Czy AI rozwiązuje problemy HR, czy marnuje czas?

Jednak w klasycznym przypadku „uważaj, czego sobie życzysz” liderzy HR odkrywają, że toną w rozwiązaniach AI, które mogą rozwiązywać niewłaściwe problemy — albo wręcz tworzyć całkiem nowe.

„To mnóstwo efektownych dodatków i funkcji”, mówi Jessica Smith, założycielka Savant Recruitment. „AI to narzędzie, a nie rozwiązanie wszystkich problemów ani przełomowa zmiana, za jaką ludzie je uważają”. 

Smith nie jest osamotniona w swoim sceptycyzmie. Dostawcy AI, spiesząc się, by wykorzystać zainteresowanie tą technologią, tworzą rozwiązania, które często rozmijają się z tym, czego faktycznie potrzebują specjaliści HR.

Weterani branży dostrzegają tę ironię. AI miała zajmować się żmudną pracą — pozwalając HR skupić się na myśleniu strategicznym i budowaniu relacji — tymczasem wiele nowych narzędzi próbuje automatyzować właśnie te funkcje wyższego szczebla. W międzyczasie podstawowe procesy pozostają skomplikowane i czasochłonne.

„Tworzą rozwiązanie oparte na AI, podczas gdy wiele osób potrzebuje po prostu łatwiejszego procesu”, zauważa Brian Elliot, dyrektor generalny Work Forward.

Podaje przykład firmy, która zrezygnowała z narzędzia do wyznaczania celów nie dlatego, że brakowało mu funkcji AI, ale dlatego, że „proces udostępniania celów jest zbyt nieporęczny. Nie ma to nic wspólnego z AI — po prostu platforma musi lepiej radzić sobie z podstawowymi zadaniami”.

Rozbieżność

Rozbieżność między ofertą dostawców a rzeczywistymi potrzebami wydaje się pogłębiać. Joanna Kmiec, globalna dyrektor wykonawcza ds. ludzi i kultury w Elastic Path, mówi wprost: „Myślę, że firmy technologiczne z branży HR gorączkowo próbują nadążyć, ale nie uchwyciły prawdziwych niuansów tego, czego potrzebują liderzy HR. Dają mi rzeczy, których nie potrzebuję, zamiast analiz, które pomogłyby mi strategicznie usprawnić działalność firmy”.

Szczególnie problematyczna kwestia? Integracja danych — a właściwie jej brak. Wiele platform HR wykorzystujących AI posiada ogromne zasoby informacji, ale nie opracowało sposobu, by uczynić je naprawdę dostępnymi. 

„Niektóre z tych rozwiązań zawierają różnego rodzaju dane, które znajdują się na tej samej platformie, ale aby je zebrać, trzeba przechodzić do różnych modułów”, wyjaśnia Kmiec. 

Prowadzi to do osobliwej sytuacji, w której specjaliści HR muszą ręcznie zestawiać dane, zanim będą mogli wykorzystać narzędzia AI — co niweczy sens automatyzacji.

Elliot podkreśla absurd tej sytuacji: „Jeśli korzystasz z 20 różnych aplikacji w ramach swojego stosu technologicznego, nie potrzebujesz 20 różnych botów czatowych do zarządzania nimi. Potrzebujesz jednego chatbota działającego ponad nimi wszystkimi i pobierającego dane z całego tego zestawu”.

Obecny stan AI w HR przypomina trochę posiadanie szwajcarskiego scyzoryka, w którym każde narzędzie wymaga własnej instrukcji obsługi, a żadne z nich nie tnie całkiem prosto.

Choć dostawcy prześcigają się w dodawaniu funkcji AI, lepiej przysłużyliby się użytkownikom, skupiając się na podstawach: usprawnionych procesach, lepszej integracji danych, zarządzaniu nadążającym za innowacjami oraz narzędziach, które rozwiązują rzeczywiste problemy, zamiast tworzyć efektowne rozwiązania poszukujące problemów.

Gdy branża oprogramowania HR opartego na AI przejdzie już przez szczyt zawyżonych oczekiwań w cyklu rozgłosu, zwycięzcami w sektorze technologii HR będą prawdopodobnie ci, którzy pamiętają o realizacji pierwotnej obietnicy AI: ułatwianiu życia specjalistom HR i zwiększaniu znaczenia ich pracy. 

Do tego czasu liderzy HR będą być może musieli bardziej rozważnie podchodzić do wyboru wdrażanych rozwiązań AI, skupiając się na tych, które rzeczywiście eliminują problemy, zamiast tworzyć nowe.

Co dalej?

Chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami w technologii HR i dowiedzieć się, jak liderzy wykorzystują ją do osiągania lepszych wyników biznesowych? Zapisz się do newslettera People Managing People, a otrzymasz prosto do swojej skrzynki najnowsze analizy, trendy i porady ekspertów.