Menedżerowie zorientowani na wyniki a menedżerowie zorientowani na ludzi: kim są i którzy są lepsi
Chyba nikt nie będzie kwestionować faktu, że osobowość menedżera i jego podejście do pracy są ważnymi czynnikami wpływającymi nie tylko na jego własną produktywność, lecz także na produktywność całego zespołu. Już w 2015 roku firma Gallup argumentowała, że „menedżerowie odpowiadają za co najmniej 70% różnic w poziomie zaangażowania pracowników między jednostkami biznesowymi”.
Dlatego pytanie, jaki typ menedżera preferować podczas rekrutacji (lub jakim typem menedżera samemu być), jest zawsze aktualne — od tego wyboru bezpośrednio zależy sukces zespołu, a nawet całej firmy.
Dyskusja koncentruje się wokół wyboru jednej z dwóch możliwości: podejścia zorientowanego na wyniki lub zorientowanego na ludzi. Które z nich warto więc wybrać?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Menedżer zorientowany na wyniki
Jak wynika z samej nazwy, dla takich menedżerów liczy się wyłącznie wynik, a „cel uświęca środki”. Dlatego istnieją dla nich tylko dwie kategorie priorytetów: „ważne dla wyniku” oraz „w ogóle nieważne”.
Poniższe cechy zazwyczaj definiują podejście takich osób do pracy:
- Całkowite skupienie na wyniku finansowym, w zasadzie są księgowymi liczącymi grosze;
- Uważają, że pracownicy są jednorazowego użytku;
- Często brakuje im umiejętności społecznych;
- Uważają, że obsługa klienta nie jest ważna;
- Świadczenia pracownicze nie znajdują się wysoko na ich liście priorytetów, ponieważ kolidują z wynikiem finansowym;
- Nie wierzą w uznanie i nagrody.
Tacy menedżerowie oczekują od pracowników długich godzin pracy i niechętnie widzą ich prośby o czas wolny. Przez większość czasu ich pracownicy ich nie lubią, a w konsekwencji prawdopodobnie nie lubią też swojej pracy.
W zespołach z takim menedżerem jedynymi powodami, dla których nie dochodzi do dużej rotacji, są obawa pracowników przed zmianą czegoś w swoim życiu lub brak odpowiednich możliwości zmiany pracy. Gdy tylko nadarzy się pierwsza okazja, odchodzą jednak bez oglądania się za siebie.
Z doświadczeniem klienta nie jest dużo lepiej. Nadmiernie zorientowane na wyniki podejście zazwyczaj prowadzi do niemal całkowitego braku koncentracji na kliencie, a zespoły te zwykle otrzymują więcej skarg i mają mniej poleceń niż ich odpowiednicy i konkurenci. Częściej niż rzadziej po pierwszym kontakcie klient szuka alternatywy.
Menedżer zorientowany na ludzi
Całkowitym przeciwieństwem menedżera zorientowanego na wyniki jest menedżer zorientowany na ludzi, którego głównym celem jest — jak można się domyślić — człowiek, niezależnie od tego, czy jest pracownikiem, czy klientem. Tacy menedżerowie zazwyczaj próbują być „kolegami” swoich pracowników i spotykają się z nimi poza pracą.
W przeciwieństwie do menedżera zorientowanego na wyniki menedżer zorientowany na ludzi nie wierzy w wyżej wspomnianą koncepcję „cel uświęca środki” i przeciwnie — jest gotów poświęcić wydajność, aby wszyscy byli zadowoleni. Taki menedżer może „przymykać oko” na niedociągnięcia w pracy lub zachowanie członka zespołu albo przyznać klientowi nadmierny rabat.
Menedżer zorientowany na ludzi wyróżnia się następującymi cechami:
- Ma dobre umiejętności społeczne;
- Jego pracownicy naprawdę go lubią (choć czasami jest to tylko gra pozorów);
- Uważa, że firma sama o siebie zadba, jeśli on zadba o pracujących dla niej ludzi i klientów;
- Jego akcjonariusze oczekują wyższych zwrotów;
- Jego pracownicy wiele oczekują i to otrzymują;
- Jego konkurenci radzą sobie lepiej od niego.
Dlaczego należy uważać na styl zorientowany na wyniki
Menedżer zorientowany na wyniki może w krótkiej perspektywie motywować pracowników, ale w dłuższej perspektywie ich wyczerpie i zniechęci. Dzieje się tak dlatego, że pracownicy chcą, aby doceniano i uznawano ich wysiłki, oraz muszą wiedzieć, że ich starania zostaną nagrodzone. Ponadto większość pracowników chce mieć przystępnego szefa, który ma otwarte drzwi i wysłucha ich obaw.
Ten typ menedżera jest często postrzegany jako zdystansowany i obojętny, a także może nie szanować potrzeby pracownika dotyczącej czasu dla rodziny lub urlopu.
Jak widać, interesy menedżera i pracowników w tym przypadku w ogóle się nie pokrywają, dlatego zazwyczaj ten typ menedżera charakteryzuje się wysokim wskaźnikiem rotacji pracowników. Zatrudnienie nowych pracowników i przeszkolenie ich do momentu, w którym dobrze poznają swoje obowiązki, zajmuje czas. Ten czas oznacza utraconą produktywność, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę czego dziś oczekujemy od menedżerów.
Najgorszym scenariuszem dla menedżera zorientowanego na wyniki jest bunt na statku Bounty.
Powiązany artykuł: Wskazówki dotyczące zarządzania ludźmi dla nowych i doświadczonych menedżerów
Dlaczego czyste podejście zorientowane na ludzi również nie jest rozwiązaniem
Z drugiej strony każdy uwielbia menedżera zorientowanego na ludzi. Taka osoba jest przyjazna i dobrze się z nią pracuje. Troszczy się o innych, a nawet może być „przyjacielem” swoich pracowników. Brzmi dobrze, prawda? Do pewnego stopnia może to być korzystne, ale łatwo może przerodzić się w przesadę.
Choć z pewnością ułatwia to wiele spraw, gdy menedżer ma przyjazne relacje zawodowe z pracownikami, bycie przyjacielem pracowników przypomina bycie przyjacielem własnych dzieci. Trudno być dobrym rodzicem i jednocześnie przyjacielem, dlatego trzeba dokonać wyboru.
Menedżer może zacząć podejmować decyzje, które niekoniecznie są najlepsze dla firmy, awansując swoich znajomych zamiast najbardziej wykwalifikowanej osoby. Ulubieni pracownicy mogą otrzymać przyzwolenie na obijanie się.
Produktywność i zyski mogą ucierpieć, gdy menedżer zorientowany na ludzi zapomina również koncentrować się na wynikach.
Które podejście sprawdza się najlepiej
Stajesz więc przed wyborem — którym z tych typów menedżera zostać. Co wybierzesz? Prawidłowa odpowiedź brzmi: żadnym z nich, ponieważ każdy z nich w swojej „radykalnej” formie przynosi więcej szkody niż pożytku.
Najlepsi menedżerowie łączą podejście zorientowane na wyniki z podejściem zorientowanym na ludzi. Niełatwo znaleźć złoty środek, ale jest to konieczne, jeśli chcesz osiągać dobre, długoterminowe wyniki dla swojej firmy.
Dbaj o to, aby ludzie koncentrowali się na celach, i rozliczaj ich z odpowiedzialności, ale rób to w konstruktywny sposób, który okazuje empatię. Bądź przyjazny, ale nie zaprzyjaźniaj się ze swoimi pracownikami. Ograniczaj czas spędzany z pracownikami poza pracą, aby wciąż móc pełnić funkcję ich menedżera w pracy. Pamiętaj, że pracownicy mają rodziny i życie poza pracą, i w razie potrzeby bądź elastyczny.
Skuteczny menedżer musi znaleźć równowagę między „wynikami” a „ludźmi”.
Jeśli potrzebujesz jeszcze większej pomocy w znalezieniu tej równowagi, oto jeden z wielu naszych pomocnych podcastów: Jak radzić sobie z niepewnością w miejscu pracy (z Melanie Pump, autorką książki DETOX: Zarządzanie niepewnością w miejscu pracy).
Dalsze materiały:
- Jak rozwijać wyjątkowych menedżerów ludzi w swojej firmie
- Od przyjaciela do szefa: jak ustanowić autorytet i wyznaczać granice jako nowy menedżer
- Wskazówki dotyczące zarządzania ludźmi dla nowych i doświadczonych menedżerów
Dołącz do naszej rozmowy na temat pracy hybrydowej, różnorodności i inkluzji, badania nastrojów, opinii pracowników, kluczowej roli menedżerów oraz przyszłych trendów, tutaj!
