ADA & Praca zdalna: Twoje prawa wobec nakazów powrotu do biura
Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy, że mogą powołać się na ustawę o Amerykanach z Niepełnosprawnościami (ADA), aby wystąpić o możliwość pracy z domu (WFH) jako formę dostosowania ze względu na stan zdrowia psychicznego.
Ta luka w wiedzy może zmienić krajobraz „powrotu do biura” (RTO), tworząc zarówno możliwości, jak i wyzwania dla pracowników oraz pracodawców.
W tym artykule przyjrzę się temu, czego wymaga ADA i jak organizacje mogą być zmuszone dostosować swoje nakazy RTO, aby uwzględnić te wymogi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Czym jest ADA?
Ustawa o Amerykanach z Niepełnosprawnościami (ADA) to przełomowa ustawa dotycząca praw obywatelskich, uchwalona w 1990 roku w celu zapobiegania dyskryminacji osób z niepełnosprawnościami w różnych obszarach życia publicznego. Obejmują one zatrudnienie, transport, obiekty użyteczności publicznej, komunikację oraz dostęp do programów i usług władz stanowych i lokalnych.
ADA ma zapewnić osobom z niepełnosprawnościami takie same prawa i możliwości jak wszystkim innym, promując równy udział i włączenie we wszystkich aspektach życia społecznego.
Wymagając zapewnienia racjonalnych usprawnień i modyfikacji, ADA pomaga usuwać bariery oraz ułatwia osobom z niepełnosprawnościami dostęp do środowiska pracy, przestrzeni publicznych i usług.
Co stanowi racjonalne usprawnienie?
Racjonalne usprawnienie to każda modyfikacja lub dostosowanie stanowiska pracy albo środowiska pracy, które umożliwia wykwalifikowanej osobie z niepełnosprawnością wykonywanie podstawowych obowiązków zawodowych lub korzystanie z równych szans zatrudnienia.
Na mocy ADA pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia racjonalnych usprawnień, chyba że spowodowałoby to nadmierne obciążenie, rozumiane jako znaczne trudności lub koszty dla firmy.
Przykłady racjonalnych usprawnień obejmują przystosowanie istniejących obiektów, reorganizację obowiązków zawodowych, zapewnienie pracy w niepełnym wymiarze lub zmodyfikowanego harmonogramu pracy, zakup lub modyfikację sprzętu, zapewnienie technologii wspomagających oraz umożliwienie pracy zdalnej.
Celem racjonalnych usprawnień jest stworzenie wspierającego i inkluzywnego miejsca pracy, w którym osoby z niepełnosprawnościami mogą skutecznie i wydajnie wnosić swój wkład.
Nakazy RTO a ADA
ADA wymaga od pracodawców zapewnienia racjonalnych usprawnień pracownikom z niepełnosprawnościami, w tym zmagającym się ze schorzeniami psychicznymi.
Keith Sonderling, komisarz amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC), niedawno rozmawiał ze mną o znaczeniu zrozumienia tych prawnych zabezpieczeń.
Pracodawcy muszą zaangażować się w interaktywny proces z pracownikami, którzy występują o usprawnienia ze względu na schorzenia psychiczne. Jeśli u pracownika zdiagnozowano problem ze zdrowiem psychicznym, pracodawca jest zobowiązany rozważyć usprawnienia, które mogą obejmować pracę zdalną.
W czasie pandemii wielu pracowników odnotowało wzrost produktywności podczas pracy z domu, a także poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Jak zauważa Sonderling, nie istnieje samoistne prawo do pracy zdalnej. EEOC wydała jednak niedawno wytyczne dotyczące tego, jak prawo do pracy zdalnej zostaje objęte ochroną na mocy ADA, gdy stanowi racjonalne usprawnienie dla osoby z niepełnosprawnością.
Brandalyn Bickner, rzeczniczka EEOC, podkreśliła jesienią 2023 roku, że zgodnie z ADA wymóg „racjonalnego usprawnienia” obejmuje „modyfikowanie zasad obowiązujących w miejscu pracy”.
Może to oznaczać odstąpienie przez pracodawców od niektórych kryteriów kwalifikacyjnych lub dostosowanie programów pracy zdalnej, aby ułatwić pracę zdalną pracownikom z niepełnosprawnościami.
Konsekwencje prawne
EEOC pokazuje też, że nie żartuje. W ramach przełomowej ugody sądowej ISS Facility Services, Inc. zgodziła się na zapłatę 47,500 USD w celu rozstrzygnięcia skargi EEOC dotyczącej naruszeń ADA. Sprawa dotyczyła odmowy zezwolenia pracownikowi z niepełnosprawnością na kontynuowanie pracy zdalnej w niepełnym wymiarze.
W innym przypadku EEOC złożyła skargę przeciwko firmie z Georgii za zwolnienie kierowniczki ds. marketingu, która chciała pracować zdalnie trzy dni w tygodniu, aby radzić sobie z lękiem.
Świadomość ADA może zmienić dynamikę nakazów RTO
Pomimo jasnych ram prawnych niewielu pracowników zna swoje prawa wynikające z ADA.
Biorąc pod uwagę, że Światowa Organizacja Zdrowia szacuje, że 1 na 8 osób na świecie cierpi na schorzenie psychiczne, takie jak lęk, depresja lub PTSD, jasne jest, że gdyby więcej pracowników było poinformowanych, obecna dynamika RTO mogłaby ulec znaczącym zmianom.
Aby skutecznie ubiegać się o możliwość pracy z domu jako formę usprawnienia, pracownicy potrzebują formalnej diagnozy wystawionej przez uprawnionego specjalistę ds. zdrowia psychicznego. Diagnoza ta musi wskazywać, że praca zdalna jest konieczna do radzenia sobie z ich stanem.
Jak wyjaśnia Sonderling: „ADA chroni pracowników z zaburzeniami zdrowia psychicznego, ale wymaga prawidłowej diagnozy i udokumentowanej potrzeby dostosowania warunków pracy.”
Gdy pracownik dostarczy dokumentację, pracodawcy muszą zaangażować się w proces interaktywny w celu ustalenia racjonalnego dostosowania warunków pracy, które może obejmować pracę zdalną w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.
Jako konsultant specjalizujący się w RTO i pracy hybrydowej osobiście obserwowałem obawy liderów biznesowych związane z tą kwestią. Wielu pracodawców chce sprowadzić pracowników z powrotem do biura, a ja doradzałem swoim klientom, jak to zrobić w celu wspierania współpracy i wzajemnego zaufania.
Muszą jednak poradzić sobie z wymogami prawnymi i potencjalnym napływem wniosków o dostosowanie warunków pracy, zwłaszcza że kwestie związane z dostosowaniem warunków pracy ze względu na zdrowie psychiczne oraz ADA stają się coraz szerzej znane.
Sonderling podkreśla znaczenie szkoleń dla menedżerów i specjalistów HR, aby prawidłowo rozpatrywali takie wnioski.
„Pracodawcy muszą zrozumieć, że nie mogą z góry odrzucać wniosków o dostosowanie warunków pracy ze względu na zdrowie psychiczne” — mówi. „Brak zaangażowania w proces interaktywny może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych.”
Znaczenie ADA dla nakazów RTO
Znaczenie powszechnej świadomości tych praw jest ogromne. Jeśli pracownicy zaczną powoływać się na problemy ze zdrowiem psychicznym, aby uzyskać możliwość pracy zdalnej, może to doprowadzić do znacznego wzrostu liczby wniosków o dostosowanie warunków pracy. Taki scenariusz stanowi wyzwanie dla pracodawców, którzy mogą być zmuszeni do dostosowania swoich zasad i procesów związanych z RTO.
„ADA wymaga indywidualnej oceny, a rozwiązanie, które sprawdza się w przypadku jednego pracownika, może nie sprawdzić się w przypadku innego” — mówi Sonderling. „Pracodawcy muszą ostrożnie rozpatrywać takie wnioski, aby uniknąć dyskryminacji i zapewnić zgodność z prawem.”
Potrzeba równowagi
W przypadku pracodawców kluczem do zarządzania tą złożoną kwestią jest wyważone podejście. Chociaż współpraca w biurze oferuje niezaprzeczalne korzyści, takie jak lepsza komunikacja i spójność zespołu, uwzględnianie potrzeb pracowników związanych ze zdrowiem psychicznym ma kluczowe znaczenie dla uniknięcia odpowiedzialności prawnej.
Pracodawcy powinni opracować jasne i spójne zasady rozpatrywania wniosków o dostosowanie warunków pracy, zapewniające dalsze wdrażanie niezbędnych technologii wspierających pracę zdalną. Obejmuje to zapewnienie menedżerom szkoleń pozwalających rozpoznawać uzasadnione problemy ze zdrowiem psychicznym i rozumieć wymogi prawne.
Ponadto pracodawcy mogą poszukiwać kreatywnych rozwiązań, które pozwolą pogodzić pracę zdalną z oczekiwaniami dotyczącymi pracy w biurze. Mogą one obejmować hybrydowe harmonogramy pracy, elastyczne godziny pracy lub wyznaczone ciche przestrzenie w biurze dla pracowników odczuwających lęk.
Wraz z dalszymi zmianami w miejscu pracy wzajemne oddziaływanie między dostosowaniem warunków pracy ze względu na zdrowie psychiczne a pracą zdalną pozostanie kluczową kwestią. Pracodawcy mają prawny obowiązek informowania pracowników o ich prawach wynikających z ADA, a także muszą być przygotowani na uwzględnianie uzasadnionych potrzeb związanych ze zdrowiem psychicznym przy jednoczesnym zachowaniu sprawności operacyjnej.
Dla liderów wyzwaniem jest stworzenie włączającego środowiska pracy, które wspiera zdrowie psychiczne, nie rezygnując z korzyści płynących ze współpracy w biurze.
