Jak pisać cele SMART (z przykładami)

• Konkretne - Podkreślają znaczenie jasnego i precyzyjnego określenia celu. Konkretny cel jasno definiuje, co ma zostać osiągnięte, i odpowiada na pytania: Co należy osiągnąć? Kto jest zaangażowany? Gdzie to się wydarzy?
• Mierzalne - Mierzalny cel można określić ilościowo lub ocenić, co pozwala śledzić postępy i wiedzieć, kiedy cel został osiągnięty. Odpowiada na pytania takie jak: Ile? Jak dużo? Których wskaźników powinniśmy użyć?
• Osiągalne - Cele powinny być realistyczne i możliwe do osiągnięcia. Nie oznacza to, że nie mogą być ambitne. Osiągalny cel uwzględnia obecne ograniczenia, takie jak zasoby, czas i umiejętności.
• Istotne - Zapewniają, że cel ma dla Ciebie znaczenie i jest zgodny z innymi istotnymi założeniami. Chodzi o to, aby cel miał sens w szerszym kontekście Twojej pracy lub życiowych aspiracji. Istotny cel często odpowiada na pytania, dlaczego jest ważny i dlaczego właśnie teraz jest odpowiedni moment, aby do niego dążyć.
• Określone w czasie - Tworzą poczucie pilności i skłaniają do działania. Cel określony w czasie odpowiada na pytanie: Kiedy należy go zrealizować? Zapewnia jasne ramy czasowe, dzięki którym cel staje się bardziej konkretny.

Wyznaczanie celów z wykorzystaniem modelu SMART pomaga skuteczniej zaplanować sposób ich realizacji.

Pomaga mierzyć postępy i wziąć odpowiedzialność za osiągnięcie celów.

Na przykład Twoim celem może być poprawa rocznego wskaźnika utrzymania pracowników w firmie. To nieprecyzyjny cel.

Teraz przeformułujmy go, korzystając z modelu SMART. Pogrubiony tekst wskazuje obszary odnoszące się do tego modelu:

Menedżer HR powinien zwiększyć roczny wskaźnik utrzymania pracowników z 55% do 60% do końca II kwartału 2026, wykorzystując informacje z ankiet końcowych, aby zrozumieć, dlaczego pracownicy odchodzą, i podjąć odpowiednie działania.

Teraz masz cel SMART.

Jak napisać cel SMART

Posłużmy się tym samym przykładem poprawy wskaźnika utrzymania pracowników, aby zobaczyć, jak napisać cel SMART.

Obecnym celem jest poprawa rocznego wskaźnika utrzymania pracowników w firmie. Następnie wykorzystujesz każdy element modelu, aby przekształcić go w cel SMART.

1. Konkretne cele

Twoje cele muszą być konkretne. Poprawa wskaźnika utrzymania pracowników to dobry kierunek, ale aby przekształcić go w konkretny cel, musisz również określić, kto będzie odpowiedzialny za poprawę oraz jakie działania należy podjąć, aby osiągnąć ten cel.

Przyjrzyjmy się temu, co chcemy osiągnąć dzięki celom SMART, na przykładzie naszego celu:

• Czy cel jest jasno zdefiniowany i konkretny? W tym przypadku cel koncentruje się na wskaźniku utrzymania pracowników jako KPI, na który chcemy wpłynąć, i zawiera definicję sukcesu, więc jest zarówno jasno zdefiniowany, jak i konkretny.
• Czy określa, co należy osiągnąć? Zwiększenie rocznego wskaźnika utrzymania pracowników z 55% do 60%.
• Kto jest odpowiedzialny za realizację celu? W tym przypadku idealną osobą, którą można pociągnąć do odpowiedzialności za realizację celu, może być menedżer HR.
• Jaki jest Twój plan działania? Wykorzystać ankiety końcowe, aby zrozumieć, dlaczego pracownicy odchodzą z firmy, i rozwiązać te problemy.

2. Mierzalne cele

Określenie celu w sposób ilościowy pomoże Ci mierzyć postępy i ustalić, jak wiele jeszcze trzeba zrobić, zanim cel zostanie osiągnięty.

Tworząc mierzalne cele, chcemy śledzić postępy i określić, kiedy cel zostanie osiągnięty.

W naszym przykładzie chcemy poprawić roczny wskaźnik utrzymania pracowników. Musimy odpowiedzieć na następujące pytania:

• Czy postęp w realizacji celu można zidentyfikować lub zmierzyć? Określ zmianę, którą chcesz zobaczyć, sposób jej śledzenia oraz wskaźniki, które opowiedzą tę historię.
• Jakie są wyraźne kamienie milowe lub wskaźniki postępu? Ponieważ wiemy, że wartość bazowa wynosi 55%, a nasz cel to 60%, kamienie milowe i wskaźniki są łatwe do zinterpretowania dla każdego, kto analizuje dane.
• Skąd będę wiedzieć, że cel został osiągnięty? Wyznaczając wartość docelową, sprawiasz, że cel staje się bardziej konkretny, a osoba, która do niego dąży, lepiej rozumie, kiedy może przejść do realizacji innych celów.

3. Osiągalne cele

Twoje cele powinny być realistyczne. Warto zachęcać zespół do przekraczania własnych granic, ale wyznaczanie realistycznych, możliwych do osiągnięcia celów ma kluczowe znaczenie dla jego morale.

Pomocne jest zaangażowanie już na etapie wyznaczania celów osoby, która będzie odpowiedzialna za ich osiągnięcie. Spróbuj zrozumieć przeszkody, z którymi może się spotkać po drodze, i współpracuj z nią, aby cel był osiągalny.

W naszym przykładzie tym, co sprawia, że cel jest osiągalny, są dostępne zasoby, które osoba może wykorzystać do podjęcia działania — w tym przypadku dane z ankiet końcowych.

Rozważmy kilka czynników, które w tym przykładzie należy uwzględnić, oceniając osiągalność celu:

• Czy masz niezbędne umiejętności i zdolności albo możesz je zdobyć? Proszenie kogoś o osiągnięcie celu, do którego realizacji nie ma odpowiednich umiejętności, jest nierealistyczne. Zanim wyznaczysz cele, dowiedz się, jak trudna jest do pokonania ta przeszkoda.
• Jakie są ograniczenia? Zaangażuj zespół, aby dowiedzieć się, co może stanąć mu na drodze podczas realizacji zadania. Na przykład: czy dane z ankiet końcowych są niewiarygodne, nieistotne lub niejasne?
• Czy cel jest realistyczny z uwzględnieniem ograniczeń? Jeśli zespół korzysta z wadliwych danych, jego proces podejmowania decyzji będzie oparty na błędnych informacjach. W takim przypadku nie można zrealizować celu, dopóki nie zostaną wdrożone niezbędne struktury zapewniające odpowiednie dane.

4. Istotne cele

Jeśli wyznaczasz cel polegający na poprawie utrzymania pracowników, w jaki sposób pomoże on Twojej firmie osiągnąć cele biznesowe? Czy firma ma inne cele, którym należy obecnie nadać priorytet?

Ten aspekt wyznaczania celów SMART pomoże Ci upewnić się, że wyznaczone cele są istotne dla obecnej sytuacji firmy i że przyczynią się do realizacji jej ogólnych założeń. 

Wracając do naszego przykładu, przyjrzyjmy się istotności celu, zadając dwa pytania:

• Czy cel jest zgodny z założeniami lub wartościami firmy? Poprawa rocznych wskaźników utrzymania pracowników może obniżyć koszty ponoszone na wyszukiwanie talentów, wdrażanie nowych pracowników i szkolenia.
• Dlaczego właśnie teraz jest dobry moment, aby go realizować? Wpływ będzie widoczny w wynikach finansowych firmy, a ponieważ optymalizacja zysków jest z pewnością jednym z kluczowych celów przedsiębiorstw, będzie to zawsze istotny cel.
• Czy ten cel pozytywnie wpływa na Twój rozwój osobisty lub zawodowy? Ludzie z natury są zaangażowani we własny rozwój. Jeśli cel można powiązać z ich rozwojem, jednocześnie wspierając firmę, istnieje większe prawdopodobieństwo uzyskania oczekiwanego poziomu zaangażowania.

5. Cele określone w czasie

Jeśli nie wyznaczysz sobie terminu realizacji celu, znacznie zmniejszysz szanse na jego osiągnięcie.

Wyznaczanie terminów pomaga śledzić postępy w realizacji celów i rozumieć, jak strategia sprawdza się w czasie. Pozwoli Ci to w razie potrzeby zoptymalizować strategię i wrócić na właściwy tor.

W naszym przykładzie celem zespołu HR jest poprawa rocznego wskaźnika utrzymania pracowników o 5%. Następnie musimy odpowiedzieć na najważniejsze pytanie dotyczące terminu.

• Kiedy zadanie musi zostać ukończone? Wyjaśniając, że musi się to wydarzyć do końca drugiego kwartału 2026, nadajesz zespołowi poczucie pilności, dzięki czemu jego członkowie z większym prawdopodobieństwem osiągną cel.
• Czy harmonogram jest realistyczny i wykonalny? Analizując dotychczasowe wyniki, możliwości zespołu oraz istotne trendy w danych, możesz dokładnie ocenić, czy cel da się osiągnąć w wyznaczonym czasie, i ustalić kamienie milowe pokazujące, jak wygląda sukces.
• Czy po drodze wyznaczono tymczasowe terminy dla kamieni milowych? Cele rzadko osiąga się, przechodząc bezpośrednio z punktu A do punktu B. Ustalenie po drodze kamieni milowych daje osobie lub zespołowi możliwość złapania oddechu, oceny tego, co działa, oraz zastosowania zdobytej wiedzy do dalszego dopracowywania strategii.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Przykłady celów SMART

Możesz przekształcić dowolny cel w cel SMART. Oto trzy przykłady zwykłych celów przekształconych w cele SMART.

1. Chcę zdywersyfikować portfolio produktów: Chcę zdywersyfikować portfolio produktów o trzy nowe produkty do końca pierwszej połowy 2026, tworząc zespół badawczo-rozwojowy, który będzie pracować nad projektowaniem produktów.
2. Zapewnić zespołowi HR więcej szkoleń: Chcę zwiększyć liczbę cotygodniowych godzin szkoleń dla zespołu HR z 3 do 5 godzin do końca bieżącego kwartału poprzez automatyzację części procesów HR, co uwolni część czasu zespołu.

3. Poprawić doświadczenia pracowników: Zbierz opinie członków zespołu, aby odkryć sposoby poprawy ich doświadczeń w organizacji, i wykorzystaj ustalenia do zwiększenia wskaźnika rekomendacji netto pracowników z 55 do 65 w ciągu najbliższego roku.
   
4. Porównać wynagrodzenia, aby opracować naszą strategię wynagrodzeń. Porównaj wszystkie nasze przedziały wynagrodzeń z wynagrodzeniami oferowanymi przez konkurencję do końca drugiego kwartału, aby ustalić, czy jesteśmy konkurencyjni na rynku.

Określanie zakresu celu SMART

Wyznaczanie celu SMART nie polega wyłącznie na określeniu tego, co chcesz osiągnąć — chodzi również o zrozumienie szerszego celu, któremu on służy.

Oto kilka prostych kroków pozwalających określić szerszy cel Twoich celów SMART:

1. Zapewnij zgodność z misją, wizją lub celami długoterminowymi: Zacznij od zastanowienia się, jak cel wpisuje się w szerszy obraz misji organizacji. Zrozumienie tej zgodności gwarantuje, że Twój cel przyczynia się do realizacji szerszych priorytetów strategicznych.
2. Oceń wpływ na kluczowe obszary: Weź pod uwagę potencjalny wpływ osiągnięcia celu. Czy wpłynie on na produktywność, satysfakcję klientów, zaangażowanie pracowników lub rentowność? Pomaga to zrozumieć znaczenie celu w szerszym kontekście.
3. Zidentyfikuj interesariuszy: Określ, na kogo osiągnięcie celu wpłynie lub kto będzie w nie zaangażowany. Zrozumienie, kim są interesariusze, pozwala ocenić zasięg i znaczenie celu w organizacji.
4. Podziel cel na mniejsze cele: Czasami szeroko zakrojony cel może przytłaczać. Podziel go na mniejsze, łatwiejsze do realizacji cele. Ten krok pomaga zagwarantować, że każdy mniejszy cel skutecznie przyczynia się do realizacji głównego celu.
5. Oceń zasoby i ograniczenia: Weź pod uwagę wymagane zasoby i ograniczenia, które mogą wpłynąć na cel. Obejmuje to budżet, czas, personel i technologię. Zrozumienie tych czynników pomaga realistycznie określić zakres celu.
6. Przeanalizuj i dostosuj: Na koniec bądź gotowy do przeglądu i dostosowania zakresu celu w razie potrzeby. Czasami początkowe założenia ulegają zmianie lub pojawiają się nowe informacje, co wymaga ponownej oceny zakresu celu.

Zapewnij sobie sukces dzięki celom SMART

Zapisywanie celów SMART nie zajmuje dużo czasu. Wystarczy upewnić się, że formułujesz cel spełniający wszystkie kryteria SMART — konkretny, mierzalny, osiągalny, istotny i określony w czasie.

Teraz, gdy wiesz, jak formułować cele zgodnie z metodą SMART, możesz aktywniej pomagać firmie w osiąganiu jej celów albo bardziej skupić się na własnych celach i rozwoju zawodowym.