Jak napisać plan wdrożenia na 30, 60 i 90 dni + szablon
Badanie przeprowadzone przez firmę Gallup wykazało, że tylko 12% pracowników zdecydowanie zgadza się ze stwierdzeniem, że ich organizacja świetnie radzi sobie z wdrażaniem nowych członków zespołu. To rozczarowujące, ponieważ, jak omówimy poniżej, właściwy proces wdrażania pracowników może mieć znaczący wpływ na sukces nowo zatrudnionej osoby na nowym stanowisku.
Plan wdrażania na pierwsze 30, 60 i 90 dni jest powszechnie uznawany za najlepszą praktykę skutecznego wprowadzania nowych członków zespołu w kulturę organizacyjną firmy i zwiększania ich produktywności.
Choć istnieje wiele sposobów na poprawę procesu wdrażania, skorzystanie z planu na pierwsze 30, 60 i 90 dni zapewnia jeden z najlepszych zwrotów z inwestycji, z jakimi się spotkałem.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Szablon planu na pierwsze 30, 60 i 90 dni
Oto nasz sprawdzony szablon wdrażania, który pomoże właściwie rozpocząć doświadczenie nowego pracownika.
Pobierz nasz szablon wdrażania!
Czym jest plan na pierwsze 30, 60 i 90 dni?
Plan wdrażania na pierwsze 30, 60 i 90 dni to plan działania, który pomaga przeprowadzić nowych pracowników przez pierwsze 90 dni na nowym stanowisku. Ułatwia tworzenie i śledzenie realizacji typowych zadań związanych z wdrażaniem, takich jak poznawanie współpracowników i odbycie niezbędnych szkoleń.
Ostatecznym celem jest sprawienie, by nowo zatrudnione osoby czuły się mile widziane, oraz pomoc w ustaleniu priorytetów działań, które pozwolą im jak najszybciej osiągnąć produktywność.
To z kolei pomoże również zwiększyć zaangażowanie, motywację i retencję pracowników.
Pierwsze 30 dni
W pierwszych 30 dniach najważniejsze jest zdobycie większej wiedzy o organizacji, stanowisku, używanych narzędziach, sposobach mierzenia sukcesu oraz roli, jaką dana osoba będzie odgrywać.
Chodzi również o ustalenie, czego nowo zatrudniona osoba musi się nauczyć, zaczynając od podstaw.
Ta część 90-dniowego planu będzie w największym stopniu wspólna dla wszystkich nowo zatrudnionych osób, niezależnie od stanowiska, działu czy szczebla.
Okres od 30. do 60. dnia
Na tym etapie nowo zatrudnione osoby wciąż korzystają ze wsparcia podczas nauki, ale zaczynają bardziej angażować się w projekty oraz koncentrować na swoich rolach i obowiązkach. W tym okresie plan zaczyna się różnić w zależności od stanowiska, działu i szczebla.
Okres od 60. do 90. dnia
Teraz okres wdrożenia dobiegł końca, a nowo zatrudniona osoba ma większą swobodę i niezależność w podejściu do swojej roli oraz związanych z nią obowiązków.
Korzyści z planu na pierwsze 30, 60 i 90 dni
Plan wdrażania na pierwsze 30, 60 i 90 dni zapewnia uporządkowane ramy, które pomagają nowym pracownikom dostosować się do swoich ról i obowiązków w organizacji. Plan ten jest korzystny na kilka kluczowych sposobów:
- Większa efektywność. Przygotowanie planu wdrażania na pierwsze 30, 60 i 90 dni powinno usprawnić ten proces, ponieważ każdy będzie wiedzieć, czego się od niego oczekuje i jakie zasoby będą potrzebne. Łatwiej jest również zebrać materiały, w tym prezentacje wprowadzające i podobne treści.
- Szybsze osiągnięcie kompetencji: Dzięki jasnej mapie drogowej nowo zatrudnione osoby mają większą szansę na szybsze osiągnięcie pełnej produktywności niż w przypadku nieuporządkowanego planu.
- Możliwości uzyskiwania informacji zwrotnych i wprowadzania zmian: Plan przewiduje regularne spotkania kontrolne i sesje informacji zwrotnych między nowym pracownikiem a jego przełożonym lub mentorem. Dzięki temu wszelkie wyzwania są szybko rozwiązywane, a w razie potrzeby można wprowadzić zmiany do planu. Wspiera to ciągłe doskonalenie i rozwój osobisty.
- Silniejsza kultura organizacyjna: Uporządkowany proces wdrażania zwiększa szansę, że nowo zatrudnione osoby poczują silniejszą więź z organizacją i jej pracownikami, a także przyczynią się do rozwoju kultury organizacyjnej firmy. Jest to szczególnie ważne w przypadku wdrażania pracowników zdalnych lub wdrażania pracowników z całego świata.
Analogia pomagająca zrozumieć plan na pierwsze 30, 60 i 90 dni
Kiedyś wziąłem udział w kursie wdrożeniowym, podczas którego instruktor powiedział: „Dobrym sposobem myślenia o planie na pierwsze 30, 60 i 90 dni jest potraktowanie go jak karty dań. ”
Jak nakazuje zwyczaj, zaczynamy od przystawek.
To właśnie znajdzie się we wszystkich planach na pierwsze 30, 60 i 90 dni, niezależnie od działu czy poziomu stanowiska.
Chodzi o informacje, które każdy powinien znać, dołączając do nowej organizacji, na przykład:
- Wartości
- Cele
- Model biznesowy
- Historia
Teraz możemy przejść do większej szczegółowości.
Kontynuując naszą analogię do karty dań, są to dania główne. Na przykład osoba na stanowisku menedżera sprzedaży będzie mieć inne cele i mierniki niż osoba rozpoczynająca pracę na nowym stanowisku w dziedzinie tworzenia oprogramowania.
Na tej podstawie można stworzyć różne szablony w zależności od działu lub poziomu stanowiska.
Na koniec przechodzimy do poziomu indywidualnego, czyli — kontynuując analogię — do dodatków.
Każdy ma inne doświadczenia, poglądy, osobowość i cele. Warto wspólnie z daną osobą opracować pewne modyfikacje jej planu na 90 dni, które będą najlepiej do niej dopasowane.
Jak można to zrobić? Jednym z najlepszych sposobów jest przeprowadzenie wywiadu wdrożeniowego.
Dzięki takiemu wywiadowi można znacznie lepiej poznać osobowość, mocne i słabe strony oraz osobiste cele danej osoby, a następnie odpowiednio dostosować plan na 90 dni.
Choć pytania zadawane podczas wywiadu wdrożeniowego i rozmowy kwalifikacyjnej mogą się częściowo pokrywać, rodzaj pytań oraz odpowiedzi, których szukasz, będzie inny niż w samym procesie rekrutacyjnym.
Wywiad ten może przeprowadzić menedżer ds. rekrutacji, nowy przełożony danej osoby lub obie te osoby.
Dzięki wywiadowi wdrożeniowemu można mieć jej plan pod ręką i w razie potrzeby wprowadzać modyfikacje, aby zapewnić jej najlepszy możliwy plan na 90 dni.
Jeśli jesteś podobny do mnie, być może właśnie kierujesz swoje myśli ku deserowi. Cóż, jest nim zwieńczenie wszystkich przygotowań i ciężkiej pracy w ciągu 90 dni, którego rezultatem jest gotowy do pracy, zaangażowany i zmotywowany pracownik!
Przyjrzyjmy się teraz dokładniej, jak stworzyć plan na pierwsze 30, 60 i 90 dni.
Jak stworzyć plan na pierwsze 30, 60 i 90 dni
Pierwsze 30 dni
Przyjrzyjmy się teraz temu, co należy uwzględnić w planie pierwszych 30 dni pracy nowo zatrudnionej osoby.
Pierwszy miesiąc będzie obejmował przede wszystkim dużo nauki. To okres, w którym będziesz najbardziej zaangażowany we wdrażanie nowych pracowników w życie swojej organizacji i w którym zakres omawianych kwestii będzie w największym stopniu wspólny, niezależnie od stanowiska czy poziomu doświadczenia.
W rezultacie ta część będzie najłatwiejsza pod względem tworzenia elementów wielokrotnego użytku.
Oto kilka rzeczy, które nowo zatrudnione osoby powinny omówić w ciągu pierwszych 30 dni:
- Uzyskać jasność co do roli i obowiązków (to bardzo ważne)
- Zapoznać się z zasadami obowiązującymi pracowników i oczekiwanymi zachowaniami
- Zdobyć wiedzę na temat technologii, oprogramowania i narzędzi używanych w organizacji oraz procesów, których będą przestrzegać.
- Poznać misję, wizję, wartości, produkty, model biznesowy i klientów organizacji
- Zdobyć wiedzę na temat interesariuszy organizacji
- Zdobyć wiedzę na temat bieżących projektów, na których koncentruje się organizacja, oraz tych, na których będą koncentrować się w swojej roli
- Odbywać cotygodniowe spotkania z przełożonym
- Rozwinąć wiedzę na temat kultury organizacyjnej firmy i zasad obowiązujących w zespole.
- Poznać innych członków zespołu i dowiedzieć się, do kogo zwracać się w konkretnych sprawach
- Zidentyfikować luki kompetencyjne i opracować krótko- oraz długoterminowe cele na pozostałą część planu.
Ponieważ pierwsze 30 dni będzie pierwszym okresem pracy nowo zatrudnionej osoby w biurze (fizycznym lub wirtualnym), warto opracować powtarzalne działania związane z orientacją pracownika, takie jak prezentacje powitalne, lektura podręcznika pracownika czy lunche zespołowe.
Zakres 30–60 dni
Teraz, gdy nowe osoby przekroczyły próg 30 dni, nadszedł czas, aby jeszcze bardziej zanurzyły się w swojej roli.
Będą już rozumieć podstawy i zaczną dokładniej poznawać swoją rolę.
Wiedza zdobyta w ciągu pierwszych 30 dni zostanie teraz rozwinięta i wykorzystana w praktyce, a nowe osoby będą mogły bardziej zaangażować się w projekty oraz częściej zabierać głos, przedstawiając swoje przemyślenia i pomysły.
Zakresy obowiązków i odpowiedzialności, z którymi nowe osoby zapoznawały się na początku? Teraz mogą zacząć robić postępy w tym obszarze.
Wskaźniki KPI, cele i kamienie milowe ustalone w ciągu poprzednich 30 dni? Nowe osoby zaczną robić w ich realizacji postępy.
To właśnie na tym etapie planu na 30, 60 i 90 dni poszczególne plany zaczynają się różnić w zależności od działu, danej osoby lub poziomu stanowiska.
Zakres 60–90 dni
Na tym etapie nowa osoba nadal robi postępy w realizacji wskaźników KPI, konkretnych celów i kamieni milowych wyznaczonych w ciągu pierwszych 30 dni.
Ponieważ w tym okresie znacznie większy nacisk kładzie się na samodzielność, ta część planu może być znacznie bardziej otwarta i dopasowana do danej osoby.
Nowe osoby będą pracować nad projektami przy mniejszym nadzorze, bardziej angażować się w pracę swoich zespołów i całej organizacji oraz kontaktować się z menedżerami, aby upewnić się, że osiągają wyznaczone wskaźniki.
W tym momencie członkowie zespołu mogą zacząć zwracać się do nowej osoby po fachową wiedzę. Być może utworzą z nią nowy zespół do realizacji projektu, nad którym pracują.
Błędy nadal będą się zdarzać i to nic złego. Nowe osoby wciąż dopiero poznają organizację i nadal mają wiele do nauczenia się.
To powiedziawszy, w porównaniu z wcześniejszym etapem 90-dniowego planu potrzebny jest wyższy poziom odpowiedzialności, który z czasem będzie nadal wzrastać.
Po 90 dniach
Badania pokazują, że około 72% nowych pracowników zadomowi się na nowym stanowisku w ciągu 3 miesięcy, 22% w ciągu 9 miesięcy, a pozostali po około 10–12 miesiącach.
Jedną z najlepszych rzeczy, które organizacja może wdrożyć po upływie 90 dni, jest rozmowa podtrzymująca.
Rozmowa podtrzymująca polega na zapytaniu pracowników o to, co działało dobrze i w jakich obszarach można wprowadzić ulepszenia.
Rozmowa podtrzymująca to doskonały sposób na usprawnienie procesu wdrażania. To dobry moment, aby zapytać, jak dobrze przygotowano plan, jak go zrealizowano i co można w nim ulepszyć.
Informacje zwrotne z rozmów podtrzymujących można uzupełnić inną metodą zbierania opinii, taką jak ankiety dotyczące wdrażania.
Do przydatnych wskaźników służących do pomiaru skuteczności wdrażania należą rotacja nowych pracowników, czas potrzebny do osiągnięcia produktywności oraz odsetek ukończonych szkoleń lub wyniki testów.
Zasada 5
Jeśli chodzi o udoskonalenie 90-dniowego planu, weź pod uwagę zasadę 5.
Zasada 5 mówi, że podczas zdobywania wiedzy w ramach badań lub testów zazwyczaj wystarczy pięciu użytkowników, aby zidentyfikować wzorce i określić, co działa, a co nie.
Jeśli wzorce zaczynają się pojawiać już po prostu po zapytaniu pięciu użytkowników, testowanie więcej niż 5 osób dostarczy mniej więcej tych samych informacji. Jeśli wśród pięciu użytkowników nie pojawiają się żadne wzorce, możesz przeprowadzić testy z większą liczbą osób.
Na przykład, jeśli zebrane opinie konsekwentnie wskazują, że wskaźniki KPI i cele powinny być jaśniej określone w planie 90-dniowym, warto skupić się na tym i znaleźć sposoby na usprawnienie procesu.
Najlepsze praktyki wdrażania w okresie 30-60-90 dni
Na zakończenie chciałem skupić się na kilku najlepszych praktykach dotyczących tworzenia planu na 30-60-90 dni, a także wdrażania w ogóle.
Ustal jasne i osiągalne cele
Dla każdej fazy planu (30, 60 i 90 dni) ustal jasne i mierzalne cele, które są zgodne z zakresem obowiązków pracownika oraz celami firmy. Upewnij się, że cele te są realistyczne i możliwe do osiągnięcia, zapewniając poczucie sukcesu w miarę ich realizacji.
Planuj regularne spotkania kontrolne i przekazywanie opinii
Organizuj regularne spotkania indywidualne między nowym pracownikiem a jego przełożonym lub mentorem, a także pracownikami HR, rekruterem, który go zatrudnił, oraz osobą zajmującą się rozwojem talentów. Sesje te mają kluczowe znaczenie dla przekazywania opinii, omawiania wyzwań i dostosowywania planu w razie potrzeby.
Zachęcaj do autorefleksji i wyznaczania celów
Motywuj nowo zatrudnioną osobę do refleksji nad postępami oraz wyznaczania osobistych i zawodowych celów. Sprzyja to zaangażowaniu i osobistemu wkładowi w osiąganie sukcesów w firmie.
Podkreślaj sukcesy i doceniaj osiągnięcia
Świętuj kamienie milowe i osiągnięcia w całym procesie wdrażania. Docenianie może poprawić morale i motywację, wzmacniając poczucie wartości pracownika dla zespołu i firmy.
Na przykład sprzedawca obuwia Zappos organizuje "imprezę z okazji ukończenia szkolenia" dla osób, które ukończą obowiązkowy moduł obsługi klienta w ramach procesu wdrażania.
Oto kilka innych świetnych pomysłów na docenianie pracowników.
Dostosowuj plan na podstawie opinii
Przygotuj się na dostosowanie planu wdrażania na podstawie opinii nowego pracownika (przydatne mogą być tutaj ankiety wdrożeniowe lub rozmowy końcowe) oraz jego wyników.
Elastyczność ma kluczowe znaczenie dla reagowania na nieprzewidziane wyzwania lub możliwości dodatkowej nauki.
Korzystaj z technologii
Technologie takie jak specjalistyczne oprogramowanie do wdrażania pracowników i systemy zarządzania nauczaniem pomagają śledzić postępy oraz projektować i prowadzić szkolenia.
Zapisz się do newslettera People Managing People
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tworzeniu wzorcowego procesu wdrażania, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.
