Dostosowanie strategii powrotu do biura do potrzeb DEI: poradnik eksperta
Strategie powrotu do biura (RTO) muszą być dostosowane do zróżnicowanych potrzeb dzisiejszych pracowników.
Niedawno rozmawiałem z Megan Pierouchakos z Seramount, starszą dyrektorką ds. talentów oraz różnorodności, równości i inkluzywności, o tym, jak firmy mogą dostosować swoje strategie RTO, aby wspierać różne grupy demograficzne, jednocześnie zachowując efektywność biznesową.
Zrozumienie związku między RTO a DEI
Istotą tego problemu jest potrzeba uwzględnienia indywidualnych preferencji, perspektyw i oczekiwań przy kształtowaniu kultury miejsca pracy. Ta różnorodność poglądów i potrzeb jest szczególnie widoczna wśród niedostatecznie reprezentowanych grup.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Na przykład badania wykazały, że niektóre grupy demograficzne preferują pracę zdalną. Preferencja ta nie wynika jedynie z wygody, lecz często z głębszych potrzeb związanych z osobistą sytuacją, takich jak obowiązki opiekuńcze, kwestie zdrowotne czy dążenie do lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Nadchodzące badania Seramount prowadzone w ramach CDO Collaborative koncentrują się na różnicach pokoleniowych w miejscu pracy. Wśród wniosków znalazły się:
- 41% pracowników z pokolenia Z chce pracować w środowisku hybrydowym, głównie z domu, z jednym lub dwoma dniami pracy na miejscu.
- 34% pracowników spoza pokolenia Z wolałoby pracować w pełni zdalnie. Pokazuje to, że firmy muszą kierować się świadomym podejściem przy opracowywaniu zasad powrotu do biura, aby uniknąć utraty określonych grup pracowników.
Ignorowanie tych zniuansowanych preferencji może mieć dalekosiężne konsekwencje dla współpracy w biurze i zaangażowania pracowników. Może prowadzić do spadku satysfakcji pracowników, wzrostu rotacji oraz potencjalnej utraty cennych talentów wśród grup historycznie wykluczanych.
Co więcej, może osłabić reputację organizacji jako inkluzywnego i przyszłościowego pracodawcy, wpływając na jej zdolność do przyciągania różnorodnych talentów i powodując problemy związane z przestrzeganiem przepisów dotyczących amerykańskiej ustawy o osobach z niepełnosprawnościami (ADA) i jej wytycznych dotyczących pracy zdalnej.
Wartość elastyczności
W przeciwieństwie do nich, elastyczne strategie RTO uwzględniają potrzeby pracowników, dając im większą kontrolę nad harmonogramem oraz możliwość wykonywania pracy w miejscu i czasie, które najlepiej odpowiadają ich życiu.
Przywództwo odgrywa kluczową rolę w poruszaniu się na styku RTO i DEI. Wymaga to przemyślanego podejścia, które równoważy potrzeby biznesowe z empatią i zrozumieniem indywidualnych okoliczności.
Aktywne słuchanie i tworzenie kanałów otwartej komunikacji, w których pracownicy czują się bezpiecznie, wyrażając swoje preferencje i obawy, to dopiero dwa pierwsze kroki. Dzięki temu liderzy mogą zdobyć bezcenne informacje, które pomogą opracować bardziej inkluzywne i skuteczne strategie RTO, odpowiadające różnorodnym potrzebom.
Wyzwanie: kobiety na rynku pracy a RTO
Rozmowa o wpływie RTO na kobiety na rynku pracy jest wieloaspektowa i niezwykle istotna. Choć obserwujemy powrót zatrudnienia kobiet do poziomu sprzed pandemii, w kontekście nakazów powrotu do biura pojawiły się nowe wyzwania.
Jedną z najpilniejszych kwestii jest potencjalne spowolnienie tempa awansów kobiet w porównaniu z ich kolegami. Takie nakazy nie uwzględniają w wystarczającym stopniu wyjątkowych wyzwań, z jakimi mierzą się kobiety godzące obowiązki rodzinne z ambicjami zawodowymi.
Wiele kobiet przekonało się, że praca zdalna zapewnia im elastyczność potrzebną do zarządzania obowiązkami zawodowymi przy jednoczesnym pełnieniu roli opiekunek. Gdy organizacje przechodzą z powrotem na modele skoncentrowane na pracy w biurze, istnieje ryzyko utraty tej nowo odkrytej elastyczności, co może negatywnie wpłynąć na rozwój kariery kobiet.
Wzmacnianie elastyczności i pozycji kobiet
Aby sprostać tym wyzwaniom, przyszłościowo myślące firmy oferują różnorodne elastyczne rozwiązania dotyczące pracy, takie jak modele hybrydowe, elastyczne godziny pracy czy możliwość dzielenia się stanowiskiem.
Odwołując się do wcześniejszych badań, Pierouchakos podkreśliła znaczenie budowania wartościowych relacji w ramach programów mentoringu i sponsoringu. Relacje te mają kluczowe znaczenie dla kobiet, które chcą przebić szklany sufit i awansować na stanowiska kierownicze.
„Jeśli zapewnisz środowisko pracy zapewniające bezpieczeństwo psychologiczne, w którym te relacje mogą się rozwijać, naprawdę pomaga to zmienić wewnętrzną sieć starszych rangą liderów, aby następnie bardziej świadomie zwracali uwagę na kobiety i innych niedostatecznie reprezentowanych pracowników” — powiedziała Pierouchakos.
W hybrydowym lub zdalnym środowisku pracy wyzwaniem jest zapewnienie, aby te wartościowe relacje nie zostały utracone. Wirtualne programy mentoringowe i sponsorskie mogą odegrać w tym kluczową rolę. Najważniejsze korzyści obejmują:
- Zapewnienie platform umożliwiających kobietom nawiązywanie kontaktu z osobami będącymi dla nich wzorami do naśladowania oraz sponsorami, niezależnie od ich lokalizacji
- Pomoc kobietom w budowaniu rozbudowanych sieci zawodowych niezbędnych do rozwoju kariery
- Wsparcie firmy w tworzeniu zróżnicowanej ścieżki rozwoju przyszłych liderów i zespołu przywódczego
- Budowanie wiarygodności działań na rzecz równości płci w miejscu pracy.
Rola grup zasobów pracowniczych (ERG)
ERG okazały się kluczowym narzędziem w odpowiadaniu na zróżnicowane potrzeby w organizacjach, więc dlaczego nie miałyby również wpływać na Twoją politykę RTO?
Moje doświadczenie w doradzaniu firmom w zakresie ich RTO pozwoliło mi z bliska obserwować istotną rolę, jaką ERG odgrywają we współczesnej kulturze korporacyjnej, szczególnie w dostosowywaniu się do zmieniającej się dynamiki miejsca pracy po pandemii.
Zachęcam firmy będące moimi klientami do tworzenia ERG skierowanych do określonych grup demograficznych, takich jak rodzice i osoby z niepełnosprawnościami, które wcześniej były niedostatecznie reprezentowane w tych dyskusjach.
Ta ewolucja oznacza zmianę w dostrzeganiu wyjątkowych wyzwań i preferencji, z jakimi te grupy mierzą się w kontekście powrotu do biura lub przyjmowania hybrydowych modeli pracy.
Wyspecjalizowane ERG stały się kluczowe w artykułowaniu potrzeb i obaw poszczególnych grup demograficznych. Na przykład ERG dla osób z niepełnosprawnościami dostarczają cennych spostrzeżeń na temat zapewniania dostępności i wsparcia w miejscu pracy zarówno w środowisku zdalnym, jak i biurowym.
Pierouchakos podkreśliła, że zaangażowanie ERG w proces planowania RTO zapewnia, iż opracowane strategie są nie tylko inkluzywne, lecz także praktyczne i możliwe do zastosowania.
Jedną z rzeczy, które okazały się dużym pozytywem, było to, jak o wiele bardziej przemyślane i kreatywne stały się programy ERG ułatwiające RTO.
Megan Pierouchakos, starsza dyrektorka ds. talentów i DEI w Seramount
Jak zawsze, ERG odgrywają kluczową rolę w ułatwianiu dialogu między pracownikami a kadrą zarządzającą. Działają jak pomost, przekazując liderom obawy i rekomendacje swoich członków.
Dialog ten pogłębia zrozumienie wśród liderów dla zróżnicowanych konsekwencji strategii RTO dla różnych grup pracowników. To droga dwukierunkowa: kadra zarządzająca zyskuje wgląd w potrzeby pracowników, a pracownicy czują, że są wysłuchani i doceniani.
Jak zaangażować ERG w politykę RTO
Oto kilka krótkich wskazówek, które pomogą zapewnić produktywną współpracę z ERG przy tworzeniu polityki powrotu do biura.
Organizuj inkluzywne sesje słuchania
Spotykaj się z liderami i członkami ERG, aby zbierać spostrzeżenia i opinie na temat polityki powrotu do biura. Zadbaj o to, aby sesje te były zorganizowane w sposób inkluzywny i zapewniały wszystkim pracownikom bezpieczną przestrzeń do wyrażania obaw, preferencji i sugestii.
Pamiętaj, aby szeroko nagłaśniać te sesje słuchania, być może nawet korzystając z oprogramowania do rezerwacji sal konferencyjnych z automatycznymi powiadomieniami, aby pracownicy rzeczywiście pamiętali o przyjściu.
Współpracuj przy tworzeniu ankiet i sondaży
Biorąc pod uwagę liczbę dostępnych narzędzi do przeprowadzania ankiet pracowniczych, łatwo jest współpracować z ERG przy tworzeniu i dystrybucji ankiet lub sondaży, które zawierają pytania bezpośrednio związane z powrotem do biura. Może to pomóc ocenić ogólne nastroje i zidentyfikować potencjalne wyzwania.
Utwórz pętlę informacji zwrotnej
Utwórz przejrzystą pętlę informacji zwrotnej, w ramach której członkowie ERG będą mogli na bieżąco przekazywać opinie na temat polityki powrotu do biura w miarę jej wdrażania i rozwoju.
Obejmuje to organizowanie regularnych spotkań kontrolnych z liderami ERG w celu omówienia wpływu polityki, zebrania opinii na temat tego, co działa, oraz przeanalizowania niezbędnych zmian. Przejrzystość dotycząca sposobu wykorzystywania opinii do wpływania na decyzje związane z polityką ma kluczowe znaczenie dla utrzymania zaufania i zaangażowania.
Wzmocnij przywództwo ERG
Zaangażowanie liderów ERG w proces decyzyjny może obejmować tworzenie paneli doradczych lub komitetów z udziałem przedstawicieli ERG.
Komunikuj się jasno i konsekwentnie
Upewnij się, że cała komunikacja dotycząca zasad powrotu do biura jest jasna, spójna i dociera do wszystkich pracowników. Wykorzystuj ERG jako kanały przekazywania informacji i aktualizacji oraz wyjaśniania wszelkich wątpliwości lub pytań, które mogą się pojawić. Skuteczna komunikacja pomaga zarządzać oczekiwaniami i zmniejsza niepokój lub opór wobec zmian w zasadach.
Przyszłość elastyczności i pracy zorientowanej na cel
Poruszając się po złożonym krajobrazie RTO i DEI, wyraźnie widzimy, że elastyczność i środowiska pracy zorientowane na cel mają kluczowe znaczenie, szczególnie aby dotrzeć do pokolenia Z, które jest przecież przyszłością.
„Kiedy rozmawiamy o tym, czego chce pokolenie Z, okazuje się, że chce elastyczności” — powiedział Pierouchakos.
Skuteczne planowanie przestrzeni biurowej z wykorzystaniem opinii pracowników może pomóc tworzyć biura wspierające elastyczną pracę i zachęcające pracowników do powrotu do biura.
Najważniejsze wnioski
- Indywidualne podejście do RTO: Organizacje muszą opracowywać zasady RTO uwzględniające indywidualne preferencje i okoliczności, szczególnie w przypadku grup o wyjątkowych potrzebach, takich jak obowiązki opiekuńcze lub kwestie zdrowotne.
- Wsparcie rozwoju zawodowego kobiet: Przejście z powrotem do pracy skoncentrowanej wokół biura stawia przed kobietami wyzwania, ponieważ korzystały one z elastyczności pracy zdalnej, aby godzić życie rodzinne z karierą.
- Rola ERG w planowaniu RTO: ERG odgrywają kluczową rolę w zwiększaniu inkluzywności strategii RTO, przedstawiając konkretne potrzeby różnych grup pracowników.
