5 kroków do stworzenia kultury coachingu w organizacji

Czym jest kultura coachingu?

W organizacji z kulturą coachingu zachowania coachingowe są częścią jej DNA.

To środowisko, w którym każdy — od najwyższego kierownictwa po zupełnie nowych pracowników — uczy się, przyjmuje i autentycznie stosuje techniki coachingowe w codziennych interakcjach.

Forbes opisuje kulturę coachingu jako „taką, w której każdy pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska, ma możliwość uczenia się, rozwoju i pełnego wykorzystania swojego potencjału, a także czuje wsparcie ze strony liderów”.

Tworząc środowisko coachingowe, firmy mogą wzmocnić swoje metody zwiększania efektywności i wspierać rozwój pracowników.

Korzyści z kultury coachingu

Powody, dla których warto wyposażyć członków zespołu w umiejętności coachingowe, są bezsprzecznie przekonujące. 

Organizacje z silną kulturą coachingu odnotowują:

• Pracownicy czują, że docenia się ich wyjątkowy wkład
• Nieustannie udzielana jest informacja zwrotna
• Zobowiązania są podejmowane i realizowane
• Trudne rozmowy są codziennością
• W całej firmie przyjmuje się nastawienie na rozwój.

Korzyści są również wymierne:

• Identyfikowanie i rozwijanie pracowników osiągających najlepsze wyniki
• Podnoszenie poziomu umiejętności i rozwój kariery
• Większe zaangażowanie pracowników 
• Lepsze utrzymanie pracowników
• Wyższe przychody i rentowność.

Radzenie sobie z trudnymi pracownikami staje się łatwiejsze w kulturze coachingu, która priorytetowo traktuje wsparcie i konstruktywną informację zwrotną.

Studia przypadków dotyczące kultury coachingu

Niedawny artykuł w Fortune opisuje historię firmy, która zastąpiła wszystkich menedżerów coachami, oraz wpływ tej zmiany na zadowolenie i produktywność pracowników.

Firma Microsoft stworzyła inicjatywę coachingową dla swoich liderów, w ramach której aktywnie rozwijają oni nastawienie na rozwój, koncentrując się na dawaniu przykładu, szkoleniu pracowników tak, aby sami dawali przykład, oraz okazywaniu troski o pracowników i ich rozwój osobisty.

Interesujące studium przypadku pochodzi również z TD Banku i pokazuje, jak coaching znacząco przyczynił się do pozytywnych wyników firmy, w tym do rekordowych wyników w zakresie doświadczeń klientów, a także zwiększenia zaangażowania pracowników i ich utrzymania.

Sam również na własne oczy obserwowałem korzyści.

W poprzedniej organizacji nasz zespół sprzedażowy stanął przed wyzwaniem poznania bardziej złożonych, nowych produktów.

Zaangażowaliśmy zewnętrznych coachów, którzy pomogli zespołowi zidentyfikować potencjalne bariery rozwoju, rozpoznać luki w umiejętnościach i wiedzy oraz zaakceptować wrażliwość i nastawienie na rozwój.

Rezultat był lepszy, niż oczekiwaliśmy. Zespół nie tylko nabrał pewności siebie i poszerzył wiedzę biznesową, lecz także zyskał większą autonomię dzięki wsparciu swoich liderów, aby bardziej samodzielnie zarządzać swoimi obszarami i portfelami klientów.

Zespół stworzył również regularne możliwości wymiany wiedzy, a pod koniec każdego spotkania zespołu wykorzystywał pytania coachingowe w formule dyskusji przy okrągłym stole, aby zaangażowanie i otwarta komunikacja pozostały ważnymi filarami nowego sposobu pracy.

5 kroków do stworzenia kultury coachingu

Teraz więc jesteś zaintrygowany (albo przynajmniej ciekawy, co jest godne uznania i bardzo coachingowe z twojej strony!), ale nie wiesz, co dalej.

Zacznijmy od przyjrzenia się kilku krokom, które pomogą ci rozpocząć działania.

1) Określ cel

Zacznij od określenia konkretnego celu lub oczekiwanego rezultatu, jaki twoja organizacja osiągnie dzięki wdrożeniu kultury coachingowej.

Czy chcesz poprawić produktywność i współpracę zespołu? Zwiększyć wyniki sprzedaży? Ograniczyć wypalenie zawodowe? Rozwijać liderów? 

Określ najważniejsze bieżące i konkretne cele oraz wyzwania organizacji, a następnie ustal, w jaki sposób kultura coachingowa dostarczy rozwiązań.

Jasne określenie tych kwestii utoruje drogę kolejnym krokom.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2) Zdobądź poparcie i zaangażowanie liderów

Będziesz potrzebować zaangażowania i wsparcia liderów, podobnie jak w przypadku każdego przedsięwzięcia transformacyjnego.

Przedstaw konkretne korzyści

Wykorzystaj odpowiednie dane i badania, aby podkreślić korzyści płynące z przyjęcia kultury skoncentrowanej na coachingu. 

Przedstaw konkretne studia przypadków i przykłady podobnych organizacji, które z powodzeniem zintegrowały kulturę coachingową, oraz podkreśl jej kluczową rolę w utrzymaniu przewagi konkurencyjnej na rynku.

To także świetna okazja, aby uwzględnić głos pracowników, wykorzystując dane z ankiety pracowniczej przeprowadzonej w twojej organizacji, by pokazać zainteresowanie coachingiem, a także zbierając opinie pracowników, którzy sami doświadczyli korzyści płynących z coachingu.

Pokaż zwrot z inwestycji

Wykaż, w jaki sposób coaching może doprowadzić do osiągnięcia konkretnych rezultatów określonych w twoim celu, i pokaż, jak te zwroty przekładają się na lepsze wyniki finansowe. 

Najpierw wybadaj grunt 

Rozważ uruchomienie programu coachingowego w wybranym zespole lub dziale w ramach pilotażu. Gdy zbierzesz wnioski z tego etapu pilotażowego, będziesz w stanie przedstawić liderom jego pozytywne rezultaty i podkreślić wymierne korzyści, jakie przynosi. 

Zapewnij możliwość zdobycia osobistego doświadczenia

Jednym z najbardziej skutecznych sposobów pokazania korzyści jest zapewnienie liderom możliwości osobistego przejścia przez proces coachingowy. 

Rozważ coaching dla kadry kierowniczej wyższego szczebla, kładąc nacisk zarówno na rozwój zawodowy, jak i osobisty.

3) Wybierz model i podejście coachingowe

Po uzyskaniu poparcia liderów nadszedł czas, aby wybrać model coachingowy, który najlepiej sprawdzi się w twojej organizacji. 

Będzie to uporządkowane i spójne ramy, z których liderzy będą korzystać, aby przeprowadzić ich przez proces coachingowy, a także wspólny język i kontekst, w ramach których będą działać zarówno coachowie (liderzy), jak i osoby korzystające z coachingu (pracownicy).

Przeanalizuj kilka różnych modeli coachingowych i rozważ zastosowanie oraz przydatność każdego z nich w twojej organizacji, w odniesieniu do jej wartości i oczekiwanych rezultatów. Oceń, jak łatwo dany model można wpleść w obecne praktyki.

Wybrany model powinien być na tyle elastyczny, aby odpowiadać na różnorodne potrzeby coachingowe pracowników na wszystkich szczeblach, a także skalowalny, by rozwijać się wraz z organizacją.

Naprawdę prostym i powszechnie stosowanym modelem jest model GROW. To czteroetapowy model opracowany z myślą o wyznaczaniu celów i rozwiązywaniu problemów poprzez zadawanie następujących pytań:

(G) Cel (Goal) — co chcesz osiągnąć?

(R) Rzeczywistość (Reality) — jaka jest obecna sytuacja?

(O) Możliwości (Options) — jak poradziłbyś sobie z tym, gdyby czas nie miał znaczenia?

(W) Wola działania (Will) — co teraz zrobisz?

Na koniec musisz określić potrzeby szkoleniowe związane z wybranym konkretnym modelem.

Czy będziesz szkolić liderów wyłącznie z prowadzenia rozmów coachingowych, czy też zatrudnienie i przeszkolenie wewnętrznych coachów będzie częścią planu?

Być może właściwe będzie podejście hybrydowe, w ramach którego liderzy będą zarządzać coachingiem na co dzień, a profesjonalni coachowie będą wykorzystywani w zależności od sytuacji. 

Niezależnie od wybranego podejścia musisz zadbać o to, aby wszyscy zostali przeszkoleni i konsekwentnie stosowali ten model.

4) Włącz coaching do codziennej pracy

Włączanie coachingu do codziennego funkcjonowania organizacji opiera się na ciągłym uczeniu się, otwartej komunikacji i wzmacnianiu samodzielności.

Włącz coaching do rozmów

Regularne rozmowy indywidualne to świetny moment na rozmowy coachingowe.

Zamiast wydawać polecenia, menedżerowie powinni podchodzić do rozmów z ciekawością i tworzyć dialog, zadając członkom zespołu pytania otwarte, które zachęcają do refleksji i zdobywania nowych spostrzeżeń.

Świetnym źródłem, które może w tym pomóc, jest książka Nawyk coachingu autorstwa Michaela Bungaya Staniera, a w szczególności 7 pytań, na których opiera się ta książka. 

• Pytanie na początek: „Co chodzi ci po głowie?”
• Pytanie AWE: „A co więcej? E”
• Pytanie skupiające uwagę: „Jakie jest tu dla ciebie prawdziwe wyzwanie?”
• Pytanie podstawowe: „Czego chcesz?”
• Pytanie dla leniwych: „Jak mogę pomóc?”
• Pytanie strategiczne: „Jeśli mówisz temu „tak”, czemu mówisz „nie”?”
• Pytanie dotyczące uczenia się: „Co było dla ciebie najbardziej przydatne?”

Rozwijaj nastawienie na rozwój

Chodzi o przekonanie, że nasze talenty nie są jedynie stałymi cechami, lecz mogą się rozwijać i doskonalić dzięki ciągłej nauce, a także że zawsze istnieje przestrzeń na strategie poprawy wyników.

Zaletą takiego sposobu myślenia jest to, że prowadzi on do lepszego rozwiązywania problemów, innowacyjności i podejmowania skalkulowanego ryzyka — wyzwań i porażek można wtedy postrzegać jako szanse na rozwój.

Wzmacniaj samodzielność w podejmowaniu decyzji 

Zaczyna się to od bezpieczeństwa psychologicznego. Idealne środowisko zachęca ludzi do dzielenia się pomysłami, zadawania pytań, zgłaszania obaw, podejmowania ryzyka i przyznawania się do błędów — bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami.

Następnie delegowanie uprawnień, zapewnianie większego dostępu do narzędzi i danych, udzielanie wskazówek i wsparcia oraz docenianie pracowników pomagają stworzyć ludziom warunki do podejmowania decyzji z pewnością siebie. 

Buduj kulturę informacji zwrotnej 

Wymaga to zaufania, dużego wysiłku i zaangażowania, aby osiągnąć właściwy efekt. Dlatego warto rozważyć inwestycję w szkolenia, które uczą pracowników, jak konstruktywnie udzielać i przyjmować informacje zwrotne.  

Pomoże to ustalić jasne wytyczne i oczekiwania dotyczące sposobu udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych w organizacji, co pomoże zapobiegać nieporozumieniom i błędnym interpretacjom. 

Informacje zwrotne powinny być przekazywane regularnie i w czasie rzeczywistym (o ile to możliwe), aby pozostawały aktualne i możliwe do wykorzystania, a jednocześnie były obecne w świadomości odbiorcy.

5) Mierz i analizuj wpływ

Aby zrozumieć, jak skuteczne są twoje działania na rzecz budowania kultury coachingu, warto zmierzyć jej wpływ.

Jeśli chodzi o wskaźniki ilościowe, dobrym pomysłem są ankiety przeprowadzane przed rozpoczęciem coachingu i po jego zakończeniu, które pozwalają zmierzyć zmiany w zachowaniach, postawach i umiejętnościach uczestników.

Jeśli jednym z celów kultury coachingu było zwiększenie efektywności, wskaźniki KPI zmierzone przed i po jej wdrożeniu stanowiłyby istotny miernik. Być może najważniejszym celem było ograniczenie rotacji pracowników, więc porównanie wskaźników utrzymania pracowników przed wdrożeniem coachingu i po nim byłoby ważnym elementem analizy.

Pomocne jest również przyjrzenie się wskaźnikom jakościowym i danym anegdotycznym! Warto rozważyć zebranie informacji zwrotnych od członków zespołu, aby zrozumieć ich osobiste doświadczenia, przełomowe momenty i wyzwania wynikające z udziału w coachingu. 

Zbieranie informacji zwrotnych od współpracowników i ich przełożonych może również pomóc pokazać, jak wpływ coachingu przejawia się w codziennej pracy osoby korzystającej z coachingu, a także wskazać obszary, na których należy się skupić i które warto rozwijać.

Wyzwania związane z wdrażaniem kultury coachingu

Warto mieć świadomość potencjalnych wyzwań, które mogą opóźnić wdrożenie kultury coachingu lub mu zapobiec.  

Niedopasowanie kulturowe

Kultura coachingu musi być zgodna z ogólną kulturą organizacyjną. 

Jeśli na przykład w organizacji panuje kultura hierarchiczna, w której obowiązuje ścisła struktura, a decyzje podejmowane są odgórnie, zmiana sposobu myślenia na rzecz większej współpracy i samodzielności może zająć trochę czasu.

Niejasne cele

Cele coachingu i oczekiwane rezultaty powinny być zgodne z ogólnymi celami firmy. Jeśli nie są z nimi ściśle powiązane, działania coachingowe mogą sprawiać wrażenie pozbawionych kierunku i nie przynieść oczekiwanych rezultatów.

Opór przed zmianą

Jeśli organizacja jest zadowolona ze swojej obecnej kultury i struktury, kadra kierownicza (oraz pracownicy) może opierać się przyjmowaniu nowych podejść i praktyk, które zakłócają ich typowy sposób współpracy. 

W takiej sytuacji stopniowe wprowadzanie zmian i celebrowanie małych zwycięstw może przynieść bardzo dobre rezultaty.

Kultura coachingu pomoże poprowadzić Twoją organizację naprzód 

Budowanie kultury coachingu to transformacyjna podróż, która dotyka każdego aspektu działalności firmy — od najwyższego szczebla w dół.

Środowisko oparte na coachingu sprzyja większemu zaangażowaniu, odporności i gotowości talentów na przyszłość, a także lepszemu dostosowaniu ich do rozwoju i sukcesu organizacji. 

Pamiętaj, że u podstaw coaching polega na prowadzeniu ludzi na ich osobistej i zawodowej drodze, tak aby dotarli do pożądanych celów.

Przyjmując kulturę coachingu, Twoja organizacja nie tylko dotrzymuje kroku konkurencji (i ją przewyższa!), lecz także tworzy podstawy nieograniczonego rozwoju i ewolucji. 

Jeśli potrzebujesz bardziej ukierunkowanych wskazówek, zajrzyj do zestawienia PMP obejmującego niektóre z najlepszych kursów coachingowych.