Aby działania na rzecz DEI przynosiły efekty, potrzebna jest zbiorowa odpowiedzialność

W rzeczywistości uzyskałam licencjat z komunikacji oraz tytuł magistra dziennikarstwa radiowo-telewizyjnego. Po podjęciu kilku niezależnych zleceń w branży radiowo-telewizyjnej przeniosłam swoją uwagę z relacjonowania wiadomości na antenie na public relations, pomagając klientom opowiadać ich historie w mediach i za pośrednictwem innych kanałów.

Kiedy dwie dekady temu, po ukończeniu studiów, zaczynałam pracę w globalnej firmie komunikacyjnej Edelman, często nie spotykałam osób podobnych do mnie — ani wewnątrz firmy, ani podczas spotkań z klientami. 

Po latach zostałam pierwszą w historii firmy globalną dyrektorką ds. DEI, a tę funkcję i związane z nią obowiązki pełnię do dziś. 

Doświadczenia z początków kariery zmotywowały mnie do nadania priorytetu tej pracy i zaangażowania się w nią, a także do aktywnego tworzenia miejsca, w którym każdy — nawet młoda czarnoskóra kobieta z małego miasteczka na wiejskich terenach południowego stanu Maryland, absolwentka Morgan State University, historycznie czarnej uczelni i uniwersytetu — może czuć, że odgrywa kluczową rolę w globalnej firmie i branży. 

Chcę, aby każdy wiedział, że jest dostrzegany, a jego głos jest słyszany i szanowany, oraz aby miał przestrzeń, w której każdego dnia może być sobą.

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o błędzie, który popełniłaś na początku swojej kariery, i o tym, czego się dzięki niemu nauczyłaś?

Kiedyś miałam spotkanie z klientem z branży energetycznej w jednym z jego zakładów i pojawiłam się w nieodpowiednim stroju: w szpilkach i spódnicy. Myślałam, że spotykamy się na tradycyjnym spotkaniu, a nie na zwiedzaniu zakładu! 

Wyraźnie przeoczyłam tę informację i musiałam pędzić do jedynego sklepu, oddalonego o wiele kilometrów, żeby kupić buty na gumowej podeszwie i spodnie. To doświadczenie wiele mnie nauczyło — nie zakładaj, że wszystkie potrzebne informacje zostaną Ci przekazane, i zadawaj pytania. Wreszcie zawsze bądź gotowa na zmianę kierunku i dostosowanie planu, jeśli i kiedy zajdzie taka potrzeba.

Nikt z nas nie jest w stanie osiągnąć sukcesu bez pomocy po drodze. Czy jest jakaś konkretna osoba, której jesteś wdzięczna za pomoc w dotarciu do miejsca, w którym jesteś?

Moja mama jest jedną z moich najważniejszych nauczycielek i największych kibicek. Nawet gdy doświadczałam chwil zwątpienia w siebie, zachęcała mnie, bym wierzyła, że mogę zrobić wszystko. 

Przez 40 lat pracowała jako nauczycielka trzeciej klasy szkoły podstawowej w południowym stanie Maryland, a jednocześnie wychowywała dwoje dzieci. Nieustannie musiała walczyć o siebie, swoje dzieci i swoich uczniów. 

Jej determinacja, podobnie jak determinacja wielu kobiet w mojej rodzinie, była namacalnym przykładem tego, że kobiety, w tym kobiety o innym kolorze skóry, potrafią osiągnąć wszystko pomimo nierówności i społecznych „izmów”.

Czy możesz podać nam swój ulubiony „cytat będący lekcją życiową”? Czy możesz opowiedzieć, jakie miał on znaczenie w Twoim życiu? 

Jedna z moich ulubionych życiowych lekcji pochodzi od Shirley Chisholm, pierwszej czarnoskórej kobiety zasiadającej w Kongresie Stanów Zjednoczonych.  

Chisholm powiedziała: „Jeśli nie dadzą Ci miejsca przy stole, przynieś składane krzesło”. 

Była odważna i nieustraszona, a osoby o innym kolorze skóry, szczególnie kobiety, wzywała do tego, by domagały się miejsca przy stole i walczyły o to, aby ich głosy zostały usłyszane. 

Przez całą moją karierę i życie ten cytat dodawał mi siły, a ja rozwinęłam go, dodając: „W razie potrzeby zbuduj własny stół!”.

Patrząc wstecz na swoją karierę, co powiedziałabyś młodszej sobie?

Przede wszystkim absolutnie nie musisz nikomu udowadniać swojej wartości ani tego, ile jesteś warta. Nie pozwól, by ograniczały Cię oczekiwania lub opinie innych, i nie pochłaniaj się tym, jak Twoim zdaniem powinnaś wyglądać ani jak powinnaś działać. Bądź sobą i wiedz, że jesteś w pełni wystarczająca — właśnie taka, jaka jesteś!

Po drugie, nie musisz od razu znać wszystkich odpowiedzi. Nawet ci z nas, którzy mają osobowość typu A, lubią mieć wszystko zaplanowane, zanim w ogóle zaczną, ale bądź gotów poświęcić czas — i dać go sobie. Odpowiedzi pojawią się w trakcie tej podróży. 

Na koniec nie pozwól, aby strach cię pochłonął. To w porządku, a nawet zdrowo, odczuwać go odrobinę, ale nie pozwól, żeby cię sparaliżował lub powstrzymał przed realizacją swojego celu! Nie bój się ponieść porażki — zamiast tego wyciągaj z niej wnioski i idź naprzód. 

Uwierz mi, będziesz żałować jedynie czasu, który według ciebie straciłeś, lekcji, których nie odrobiłeś, lub szans, z których zrezygnowałeś z powodu strachu.

Jakie systemy stosujesz, aby zapewnić możliwie największą inkluzywność w miejscu pracy?

Po pierwsze, musi istnieć wyznaczony lider i proaktywny zespół, który jest zaangażowany i zdeterminowany, aby wspierać różnorodność, równość, inkluzję (DEI) oraz poczucie przynależności. 

DEI powinno być zintegrowane ze wszystkimi obszarami działalności firmy — nie może być odizolowanym działaniem, którym zajmuje się wyłącznie zespół DEI lub HR. 

Należy stworzyć wieloletni plan napędzający te działania, a także wdrożyć systemy monitorowania działań DEI i śledzenia postępów w realizacji kluczowych celów powiązanych z ogólną strategią. 

Przekazanie tej strategii oraz informacji o roli każdego z pracowników w rozwijaniu tych działań ma kluczowe znaczenie. DEI to rezultat kultury organizacyjnej i ciągła podróż, a nie cel końcowy.  

Specjalny raport firmy Edelman z 2023 roku w ramach Barometru Zaufania na temat biznesu i sprawiedliwości rasowej analizuje rosnące oczekiwania wobec firm dotyczące przeciwdziałania rasizmowi w miejscu pracy i wspierania DEI. 

Wyniki ujawniają znaczącą rozbieżność między tym, jak kadra kierownicza wyższego szczebla i pracownicy na stanowiskach niższego szczebla oceniają postępy swojej firmy w tym obszarze oraz działania na rzecz inkluzji i równości w organizacji. 

Nasze dane pokazują, że kadra kierownicza, choć jest częścią problemu, ponosi odpowiedzialność za rozwiązanie kwestii związanych z rozwijaniem DEI w swoich organizacjach. 

Prezesi muszą rozliczać swoich menedżerów wyższego szczebla. Ponadto organizacje powinny wzmacniać głos pracowników, wypracować wspólne rozumienie strategii DEI oraz komunikować organizacji korzyści płynące z tych działań. 

Współdziałanie tych elementów zwiększa zaangażowanie pracowników oraz ich lojalność i poczucie przynależności, a jednocześnie przekłada się na wyniki finansowe.

Opierając się na swoim doświadczeniu i sukcesach, jakie jest pięć najważniejszych wskazówek dotyczących tworzenia bardziej inkluzywnych miejsc pracy?

1.  Ustanów i utrzymuj odpowiedzialność. Części dotyczące „różnorodności” i „równości” w DEI są przede wszystkim odpowiedzialnością menedżerów i liderów. Jednak na inkluzję i poczucie przynależności wpływają wszyscy. W jaki sposób zapewniasz liderom i pracownikom zasoby, wiedzę oraz narzędzia niezbędne do skutecznego działania, a następnie rozliczasz ich z postępów? Przykładowo ustanowienie kluczowych wskaźników efektywności DEI dla liderów zagwarantuje, że będzie to priorytet w ich codziennej pracy.

2. Buduj społeczność. Można to robić na wiele sposobów, na przykład poprzez sieci pracownicze lub grupy zasobów pracowniczych (ENG), inicjatywy obywatelskie i non-profit lub programy wolontariackie. W firmie Edelman nasze grupy sieci pracowniczych pomogły pracownikom pozostać w kontakcie i wzajemnie się wspierać w obliczu różnych problemów społecznych, gdy wszyscy mierzyliśmy się z pandemią COVID-19. Przez lata wykorzystywaliśmy te grupy do uczestniczenia w rozmowach na temat rasy, niesprawiedliwości społecznych, sprzymierzeństwa i wielu innych kwestii, a także do ich prowadzenia. Podczas tych rozmów pracownicy dzielili się ważnymi osobistymi doświadczeniami, szczerymi odczuciami i głębokimi obawami związanymi z niedawnymi wydarzeniami społecznymi i rasowymi. 

3. Zapewnij bezpieczeństwo psychologiczne. Twórz poczucie bezpieczeństwa poprzez odważne rozmowy i fora, na których pracownicy mogą dzielić się pomysłami oraz uczyć się od siebie nawzajem, aby zwiększać wzajemne zrozumienie. Te otwarte i szczere dyskusje miały kluczowe znaczenie w okresach wzmożonego lęku i niepewności wynikających z kryzysów lub przemocy, takich jak ta, której doświadczyły różne społeczności rasowe i LGBTQ+. Narzędzia szkoleniowe i rozwojowe, takie jak szkolenia z inkluzywnego przywództwa, również pomagają liderom budować bezpieczeństwo psychologiczne poprzez tworzenie środowiska, w którym ludzie nie boją się zadawać pytań ani ponosić porażek.

4. Inwestuj w szkolenia i rozwój. Można to robić zarówno nieformalnie, jak i formalnie. Kursy dotyczące świadomej inkluzji, kompetencji kulturowych i nieuświadomionych uprzedzeń są cenne przy wprowadzaniu rzeczywistych zmian w kulturze organizacyjnej. Nieformalnie możesz włączać naukę o DEI do regularnych spotkań, udostępniając interesujący artykuł lub polecając zespołowi podcast.

5. Komunikuj się w sposób przejrzysty. Uwzględniaj komunikaty dotyczące DEI we wszystkich przekazach w całej organizacji, a nie tylko w tych pochodzących od zespołu DEI lub HR. Pomaga to nadać odpowiedni ton i charakter komunikacji oraz gwarantuje, że wszyscy współpracownicy rozumieją stanowisko organizacji i jej bieżące postępy. Każdy ma do odegrania rolę w podtrzymywaniu DEI, zwłaszcza w obszarach inkluzji i poczucia przynależności, dlatego każdy powinien być poinformowany i wiedzieć, jakie zasoby są dostępne.

Ważne jest, aby rozumieć unikalną strukturę i dynamikę swojej organizacji oraz jej różnorodne potrzeby, dzięki czemu stworzysz plan, który będzie odpowiadał pracownikom.

Czy możesz podzielić się 3 lub 4 najczęstszymi błędami, które zdarzało ci się obserwować, gdy firmy próbowały stać się bardziej inkluzywne?

• Stosowanie podejścia uniwersalnego. DEI oznacza różne rzeczy w różnych częściach świata i dla różnych osób. Ponadto każda organizacja i firma są inne. Ważne jest zrozumienie unikalnej struktury i dynamiki swojej organizacji oraz jej różnych potrzeb, aby mieć pewność, że stworzysz plan, który znajdzie odzew.
• Niedofinansowanie działań DEI. Przeznacz na te działania odpowiednie zasoby, tak jak na każdą inną jednostkę biznesową lub priorytet. Do prowadzenia tych działań potrzebujesz odpowiedniej liczby pracowników i rzeczywistego budżetu. 
• Brak przyrostowych celów DEI. Ważne jest zrozumienie, w jakim miejscu obecnie znajduje się Twoja organizacja, zanim określisz pożądane rezultaty. Czy dopiero zaczynasz swoją drogę DEI, czy działasz już od kilku lat? Jak utrzymasz tempo i postępy w czasie?
• Brak zrozumienia swoich odbiorców. Zrozumienie potrzeb, pragnień i oczekiwań odbiorców wymaga czasu. Czego potrzebują Twoi pracownicy, aby się rozwijać, zdobywać nowe umiejętności i czuć się włączeni? Jakie kwestie społeczne mogą być dla nich najważniejsze? Skorzystaj z sieci pracowników i grup zasobów pracowniczych oraz przeanalizuj wnioski z ankiet pracowniczych, aby usłyszeć ich opinie bezpośrednio. Podobnie zadaj sobie pytanie, co Twoi klienci powinni usłyszeć, wiedzieć i zobaczyć w kontekście zaangażowania Twojej organizacji w DEI. Podczas swojej drogi DEI musisz informować odbiorców o tym, gdzie jesteś — czy udało Ci się osiągnąć cele? Z jakimi wyzwaniami się mierzysz? Jakie jest Twoje stanowisko w kluczowych kwestiach?

Jak mierzysz skuteczność swoich działań DEI?

Chociaż nie ma uniwersalnego podejścia do osiągania ani śledzenia sukcesu DEI, zatrudnienie konsultantów DEI może pomóc zidentyfikować kilka sposobów pomiaru skuteczności Twoich działań DEI.

Jednym ze wskaźników jest różnorodność siły roboczej i reprezentacja talentów — czy jesteś w stanie przyciągać i utrzymywać różnorodność w swojej kadrze? Czy różnorodność występuje na wszystkich szczeblach, w tym na stanowiskach kierowniczych? Czy wszyscy pracownicy czują, że mogą się rozwijać i osiągać sukcesy? 

Zaangażowanie kadry kierowniczej i pracowników to kolejne sposoby pomiaru działań. W związku z tym monitoruj zaangażowanie starszych członków zespołu za pomocą wskaźników KPI związanych konkretnie z DEI oraz ich udziału w inicjatywach takich jak programy mentoringu i sponsorowania. 

Nastroje pracowników i poczucie przynależności to kolejny rodzaj pomiaru. Za pomocą ukierunkowanych ankiet opinii pracowników lub spotkań grup fokusowych można również oceniać inne wskaźniki nastrojów pracowników dotyczących włączenia i przynależności.

Włączenie tych praktyk, programów i inicjatyw związanych ze zmianą kultury pomoże Ci zwiększać wpływ i reagować na zmieniające się potrzeby.

Czy są inne organizacje, które podziwiasz za ich podejście do DEI? 

Różne firmy wprowadzają zmiany na różne sposoby; wszystko sprowadza się do pozostania wiernym misji i wartościom firmy oraz kluczowym pragnieniom i potrzebom interesariuszy.

Podziwiam niektóre działania marki naszego klienta, firmy Unilever, mające na celu zwiększanie świadomości i wprowadzanie zmian w kluczowych kwestiach społecznych, takich jak dyskryminacja ze względu na włosy i pozytywne postrzeganie ciała.

Ben and Jerry’s również zajęła stanowisko w aktualnych kwestiach, takich jak rasizm i brutalność policji. Niektóre działania naszego klienta Edelman Genentech mające na celu budowanie społeczności wewnątrz organizacji oraz wyznaczanie znaczących celów dla pracowników i społeczeństwa poprzez zobowiązania dotyczące różnorodności i włączenia na rok 2025 pokazują ich długoterminowe ambicje.

Przeczytaj także: Przyszłość DEI: dostosowanie działań w warunkach politycznego napięcia

Co robisz, aby przeciwdziałać stronniczości bliskości? Jak dbasz o to, aby pracownicy zdalni byli traktowani tak samo jak pracownicy stacjonarni i mieli równy dostęp do możliwości?

Kluczowe jest świadome praktykowanie inkluzywności każdego dnia oraz zachęcanie menedżerów do tego samego. 

Niezależnie od tego, czy dana osoba siedzi obok Ciebie w biurze, czy nie, każda interakcja jest wyjątkowa, a każdą osobę należy traktować sprawiedliwie i równo. 

Najlepsze praktyki pracy hybrydowej koncentrują się na różnych czynnikach, takich jak modyfikowanie sposobu prowadzenia spotkań lub zmiana osoby ustalającej porządek obrad. 

Zadbaj również o inkluzywne narzędzia technologiczne. Być może każda zaangażowana osoba powinna korzystać z własnego laptopa, aby inni uczestnicy oglądający spotkanie zdalnie mogli wyraźnie widzieć twarze wszystkich osób, albo niektóre spotkania powinny odbywać się bez konieczności włączania kamer. 

Kluczowe jest również proaktywne komunikowanie swojego zaangażowania w inkluzywność. Poświęć chwilę, aby przypomnieć sobie, kto uczestniczy w rozmowie, a kogo na niej nie ma. Jeśli spotkanie odbywa się o nietypowej lub trudnej porze dla innego współpracownika, czy możesz je nagrać, aby było dostępne dla osób, które nie mogły dołączyć w czasie rzeczywistym? 

Zadbaj o kompleksowe rozumienie wyników pracy podczas ocen okresowych. Czy prosisz współpracowników i klientów o informacje zwrotne? Czy w pełni rozumiesz wpływ, jaki wywiera Twój zespół, oraz wkład każdego jego członka?

Z kim spośród żyjących osób na świecie chciałbyś zjeść lunch i dlaczego?

Jest kilka osób, z którymi chciałabym porozmawiać, ale jedną z wyróżniających się postaci jest Oprah. To częściowo dzięki niej pierwotnie chciałam zająć się dziennikarstwem radiowo-telewizyjnym. 

Chciałbym omówić, jak przez lata wykorzystywała, kształtowała i utrzymywała swój głos oraz poszerzała swoją platformę. Ponadto zawsze znajdowała nowe sposoby na wzmacnianie swojego POV i dzielenie się swoimi poglądami za pośrednictwem różnych mediów — telewizji, czasopism, filmu i nie tylko. 

Chciałbym usłyszeć jej niezwykłe historie i cenne spostrzeżenia, którymi nie dzieliła się jeszcze publicznie. 

Dziękuję, Trisch, to naprawdę świetne spostrzeżenia! Jak nasi czytelnicy mogą dowiedzieć się więcej o Twojej pracy?
Obserwuj mnie na LinkedIn lub na IG: @trischlsmith.

Więcej spostrzeżeń z serii:

• Stwórz strukturę, która sprawi, że każdy będzie odpowiedzialny za tworzenie inkluzywnego środowiska
• Dlaczego musisz zadbać o to, by każde działanie związane z DEI opierało się na danych
• Aby być lepszym sojusznikiem, skup się na codziennych działaniach
• Jak komunikacja stanowi podstawę działań na rzecz DEI