast Series

8. Role zespołowe Belbina

• Opis: Identyfikuje preferowaną przez daną osobę rolę w zespole i sposób, w jaki pasuje ona do zespołu.
• Cel: Zwiększa spójność i skuteczność zespołu dzięki zrozumieniu różnych ról.

9. Ocena kompetencji przywódczych

• Opis: Ocenia konkretne kompetencje niezbędne do skutecznego przywództwa.
• Cel: Koncentruje się na rozwijaniu ukierunkowanych umiejętności potrzebnych w rolach przywódczych.

10. Ocena FIRO-B

• Opis: Mierzy potrzeby interpersonalne i ich wpływ na styl przywództwa.
• Cel: Pomaga zrozumieć, w jaki sposób liderzy budują relacje z członkami zespołu.

11. Ocena przywództwa sytuacyjnego

• Opis: Ocenia zdolność lidera do dostosowania swojego stylu do sytuacji i potrzeb zespołu.
• Cel: Zwiększa zdolność adaptacji i szybkość reagowania w przywództwie.

12. Wskaźnik wszechstronności przywódczej (LVI)

Od 2013 roku za pomocą tego narzędzia oceniono ponad 24 000 menedżerów wyższego szczebla.

• Opis: Ocenia równowagę między stanowczymi a wspierającymi zachowaniami przywódczymi.
• Cel: Pomaga liderom utrzymać skuteczną równowagę w ich stylu przywództwa.

13. Analiza skuteczności przywództwa (LEA)

• Opis: Mierzy 22 zachowania przywódcze w celu identyfikacji obszarów mocnych stron i wymagających poprawy.
• Cel: Zapewnia szczegółową analizę skuteczności lidera.

14. Ocena przywództwa służebnego

• Opis: Koncentruje się na zdolności lidera do służenia zespołowi i priorytetowym traktowaniu jego potrzeb.
• Cel: Promuje styl przywództwa, który sprzyja tworzeniu wspierającego i opartego na współpracy środowiska.

15. Ocena przywództwa transformacyjnego

• Opis: Mierzy zdolność do inspirowania i motywowania członków zespołu do realizacji wspólnej wizji.
• Cel: Identyfikuje liderów, którzy potrafią napędzać zmiany i innowacje.

16. Samoocena autentycznego przywództwa

• Opis: Ocenia autentyczność i perspektywę etyczną lidera.
• Cel: Zapewnia, że liderzy działają w sposób szczery, przejrzysty i etyczny.

17. Ocena stylu przywództwa

• Opis: Identyfikuje dominujący styl lidera, taki jak demokratyczny, autokratyczny lub leseferystyczny.
• Cel: Pomaga liderom zrozumieć ich naturalny styl i dostosować go w razie potrzeby.

18. Ocena prezencji przywódczej

• Opis: Mierzy prezencję lidera, jego wpływ oraz zdolność do wzbudzania zaufania.
• Cel: Identyfikuje obszary wymagające poprawy pod względem komunikacji i charyzmy.

19. Inwentarz stylów rozwiązywania konfliktów

• Opis: Ocenia sposób, w jaki lider radzi sobie z konfliktami, oraz stosowane przez niego strategie ich rozwiązywania.
• Cel: Rozwija umiejętności zarządzania konfliktami, które mają kluczowe znaczenie dla przywództwa.

20. Ocena inteligencji kulturowej (CQ)

• Opis: Ocenia zdolność lidera do skutecznej pracy w różnych kulturach.
• Cel: Ma kluczowe znaczenie dla liderów pracujących w globalnych lub zróżnicowanych organizacjach.

Przykład oceny przywództwa

Nasza ocena przywództwa HTI obejmuje rozmowy z bezpośrednimi podwładnymi lidera oraz jego przełożonym w celu określenia, jak należy dostosować obecne zachowania lidera — czy należy je rozpocząć, zakończyć, czy kontynuować. 

Zazwyczaj analizujemy następujące umiejętności i cechy przywódcze:

Wartości:

• Jasno przedstawiać i ucieleśniać własne podstawowe wartości oraz podstawowe wartości swojej firmy 
• Ucieleśniać uczciwość i szacunek
• Dostosowywać zachowanie, gdy odbiega ono od wyznawanych wartości.

Poruszanie się w sytuacjach:

• Rozwiązywać konflikty w sposób prowadzący do pozytywnych rezultatów
• Pokonywać przeszkody i osiągać rezultaty
• Działać pod presją i w stresie.

Pełna odpowiedzialność:

• Brać odpowiedzialność za swoją obecną sytuację i relacje oraz korygować kierunek działania (w razie potrzeby)
• Wykazywać wysoki poziom samoświadomości i świadomości sytuacyjnej
• Skutecznie alokować zasoby 
• Identyfikować obszary, w których potrzebne jest wsparcie, oraz prosić o nie lub go udzielać (samodzielnie albo za pośrednictwem innych).

Relacje:

• Udzielać i przyjmować wartościowe oraz skuteczne informacje zwrotne 
• Coachingowo wspierać, mentorować i rozwijać innych
• Budować silne sieci kontaktów i relacje z innymi.

Komunikacja:

• Komunikować wspólną wizję
• Tworzyć kulturę zaufania (wśród członków zespołu i w całej organizacji)
• Aktywnie wspierać zmiany 
• Wykazywać się wiedzą ekspercką
• Aktywnie słuchać 
• Prosić o pomoc i wiedzę specjalistyczną.

Pomysłowość i zaradność:

• Być transparentnym
• Być ciekawym świata
• Wykazywać nastawienie na rozwój
• Być elastycznym i zwinnym
• Akceptować obecną rzeczywistość
• Wykazywać się wytrwałością, tolerancją i cierpliwością.

Wpływ i rezultaty:

• Uzyskiwać zgodność i poparcie członków zespołu oraz interesariuszy w celu osiągania konkretnych celów
• Planować, wyznaczać i realizować osiągalne oraz mierzalne cele (zarządzanie strategiczne)
• Tworzyć wysoko efektywny zespół i kulturę organizacyjną.

Ocena przywództwa nie jest jednorazowym działaniem

Ten proces ma charakter iteracyjny. Coaching i mentoring pozwalają liderowi ćwiczyć nowo nabyte umiejętności i zdolności w pracy, jednocześnie otrzymując informacje zwrotne w czasie rzeczywistym oraz za pośrednictwem bardziej formalnych mechanizmów w ustalonych wcześniej momentach. 

Przeprowadzanie regularnych ocen zapewnia liderowi możliwość sprawdzania, jak szybko się rozwija i jakie konkretne kompetencje przywódcze zdobywa.

Naszym celem jest pomaganie ludziom w uwalnianiu ich potencjału przywódczego poprzez siłę relacji z osobami, które pracują z nimi najściślej. 

Jak korzystać z oceny kompetencji przywódczych

Po zebraniu wyników od osób dokonujących oceny rozmawiamy z liderem, aby określić, które obszary stanowią jego martwe punkty oraz które obszary rozwoju uważa on za najważniejsze, by skupić się na nich i osiągnąć najlepsze rezultaty. 

W ramach trwającej relacji korzystamy następnie z naszej Mapy Relacji HTI oraz powiązanych narzędzi, aby opracować plan rozwoju, który pomoże rozwijać umiejętności i zdolności niezbędne do osiągnięcia sukcesu.

Najważniejsze wnioski

1. Kluczowe dla identyfikowania potencjału przywódczego: Oceny kompetencji przywódczych pomagają opracowywać plany sukcesji i identyfikować odpowiednie osoby do udziału w programach rozwoju przywódczego.
2. Wspieranie rozwoju osobistego i dynamiki zespołu: Oceny te dostarczają liderom kluczowych informacji na temat ich mocnych i słabych stron oraz ogólnego stylu przywództwa.
3. Wspieranie rozwoju organizacji i skutecznych szkoleń: Oceny kompetencji przywódczych pomagają tworzyć ukierunkowane programy szkoleniowe i rozwojowe, zapewniając, że inicjatywy te są adekwatne i dostosowane do potrzeb liderów.

Praktyczne wskazówki

Aby optymalizować rozwój przywódczy, regularnie przeprowadzaj różnorodne oceny, takie jak informacja zwrotna 360 stopni i testy osobowości, a następnie wykorzystuj uzyskane informacje do dostosowywania indywidualnych planów rozwoju, koncentrując się na unikalnych mocnych stronach każdego lidera oraz obszarach wymagających poprawy.

Ponadto buduj kulturę ciągłego uczenia się, zachęcając liderów do angażowania się w bieżące szkolenia i możliwości rozwoju zawodowego zgodne z wynikami ich ocen.

Chcesz dowiedzieć się więcej o identyfikowaniu osób o wysokim potencjale oraz tworzeniu ścieżek uczenia się i rozwoju dla przyszłych liderów? Zapisz się do naszego newslettera, aby otrzymywać najnowsze informacje dotyczące zarządzania personelem!