Jak podnieść rangę HR jako strategicznego partnera biznesu

W praktyce oznacza to ścisłą współpracę z biznesem w celu pomocy w definiowaniu jego celów, identyfikowaniu działań lub aktywności potrzebnych do ich osiągnięcia (map drogowych), określaniu wskaźników służących do monitorowania sukcesu oraz, co najważniejsze, dopasowywaniu talentów w sposób umożliwiający osiągnięcie sukcesu. 

Dla mnie chodzi tu przede wszystkim o zmianę sposobu myślenia. Liderzy HR muszą przestać postrzegać siebie jako współpracowników/liderów ds. zasobów ludzkich, a zacząć postrzegać się jako współpracowników/liderów biznesowych specjalizujących się w HR.

Ta zmiana sposobu myślenia daje poczucie sprawczości. Specjaliści HR nie są już tylko dodatkową parą rąk do wykonywania pracy transakcyjnej, lecz prawdziwymi partnerami biznesowymi, którzy pomagają tworzyć wartość dla firmy.

Jak strategiczny HR przynosi korzyści firmie?

Przekształcenie HR w strategicznego partnera jest koniecznością dla każdej organizacji, która chce pozostać konkurencyjna w dzisiejszym, nieustannie zmieniającym się środowisku biznesowym. Nadając strategicznemu HR priorytet, firmy mogą stworzyć bardziej wydajną i skuteczną kadrę, co może prowadzić do lepszych wyników biznesowych.

Strategiczny HR przynosi firmie korzyści na kilka sposobów:

• Dopasowywanie talentów do celów biznesowych. Niezależnie od tego, czy odbywa się to poprzez przeglądy talentów, planowanie sukcesji, projektowanie organizacji czy inne działania związane z planowaniem zatrudnienia, kluczowym zadaniem strategicznego HR jest zapewnienie spójności wśród liderów oraz zgodności celów HR z celami biznesowymi.
• Tworzenie kultury ciągłego uczenia się, rozwoju i doskonalenia. Większe skupienie na strategicznym partnerstwie HR pomaga zespołom HR koncentrować się na naszym najważniejszym priorytecie — naszych talentach. Strategiczne budowanie i wspieranie kultury uczenia się i rozwoju przynosi korzyści nie tylko rozwojowi kariery pracowników, lecz także wynikom finansowym firmy.
• Przyciąganie i zatrzymywanie najlepszych talentów. Zdolność HR do współtworzenia propozycji wartości dla pracownika (EVP), skoncentrowanej na przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów, jest ważną korzyścią strategiczną. 
• Poprawa zaangażowania pracowników i ich doświadczeń. Skoncentrowana na celach i strategiczna funkcja HR odgrywa istotną rolę we współpracy z liderami w całej organizacji w celu tworzenia najlepszej możliwej kultury firmy i doświadczeń pracowników.
• Większa efektywność operacyjna: strategiczny HR poprawia efektywność operacyjną poprzez optymalizację planowania zatrudnienia i zarządzania. Obejmuje to obniżanie kosztów dzięki skutecznym strategiom zarządzania talentami, zwiększanie produktywności pracowników oraz wykorzystywanie technologii do usprawniania procesów.

Przykład strategicznego partnera HR

Przyjrzyjmy się rzeczywistemu przykładowi pokazującemu, jak HR jako strategiczny partner przynosi korzyści organizacji.

Obecnie uczestniczę w strategicznej inicjatywie dotyczącej talentów, realizowanej wspólnie z naszym zespołem technologicznym, której celem jest rozwój naszych talentów i przygotowanie naszej organizacji na przyszłość. Ta inicjatywa obejmuje wiele strumieni prac, a każdy z nich jest współprowadzony przez członka kadry kierowniczej firmy i lidera HR.

Liderzy HR zostali wybrani nie tylko ze względu na swoją techniczną wiedzę z zakresu HR (tj. pomagam kierować działaniami związanymi z uczeniem się, rozwojem i doskonaleniem), lecz także ze względu na głębokie zrozumienie naszego biznesu, naszych pracowników i naszych klientów.

To strategiczne partnerstwo między HR a biznesem przyniosło lepsze rezultaty niż w przypadku, gdyby za te działania odpowiadał wyłącznie biznes lub HR.

Liderzy HR często lepiej rozumieją potrzeby i oczekiwania naszych współpracowników, dlatego mogą pełnić funkcję ich rzecznika podczas opracowywania strategicznych map drogowych dla poszczególnych strumieni prac

Dzięki temu możemy tworzyć rozwiązania, które łączą zarówno potrzeby naszego biznesu, jak i potrzeby naszych pracowników.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jak zostać strategicznym partnerem HR?

Uważam, że większość osób zajmujących się HR i większość organizacji dostrzega wartość strategicznego partnerstwa. To powiedziawszy, świadomość, że powinno się coś zrobić, znacznie różni się od faktycznego działania.  

Stanie się strategicznym partnerem HR nie nastąpi z dnia na dzień. Wymaga to zainwestowania czasu w rozwijanie nowych umiejętności, potencjalne tworzenie nowych procesów oraz budowanie nowego poziomu zaufania z partnerami biznesowymi.

Kiedy jednak już to osiągniesz, korzyści, które uzyskasz, zdecydowanie przewyższą wysiłek włożony w tę drogę.

Przyjrzyjmy się, jak możesz zostać strategicznym partnerem HR.

Poznaj swoją firmę

Najważniejszym punktem wyjścia na drodze do zostania strategicznym partnerem HR jest dogłębne zrozumienie firmy. 

Specjaliści ds. zasobów ludzkich nie mogą działać w tym obszarze, jeśli nie mają porównywalnego poziomu głębi i szerokości rozumienia firmy jak grupy klientów, z którymi współpracują.

Pewien mój przyjaciel i mentor zawsze radzi swoim zespołom: „Aby wspierać firmę, musisz rozumieć ją lepiej niż ona sama”. 

Choć jest to żartobliwa przesada, sens tych słów pozostaje prawdziwy. Bez dogłębnego zrozumienia pracy wykonywanej przez współpracowników z firmy nigdy nie będziesz w stanie zapewnić im strategicznych wskazówek i wsparcia, których potrzebują.

Wspólne docenianie i rozumienie ich pracy podnosi twoją rolę z osoby przyjmującej zlecenia do rangi strategicznego partnera.

Jak więc możesz poznać firmę?

Moim zdaniem nie ma tu skrótów. Wymaga to czasu, wysiłku i celowego działania, a także stanowi kluczową część twojego osobistego rozwoju i doskonalenia.

Oto kilka sposobów na poszerzenie wiedzy o firmie:

• Uwzględnij ten cel w indywidualnych planach rozwoju (IDP). Liderzy HR i pracownicy powinni świadomie analizować sposoby tworzenia IDP koncentrujących się na mechanizmach poznawania firmy, np. nowych projektach lub zadaniach rozwojowych, które pozwolą współpracownikom poznać obszary firmy, których wcześniej nie wspierali.
• Słuchaj telekonferencji dotyczących wyników finansowych. Jeśli organizacja jest notowana na giełdzie, takie telekonferencje dostarczają wielu informacji nie tylko społeczności inwestorów, lecz także każdemu, kto chce dogłębnie zrozumieć firmę, jej strategię i wyniki finansowe. 
• Buduj formalne relacje. Nadaj priorytet liderom z całej firmy, do których masz dostęp, i dobrze wykorzystuj czas spędzany z nimi. Jeśli jest to właściwe z perspektywy twojej roli i relacji, planuj regularne spotkania indywidualne i okazuj zainteresowanie poznaniem ich, ich zespołów oraz ich pracy. To twoja szansa na zbudowanie relacji opartej na zaufaniu, działanie w sposób strategiczny i doradczy oraz wspieranie realizacji strategii firmy.
• Korzystaj z wewnętrznej sieci kontaktów. Nieformalne uczenie się poprzez sieć kontaktów to jeden z najlepszych i najbezpieczniejszych psychologicznie sposobów nauki. Zaproś współpracowników ze swojej wewnętrznej sieci kontaktów na kawę lub lunch i przygotuj pytania, które pozwolą ci lepiej poznać ich pracę.
• Ankiety, wywiady, grupy fokusowe i sesje słuchania z pracownikami oraz liderami. Jeśli pracujesz w dużej organizacji, narzędzia takie jak ankiety lub seria sesji słuchania mogą być cennym sposobem na lepsze poznanie firmy i współpracowników.  
• Uczestnicz w spotkaniach dotyczących strategii. Obserwowanie, a z czasem także współtworzenie, sesji poświęconych strategii firmy to świetny sposób na zobaczenie planowania strategicznego w praktyce, poznanie sesji strategicznych firmy oraz stopniowe uzyskanie aktywnego miejsca przy stole, by wnosić swój wkład.  
• Dzień z życia. Obserwowanie pracy przez cały dzień to świetny sposób na zobaczenie firmy w działaniu. To także doskonała okazja do poznania osób, które wspierasz, zrozumienia, czym się zajmują oraz jakie są ich potrzeby i oczekiwania, a także upewnienia się, że twoje strategie odpowiadają ich potrzebom.

Znajdź czas na strategię, eliminując zadania transakcyjne

Poważną przeszkodą na drodze do zostania strategicznym partnerem HR jest czas. Doba ma tylko określoną liczbę godzin, dlatego musisz bardzo świadomie decydować, jak je wykorzystujesz.

Lubię patrzeć na to z dwóch perspektyw: 

1. Model zarządzania HR. Co można zmienić w naszym modelu operacyjnym, aby uwolnić czas specjalistów HR i umożliwić im bardziej strategiczne działanie?
2. Samozarządzanie. Jak możesz inaczej ustalać priorytety swojej pracy, aby poświęcać więcej czasu ważniejszym potrzebom strategicznym?

Model zarządzania HR 

Ważne jest zrozumienie, jak procesy, systemy i narzędzia związane z zasobami ludzkimi wpływają na sposób, w jaki twoi współpracownicy z HR spędzają dzień pracy.

Łatwo powiedzieć: „Działaj bardziej strategicznie”, ale rzeczywistość jest taka, że HR nadal musi wykonywać obowiązki administracyjne i transakcyjne.

Coraz więcej organizacji przygląda się nowym modelom operacyjnym HR, które priorytetowo traktują wykorzystanie technologii do zwiększania możliwości HR i przekierowania pracowników HR na lepsze koncentrowanie się na strategicznych priorytetach.

Zgodnie z badaniem firmy McKinsey przeprowadzonym wśród dyrektorów HR z całego świata, 90% dyrektorów HR przewidywało znaczące zmiany w modelach operacyjnych HR w ciągu najbliższych kilku lat:

Właściwie wdrożone zmiany zasadniczo przekształcą model świadczenia usług HR i zapewnią, że Twój zespół HR będzie koncentrować się na tym, co przyniesie Twojej organizacji największą wartość. 

Samozarządzanie

Chociaż nie zawsze możesz mieć wpływ na ogólny sposób funkcjonowania zasobów ludzkich w Twojej organizacji ani go zmienić, powinieneś mieć pewien poziom kontroli nad tym, jak spędzasz swój czas.

Zawsze będzie istniała pilna praca, która odciąga Cię od ważnych rzeczy, które musisz zrealizować, ale istotne jest, aby nie pozwolić, żeby „pilne” nieustannie przeszkadzało Ci w osiąganiu tego, co naprawdę ważne.

Popularną metodą pomagającą uniknąć „pułapki pilności” jest metoda Eisenhowera. 

Metoda ta zyskała popularność dzięki przemówieniu z 1954 roku, podczas którego Dwight D. Eisenhower stwierdził: „Mam dwa rodzaje problemów: pilne i ważne. Pilne nie są ważne, a ważne nigdy nie są pilne”.

Twoja strategiczna praca HR staje się jednocześnie pilna i ważna, a ostatecznie trafia na samą górę listy. Ta perspektywa pomaga ustalić, co należy zrobić teraz, zachować na później albo — jeśli to możliwe — przekazać innym lub wyeliminować.

Gromadzenie i analiza danych

Specjaliści HR muszą swobodnie pracować z danymi i wykorzystywać je do uzyskiwania informacji oraz podejmowania decyzji. 

Pełnienie roli opiekuna tych danych dla zespołów biznesowych ma kluczowe znaczenie — musisz umieć gromadzić odpowiednie dane, analizować je i stosować podejście oparte na danych, aby wspierać zarówno strategię HR, jak i strategie oraz inicjatywy biznesowe.

Gromadzone dane powinny być powiązane z Twoimi strategicznymi priorytetami i pomagać w śledzeniu postępów w realizacji celów. Może to obejmować wszystkie obszary HR i biznesu (na przykład pozyskiwanie talentów, uczenie się i rozwój, zaangażowanie pracowników, DEI, utrzymanie pracowników i rotację).  

Pomocnym sposobem myślenia o danych, który pozwala uniknąć próby zrobienia wszystkiego naraz, jest przyjrzenie się kluczowym wskaźnikom efektywności (KPI).

KPI są kluczowym narzędziem, za pomocą którego strategiczni partnerzy biznesowi mogą pomagać firmie w podejmowaniu decyzji, stopniowym zwiększaniu wydajności i zapewnianiu realizacji wartości.

Jeśli szukasz inspiracji dotyczących KPI, które mogą być pomocne w mierzeniu postępów i wspieraniu strategii Twojej organizacji, przeczytaj mój artykuł o opracowywaniu KPI dla HR.

Rozwijanie strategicznych umiejętności i możliwości 

Dla wielu specjalistów HR pełnienie funkcji partnera strategicznego będzie zupełnie nowym obszarem.  

Dlatego jeśli Ty lub Twoja organizacja próbujecie zmienić sposób pracy na bardziej strategiczny, będziecie musieli rozwinąć zupełnie nowy zestaw możliwości, aby odnieść sukces w tym obszarze (zobacz poniżej).

Podobnie jak w przypadku wszystkich działań ukierunkowanych na rozwój, zalecam podejście 70-20-10 do rozwijania strategicznych możliwości HR. 

Oznacza to poświęcanie 70% czasu na naukę poprzez doświadczenie, 20% na naukę społeczną i 10% na szkolenia formalne (to ważne). 

Nie staniesz się prawdziwym partnerem strategicznym HR dzięki czytaniu książek ani udziałowi w kursach planowania strategicznego lub kursach zarządzania personelem.

Silny mentor lub coach, który pomoże Ci budować strategiczne możliwości, w połączeniu z zakasaniem rękawów i angażowaniem się w praktyczne doświadczenia rozwijające Twoje możliwości strategiczne, ma kluczowe znaczenie dla uzupełnienia Twojego rozwoju w tym obszarze.

Twoja organizacja może mieć wdrożony model kompetencji HR, na którym możesz oprzeć swój rozwój. Jeśli nie, zachęcam Cię do zastanowienia się, które kompetencje i umiejętności będą niezbędne, aby odnieść sukces w tym obszarze w Twojej organizacji. 

Na początek polecam następujące kompetencje:

• Orientacja biznesowa
• Orientacja w obszarze HR
• Znajomość finansów w HR
• Myślenie strategiczne
• Budowanie relacji 
• Wywieranie wpływu 
• Analiza danych 
• Zarządzanie zmianą 
• Współpraca 
• Doradztwo 
• Zarządzanie zasobami
• Analiza rynku
• Wyznaczanie celów/tworzenie map drogowych
• Prognozowanie/planowanie
• Ustalanie priorytetów

Zmień sposób, w jaki firma postrzega HR 

Nigdy nie uda Ci się zostać strategicznym partnerem HR, jeśli nie zmienisz sposobu, w jaki firma postrzega HR, i/lub swojej relacji z nią.  

To zasadniczo działanie z zakresu zarządzania zmianą. Musisz pomóc liderom zrozumieć, w jaki sposób zmieniasz sposób, w jaki ich wspierasz, oraz zachęcić ich do przyjęcia rozszerzonej formy współpracy z Tobą.

Uważam, że niezwykle ważne jest, aby zabrać zespół kierowniczy firmy w tę podróż. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy podejmujesz transformacyjne działania w zespole HR, aby skierować całą organizację na bardziej strategiczny tor (tj. aktualizujesz model operacyjny HR), jak i sytuacji, gdy próbujesz w bardziej organiczny sposób zmienić relację łączącą Cię z liderami biznesowymi, z którymi współpracujesz.

Poinformuj interesariuszy, co chcesz osiągnąć, poproś ich o pomoc w określeniu tego, czego od Ciebie potrzebują, i upewnij się, że dostosowujesz swoje podejście do HR do ich oczekiwań i potrzeb.  

Na koniec nie bój się zastosować zwinnego podejścia do zmiany relacji z firmą.  Oznacza to rozpoczęcie od małych kroków, zbieranie opinii, wprowadzanie kolejnych iteracji i dostosowywanie się, aby mieć pewność, że nadal spełniasz potrzeby firmy.

Od partnera do lidera

Twoja transformacja w strategicznego partnera biznesowego HR (HRBP) nie nastąpi z dnia na dzień. Tak jak w przypadku wszystkiego innego, zalecam rozpoczęcie od małych kroków i stopniowe rozszerzanie działań. 

Naprawdę wierzę, że dogłębne zrozumienie biznesu to jedyny właściwy punkt wyjścia na drodze do zostania strategicznym partnerem HR.

Bycie strategicznym partnerem HR polega przede wszystkim na umożliwianiu firmie osiągania jej celów. Nigdy tego nie osiągniesz bez dogłębnego zrozumienia operacji biznesowych organizacji, trendów finansowych i dynamiki branży.

Gdy już to opanujesz, będziesz mieć podstawowy poziom zaufania i dobre relacje z liderami biznesowymi, dzięki czemu będziesz postrzegany jako partner (a nie tylko kolejna para rąk, której można delegować zadania).  

To fundament, na którym z czasem umacniasz swoją strategiczną relację i zmieniasz sposób, w jaki wspierasz firmę.

Ale dlaczego na tym poprzestać?

Ostatecznie HR powinien dążyć do tego, aby stać się liderem biznesowym, do którego współpracownicy zwracają się po przywództwo i wskazówki, a także który ma głos na najwyższych szczeblach organizacji. Nadszedł czas HR.

Dołącz do społeczności People Managing People

Aby uzyskać więcej porad na temat zostania strategicznym partnerem, dołącz do naszej wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i najlepszymi praktykami, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ na organizację.