4 typy kultury organizacyjnej: który z nich dotyczy Ciebie?
Kultura organizacyjna to sposób funkcjonowania organizacji, obejmujący podstawowe wartości, normy i zachowania. To wyjątkowy składnik, który sprawia, że Twoja firma jest niepowtarzalna i wyróżnia Cię na tle innych.
Nie ma dwóch takich samych organizacji, ale mają one wspólne cechy, w tym również elementy kultury organizacyjnej.
W tym artykule omówię 4 powszechne typy kultury organizacyjnej i wyjaśnię, jak określić typ obowiązujący w Twojej firmie.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Typy kultury organizacyjnej
Jeśli potrafisz zdefiniować kulturę swojej organizacji, możesz ją dostosowywać i wzmacniać, a także zapewnić pracownikom szkolenia z zakresu kultury organizacyjnej.
Model konkurujących wartości to narzędzie do oceny kultury organizacyjnej, opracowane w celu pomocy organizacjom w zrozumieniu i dostosowywaniu ich kultury.
Dzieli on kulturę organizacyjną na 4 typy:
1. Kultura hierarchiczna
Hierarchiczna kultura organizacyjna opiera się na strukturze i kontroli odgórnej, a także na dużym szacunku dla pozycji i władzy.
To tradycyjny, biurokratyczny typ kultury organizacyjnej, który — jak twierdziłoby wiele startupów — jest przestarzały. Jednak w niektórych regionach struktury hierarchiczne pozostają głęboko zakorzenione w kulturze miejsca pracy, wpływając na sposób funkcjonowania organizacji.
Tradycyjny, biurokratyczny typ kultury organizacyjnej, który — jak twierdziłoby wiele startupów — jest przestarzały. Kultury hierarchiczne opierają się na strukturze i kontroli odgórnej, a także na dużym szacunku dla pozycji i władzy.
Często między kadrą zarządzającą wyższego szczebla a pracownikami znajduje się kilka poziomów zarządzania, dlatego ten typ kultury jest powszechny w dużych korporacjach i wojsku.
Nacisk kładzie się przede wszystkim na „właściwe wykonywanie zadań” i sprawne funkcjonowanie operacji.
Zalety: Dobrze zdefiniowane procesy, zasady i procedury; brak problemów z określeniem zakresu władzy; jasne role i obowiązki; wyraźne ścieżki awansu.
Wady: Władza jest scentralizowana na szczycie, co może oznaczać wolniejsze podejmowanie decyzji. Działy funkcjonują w silosach, co może prowadzić do mniejszej współpracy między działami i ogólnie ograniczonej elastyczności.
2. Kultura klanowa
Klanowa kultura organizacyjna charakteryzuje się środowiskiem przypominającym rodzinę. Kładzie nacisk na współpracę, pracę zespołową i silne relacje wewnętrzne, przy wysokim poziomie zaangażowania i oddania pracowników.
Kultura klanowa oznacza płaską strukturę organizacyjną i mniejsze znaczenie hierarchii.
Kultura klanowa lub „rodzinna” odrzuca sztywność kultur hierarchicznych na rzecz bardziej elastycznego podejścia opartego na silnych relacjach roboczych między członkami zespołu.
Powszechna w małych i średnich przedsiębiorstwach, sprawia, że pracownicy są zazwyczaj lojalni wobec misji i wartości organizacji oraz wobec siebie nawzajem, a poszczególnym osobom i zespołom obdarzonym wysokim zaufaniem pozostawia się swobodę wykonywania zadań po swojemu.
Zalety: Elastyczność — pracownicy są zmotywowani i zaangażowani w pracę na rzecz organizacji oraz siebie nawzajem; duże inwestycje w rozwój pracowników i mentoring.
Wady: Pracownikom i zespołom łatwiej zejść z właściwego kierunku; nadmierna troska o harmonię i spójność grupy prowadząca do myślenia grupowego; potencjalny brak dostosowania do potrzeb klientów na rzecz potrzeb organizacji; tworzenie się zamkniętych grup.
3. Kultura adhokratyczna
Kultura adhokratyczna charakteryzuje się elastycznością, innowacyjnością i podejmowaniem ryzyka. Kreatywność i indywidualna inicjatywa są wysoko cenione, a procesy i hierarchie są często mniej sformalizowane.
Kultury te zapewniają jeszcze większą elastyczność niż kultury klanowe, a zespoły szybko się tworzą, aby stawić czoła nowym wyzwaniom wynikającym z potrzeb rynku. Struktura organizacyjna może szybko się zmieniać w miarę kończenia projektów i pojawiania się nowych.
Jak można się domyślić, są to miejsca pracy o szybkim tempie działania, które niektórzy określiliby jako gorączkowe. Inicjatywa i podejmowanie ryzyka są zachęcane przy ograniczonym nadzorze kierowniczym.
Zalety: Elastyczność i innowacyjność.
Wady: Bez jasno określonych obowiązków ważne zadania mogą zostać przeoczone; brak struktury oznacza, że niektórym osobom może być trudno się dostosować.
4. Kultura rynkowa
Kultura rynkowa charakteryzuje się silnym skupieniem na konkurencji, wynikach i osiągnięciach. Sukces mierzy się udziałem w rynku i penetracją rynku, kładąc nacisk na cele, rezultaty i produktywność.
Odzwierciedlając sam rynek, organizacje te są nastawione na wyniki i efektywność. Cele są celowo trudne, aby stawiać wyzwania pracownikom i zespołom.
Nacisk kładzie się na maksymalizację zysków przy możliwie niskich kosztach transakcyjnych między poszczególnymi osobami i zespołami (czyli na ograniczeniu zbędnych działań).
Jak można sobie wyobrazić, tego rodzaju organizacje często charakteryzują się wysoką konkurencją wewnętrzną i agresywnym działaniem na zewnątrz.
Zalety: Efektywność, koncentracja na klientach, pokonywanie konkurencji i utrzymywanie przewagi; motywacja i ambicja pracowników.
Wady: Wypalenie zawodowe pracowników, nadmierna konkurencja prowadząca do nieuczciwości i konfliktów, brak inwestycji w pracowników.
Skorzystaj z poniższego diagramu, aby poznać charakterystykę każdego typu kultury i zobaczyć, w jakim stopniu się one pokrywają.
Ocena kultury organizacyjnej
Teraz, gdy znasz już typy kultury organizacyjnej przedstawione w Modelu Konkurujących Wartości, możesz użyć Instrumentu Oceny Kultury Organizacyjnej (OCAI), aby określić typ swojej organizacji (choć prawdopodobnie już teraz masz silne przeczucie!).
Jak widać, kwestionariusz obejmuje sześć kategorii. W każdej kategorii:
Styl typu A wskazuje na kulturę klanu
Styl typu B wskazuje na kulturę adhokracji
Styl typu C wskazuje na kulturę rynkową
Styl typu D wskazuje na kulturę hierarchii
Przejdź przez kolejne pytania i rozdziel 100 punktów między cztery podpunkty. Na koniec zsumuj punkty, aby określić dominujący archetyp kultury, który możesz nanieść na wykres.
Proces ten często przeprowadza się dwukrotnie: raz dla stanu „obecnego” i raz dla stanu „preferowanego”.
| Kategoria | Styl |
|---|---|
| 1. Dominujące cechy organizacji | A: Osobista, przypominająca rodzinę B: Przedsiębiorcza, skłonna do podejmowania ryzyka C: Konkurencyjna, zorientowana na osiągnięcia D: Kontrolowana i uporządkowana |
| 2. Styl przywództwa | A: Mentoring, ułatwianie pracy, wspieranie rozwoju B: Przedsiębiorczość, innowacyjność, podejmowanie ryzyka C: Konkretne, agresywne podejście, orientacja na wyniki D: Koordynowanie, organizowanie, orientacja na efektywność |
| 3. Zarządzanie pracownikami | A: Praca zespołowa, konsensus i uczestnictwo B: Indywidualne podejmowanie ryzyka, innowacyjność, swoboda i wyjątkowość C: Konkurencyjność i osiągnięcia D: Bezpieczeństwo, konformizm, przewidywalność |
| 4. Spoiwo organizacyjne | A: Lojalność i wzajemne zaufanie B: Zaangażowanie w innowacje i rozwój C: Nacisk na osiągnięcia i realizację celów D: Formalne zasady i procedury |
| 5. Nacisk strategiczny | A: Rozwój ludzi, wysoki poziom zaufania, otwartość B: Pozyskiwanie zasobów, tworzenie nowych wyzwań C: Działania konkurencyjne i zwyciężanie D: Trwałość i stabilność |
| 6. Kryteria sukcesu | A: Rozwój zasobów ludzkich, praca zespołowa, troska o ludzi B: Unikalne i nowe produkty oraz usługi C: Zwycięstwo na rynku, wyprzedzanie konkurencji D: Niezawodność, efektywność, niskie koszty |
Rozwijanie kultury organizacyjnej
Powyższy model może pomóc zidentyfikować niepożądane aspekty kultury organizacyjnej, aby można było odpowiednio je skorygować.
Model ma charakter opisowy — nie istnieje „najlepszy” typ kultury, a elementy każdego z nich mogą być bardziej widoczne i najlepiej sprawdzać się w różnych obszarach działalności.
Aby pomóc w rozwijaniu pożądanej kultury, zapoznaj się z artykułami na temat poprawy kultury organizacyjnej oraz tworzenia kultury wysokiej efektywności.
