Aby przyciągać i rekrutować najlepsze talenty, zmodernizuj swój stos technologiczny

Był to punkt zwrotny, który uświadomił mi, że niezależnie od tego, jak dobry jest produkt, bez najlepszych talentów nie można odnieść sukcesu.

Przez 20 lat mojej kariery od tamtego czasu z przyjemnością pracowałam z talentami: uczyłam umiejętności, opracowywałam nowe modele operacyjne i budowałam globalne priorytety związane z rekrutacją. 

Przed dołączeniem do BCG zajmowałam kierownicze stanowiska wyższego szczebla w firmach Intel, IBM, GE i Microsoft. Dołączyłam do BCG ze względu na możliwość przekształcenia naszej globalnej organizacji rekrutacyjnej na wyjątkowym, nowo utworzonym stanowisku.

Czy możesz podać swój ulubiony „cytat będący lekcją życia” i wyjaśnić, jakie ma znaczenie w Twoim życiu? 

Moje osobiste motto życiowe brzmi: „Ucz się, działaj, nauczaj i ucz się ponownie”. Uważam, że kluczowe jest, aby nigdy nie przestawać się uczyć, stosować zdobytą wiedzę w życiu osobistym i zawodowym oraz uczyć innych, jak mogą wykorzystać to, czego się dowiedziałaś.  

Czegoś ważnego nauczyła mnie moja mama, co zmieniło moje spojrzenie na wiele spraw: „Jeśli ciężko pracujesz i zawsze postępujesz uczciwie oraz kierujesz się dobrymi intencjami, wszystko ułoży się na swoim miejscu”. Teraz skupiam się po prostu na dawaniu.

Czy pracujesz obecnie nad jakimiś ekscytującymi nowymi projektami w swojej firmie? W jaki sposób pomagają one ludziom?

Dzisiejsze talenty zwracają uwagę na cel, znaczącą pracę i elastyczność. BCG chce pozyskiwać najlepsze talenty, aby budować firmę doradczą obecnej i kolejnej generacji. Dlatego niedawno uruchomiliśmy naszą propozycję wartości dla kandydatów — kampanię „Poza granicami zaczyna się Twoja droga”.  

Wewnątrz organizacji wiemy, że BCG nadal rozwiązuje rzeczywiste problemy za pomocą światowej klasy rozwiązań. Jednak dane zewnętrzne pokazują, że wyobrażenia o tym, kim jesteśmy i czym się zajmujemy, mogą być nieco inne. Nie tylko „doradzamy”, „myślimy” czy „planujemy”. Jesteśmy osobami działającymi, które dobrze znają się na technologii i kierują się innowacjami. Podejmujemy się dla klientów zadań bez precedensu; zgłębiamy tematy, branże i role wykraczające poza naszą strefę komfortu. 

„Poza granicami zaczyna się Twoja droga” pokazuje, jak jako organizacja staramy się nieustannie rozwijać. Chcemy również wzmacniać i angażować obecnych pracowników, zachęcając ich do dzielenia się osobistymi historiami „Poza granicami”, przyciągać potencjalne talenty, pokazując im, jak mogą coś zmienić w BCG, oraz zmieniać sposób, w jaki ludzie postrzegają doradztwo. 

Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz podzielić się z naszymi czytelnikami nieco informacjami o swoich doświadczeniach związanych z identyfikowaniem i zatrudnianiem talentów? Jaka była dotychczas Twoja najbardziej udana inicjatywa związana z rekrutacją?

Największym atutem BCG są nasi pracownicy, dlatego identyfikowanie i zatrudnianie najlepszych talentów ma kluczowe znaczenie dla naszego sukcesu. W ciągu ostatnich 2 lat przekształciliśmy funkcję pozyskiwania talentów, zmieniając nie tylko sposób prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, lecz także to, jak zatrudniamy i przyciągamy pracowników, wykorzystując technologię.

Poszukujemy kandydatów w różnych branżach, wśród osób o różnych zestawach umiejętności i na różnych poziomach doświadczenia, wychodząc poza życiorysy, aby znaleźć odpowiednie połączenie nastawienia i umiejętności. Nasz zespół otrzymuje ponad milion aplikacji rocznie, a zatrudniamy 1% tych kandydatów. 

Jak wspomniałam wcześniej, nasza kampania „Poza granicami zaczynamy” była dotychczas naszą największą inicjatywą rekrutacyjną i z entuzjazmem będziemy ją kontynuować w 2023 roku. 

Aby mieć pewność, że znajdujemy odpowiednie talenty i angażujemy się w relacje z nimi, stosujemy również przy rekrutacji i pozyskiwaniu talentów podejście łączące intensywny kontakt z zaawansowaną technologią.

Ta inicjatywa odniosła dla nas ogromny sukces i obejmuje odpowiednie narzędzia oraz zasoby zapewniające kandydatom pozytywne doświadczenia, w tym aplikację BCGYou dla kandydatów, którzy chcą uzyskać więcej informacji o firmie, nawiązać kontakt z obecnymi pracownikami BCG, aplikować na stanowiska, przygotować się do zadań rekrutacyjnych i poznać szczegóły procesu rekrutacyjnego. 

Wdrożyliśmy również OneDay@BCG — program wirtualnego doświadczenia zawodowego, w ramach którego kandydaci uczestniczą w modułach dotyczących zadań rekrutacyjnych opartych na symulacjach z prawdziwego życia, obejmujących tematy od transformacji cyfrowej, strategii i projektowania doświadczeń po naukę o danych, klimat i zrównoważony rozwój.

A ponadto oferujemy CaseCoach, platformę online z kursami dostosowanymi do BCG, obejmującymi ćwiczenia z rozwiązywania case’ów na żywo z innymi kandydatami.

Gdy już uda się zainteresować talenty, jakie są Twoje rady dotyczące stworzenia świetnych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że właściwe osoby przejdą przez proces?

Rynek talentów szybko się rozwija, a w przyszłości firmy będą musiały wykorzystywać technologię w rekrutacji, aby konkurować o talenty. 

Przestarzała technologia rekrutacyjna zniechęca talenty, w szczególności przedstawicieli pokolenia Z. Badania branżowe pokazują, że aż 54% z nich nie ukończy aplikacji o pracę, jeśli uzna, że metody rekrutacyjne pracodawców są przestarzałe. 

Mogę również powiedzieć, że rekrutacja wirtualna pozostanie z nami na stałe. Kandydaci i pracownicy doświadczyli bezprecedensowych zmian i mają nowe oczekiwania wobec procesu rekrutacyjnego. Ponad 84% organizacji zmieniło swój proces rekrutacyjny, aby umożliwić rekrutację wirtualną. 42% zainwestowało w cyfrowe możliwości rekrutacyjne i przyspieszyło ich rozwój.    

Poza tym rekruterzy muszą utrzymywać silne partnerstwa z menedżerami ds. rekrutacji, aby uzgodnić priorytety i nie tylko zapewnić przyciągnięcie uwagi właściwych kandydatów, lecz także zadbać o odpowiednią reprezentację w procesie rozmów kwalifikacyjnych. 

Opierając się na swoim doświadczeniu, jak specjaliści ds. HR i kultury organizacyjnej mogą współpracować z całą organizacją, aby określić potrzeby w zakresie talentów?

Ważne jest, aby w całej organizacji, a zwłaszcza w zespole kierowniczym, panowała otwarta komunikacja, dzięki czemu wszyscy będą zgodni co do priorytetów i potrzeb organizacji.

Regularne spotkania kontrolne oraz międzydziałowe spotkania kadry kierowniczej sprawiają, że zespół HR jest świadomy potrzeb organizacji w zakresie talentów i może na nie odpowiadać.

Uważamy również, że niezwykle ważne są otwarte kanały komunikacji między liderami HR a pracownikami. Kierownictwo musi bezpośrednio słuchać pracowników o ich doświadczeniach i potrzebach, aby mieć pewność, że odpowiada również na potrzeby przyszłych pracowników.

Czy jest coś, co Twoim zdaniem rekruterzy, wewnętrzni lub inni, regularnie robią, co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”?

Powinniśmy zrezygnować z ręcznego przeglądania aplikacji i procesów zatrudniania. Mamy ogromne szczęście żyć w czasach, gdy technologia rozwija się każdego dnia tak szybko.

Istnieje tak wiele innowacyjnych narzędzi i technik, które mogą usprawnić pracę rekruterów na każdym etapie procesu zatrudniania, a mimo to wciąż spotykam się z tak wieloma procesami manualnymi. Koniecznie korzystajcie ze wszystkich zaawansowanych technologicznie zasobów, które mamy do dyspozycji!

Przy tak dużym natłoku informacji i konkurencji, jakie są 3 najważniejsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, jeśli nie skontaktowali się oni wcześniej z Tobą?

Według LinkedIn 70% globalnej siły roboczej stanowią osoby biernie poszukujące pracy, a pozostałe 30% aktywnie szuka zatrudnienia. Statystyki rekrutacyjne pokazują zatem, że możesz tracić dostęp do ogromnej puli talentów, jeśli rekrutacja kierowana jest wyłącznie do aktywnych osób poszukujących pracy.

Po pierwsze, staramy się budować relacje z kandydatami, najpierw edukując ich na temat tego, czym jest doradztwo i jak wykonujemy swoją pracę. Pomaga to budować relacje z talentami, które wciąż poszukują właściwej dla siebie ścieżki kariery.    

Chcemy również poświęcać czas na słuchanie najlepszych talentów i zachęcanie ich do poznania życia w BCG poprzez spersonalizowane działania dopasowane do poszczególnych etapów, realizowane od początku do końca.

Wiemy, że przedstawiciele pokolenia Z i osoby na początku kariery oczekują spersonalizowanych doświadczeń i chętniej odpowiadają pracodawcom, którzy kierują do nich spersonalizowane komunikaty. Kluczowe jest znalezienie równowagi w personalizacji 1:1, zwłaszcza podczas rekrutowania większej liczby kandydatów lub na wyspecjalizowane stanowiska.  

Ponadto wprowadziliśmy funkcję wyszukiwania kandydatów wspomaganą przez sztuczną inteligencję, która uczy się naszych metod wyszukiwania odpowiednich kandydatów przy minimalnym nadzorze. Dzięki efektywnemu przeglądaniu profili zmapowaliśmy i przeanalizowaliśmy w tym roku ponad milion profili kandydatów.

Jakie są trzy najskuteczniejsze strategie stosowane przez Ciebie w celu zatrzymania pracowników?

Nie polegamy wyłącznie na wynagrodzeniu jako sposobie zachęcania pracowników do pozostania. Jest ono ważnym elementem — dbamy o to, aby było konkurencyjne — ale tym, co sprawia, że pracownicy chcą zostać, są ich doświadczenia.

Po pierwsze, chcemy utrzymywać równowagę i zrównoważone zasady pracy dla naszych pracowników. Chodzi o 5R — wzmacnianie, docenianie, ponowne nawiązywanie kontaktu, regenerowanie naszych zespołów i wyobrażanie sobie przyszłości. 

Wszyscy staramy się znaleźć dla naszych pracowników właściwą równowagę między pracą a życiem prywatnym. Ich bezpieczeństwo, dobrostan i odporność zawsze powinny być priorytetem. 

Na przykład w BCG inwestujemy w przyszłość pracy, w tym w pracę hybrydową i zdalną zespołów, oferując naszym pracownikom elastyczne programy i zasady dotyczące codziennej organizacji pracy oraz urlopów. 

Po drugie, nadal szukamy sposobów na angażowanie naszych pracowników i budowanie społeczności, które wspierają ich doświadczenia w BCG. 

Na przykład w zeszłym roku uruchomiliśmy Accessibility@BCG, globalną społeczność wspierającą pracowników z niepełnosprawnościami fizycznymi, neuroróżnorodnością, przewlekłymi chorobami i problemami ze zdrowiem psychicznym, a także pracowników, którzy opiekują się osobami znajdującymi się w takich sytuacjach. Jest to zgodne z naszą kulturą różnorodności i inkluzywności, do której realizacji zobowiązujemy się poprzez konkretne działania i przejrzystość. 

I wreszcie zapewniamy możliwości rozwoju kariery. Pracownicy znacznie częściej pozostają w organizacji, jeśli widzą zaangażowanie firmy w podnoszenie i zmianę ich kwalifikacji. 

Oferujemy naszym pracownikom wiele możliwości rozwoju zawodowego, między innymi zachęcając ich do dołączania do grup zasobów pracowniczych, a także zapewniając przestrzeń na dalszą edukację i wolontariat. 

Wspieramy również zwrot kosztów czesnego za kursy zewnętrzne.  W BCG kierujemy się zasadą „Jedno BCG, wiele ścieżek”. Pracownicy BCG mają możliwość pracy i stawiania sobie wyzwań w ramach wielu branż i obszarów funkcjonalnych, a z czasem mogą wybrać ten, który jest ich prawdziwą pasją, aby się na nim skoncentrować. Możliwości są nieograniczone!

Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej dopasowanych do stanowiska, które chcesz obsadzić? 

Osobiście zawsze starałabym się zachować otwarte podejście, jeśli chodzi o identyfikowanie talentów. Wymagania dotyczące każdej roli są inne, a obecnie istnieje tak wiele umiejętności, które można posiadać. 

Dlatego nie stosuję technik typu „jedno rozwiązanie dla wszystkich”. Jednak w BCG podczas rekrutacji zawsze bierzemy pod uwagę kilka aspektów.

1 . Wykorzystuj technologię 

Jednym z obszarów, w które intensywnie inwestujemy w zakresie technologii, są testy umiejętności. Chociaż testy umiejętności i inne narzędzia oceny są stosowane od dziesięcioleci, w ostatnich latach obserwujemy postęp w tym obszarze. 

Testy umiejętności pozwalają nam skuteczniej wstępnie oceniać kandydatów i skracać proces rekrutacji. Analizujemy takie aspekty zachowania jak silna etyka pracy i motywacja.   

2 . Odejdź od tradycyjnego sposobu rekrutacji

Chcemy dotrzeć do nowych, zróżnicowanych grup kandydatów, dlatego BCG zainwestowało w partnerstwa z organizacjami takimi jak Management Leadership for Tomorrow oraz rozszerzyło działania informacyjne skierowane do HBCUs i HSIs. 

Zainwestowaliśmy również w zapewnienie zróżnicowanym talentom narzędzi niezbędnych do osiągnięcia sukcesu i rozszerzyliśmy nasze programy dla osób na początku kariery. 

Programy te obejmują Growing Future Leaders, Bridge to Consulting i Discover BCG, a wszystkie zostały zaprojektowane tak, aby pomóc niedostatecznie reprezentowanym studentom rozwinąć narzędzia potrzebne do osiągnięcia sukcesu zawodowego.  

3 . Połącz sztukę i naukę w swoim podejściu

Stworzyliśmy bioniczny model zarządzania talentami, który wykorzystuje innowacje oraz dane/analitykę, aby osiągać lepsze rezultaty. Połączenie wszystkich naszych funkcji (pozyskiwanie talentów, nauka, rozwój przywództwa, planowanie zatrudnienia, zarządzanie wynikami, wdrażanie nowych pracowników) wymaga wspólnego wątku danych, który wszystkie systemy mogą odczytywać, rozumieć i tłumaczyć.  

4 . Zrozum, czego chcą talenty 

Niezwykle ważne jest, abyśmy rozumieli, czego chcą talenty, poprzez kontakt z rynkiem i prowadzenie wartościowych badań. Następnie oceniamy nasze EVP, aby upewnić się, że uwzględniamy najważniejsze elementy tego, czego oczekują talenty.

5 . Upewnij się, że śledzisz i mierzysz postępy

Jak pozyskuje się talenty? Czy proces zarządzania talentami jest wolny od uprzedzeń? Czy pula talentów jest wystarczająco szeroka; czy rekrutujesz w tych samych miejscach? Jak prowadzisz rozmowy rekrutacyjne? Zauważyliśmy, że wykorzystanie AI/technologii zmniejszyło uprzedzenia o 20% i zwiększyło różnorodność płciową do 46% zatrudnionych osób. Wprowadziliśmy anonimową ocenę CV, bardziej inkluzywny język oraz historie i wpływ naszych zróżnicowanych społeczności talentów — wszystko to w wyniku przeprowadzonej oceny.   

Dziękuję za te spostrzeżenia, Amber! Jak nasi czytelnicy mogą nadal śledzić Twoją pracę? 

Byłoby mi bardzo miło nawiązać kontakt z naszymi czytelnikami. Można znaleźć mnie na LinkedInie oraz obserwować BCG na LinkedInie. 

Dalsze spostrzeżenia z tej serii

• Aby znaleźć najlepsze nowe talenty, wykorzystaj te, które już masz
• Aby zatrudnić najlepsze talenty dla swojej organizacji, nie myl dopasowania do kultury z nastawieniem
• Aby znaleźć najlepsze talenty, dobrze rozumiej swoje wartości
• Dlaczego zapewnienie kandydatom autentycznego wglądu w kulturę organizacji ma kluczowe znaczenie podczas rekrutacji