Krótki przewodnik po nowych przepisach prawa pracy i zatrudnienia w 2024 roku
Pozornie każdego roku pojawia się jakieś nowe prawo pracy, które zmienia otoczenie związane z przestrzeganiem przepisów. Prawo pracy w 2024 roku czekają zmiany, a w związku ze zbliżającymi się wyborami może ich pojawić się jeszcze więcej.
Niedawne zmiany legislacyjne stworzyły nowe standardy i praktyki, których muszą przestrzegać pracodawcy w USA, Wielkiej Brytanii i Kanadzie. Choć nie są to koniecznie przełomowe zmiany, w większości przypadków odzwierciedlają one zwrot w kierunku ochrony pracowników.
W tym artykule omówimy zakres tych zmian oraz ich wpływ na pracodawców i polityki obowiązujące w miejscu pracy.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Zmiany w prawie pracy w USA
To rok wyborczy, co oznacza, że prawo pracy i przepisy dotyczące zatrudnienia z pewnością będą przedmiotem debaty w 2024 roku, ponieważ prezydent Joe Biden jest niemal diametralnie przeciwny swoim republikańskim odpowiednikom w wielu kwestiach związanych z pracą.
W 2020 roku Biden prowadził kampanię o dość wyraźnie pro-pracowniczym charakterze, a od tego czasu jest najbardziej sprzyjającym związkom zawodowym prezydentem, jakiego kraj miał od dziesięcioleci, rozszerzając prawa amerykańskich pracowników do organizowania się.
W 2021 roku podpisał rozporządzenie wykonawcze mające zakazać lub ograniczyć klauzule o zakazie konkurencji oraz zbędne wymogi licencyjne.
W 2023 roku uchwalono nowe przepisy, które wejdą w życie w 2024 roku i wpłyną na pracodawców oraz pracowników na wiele sposobów.
Zgłaszanie wypadków przy pracy i chorób zawodowych
Wraz z wejściem w życie w Nowym Roku ostateczna wersja przepisów Administracji ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA) dotyczących zgłaszania wypadków i chorób ustanawia nowy standard prowadzenia dokumentacji i sprawozdawczości dla pracodawców, zależny od wielkości firmy i branży.
Rośnie liczba firm zobowiązanych do elektronicznego składania rejestrów wypadków i chorób zawodowych na formularzu 300A, ponieważ OSHA zamierza prowadzić strategiczne działania informacyjne i egzekwować przestrzeganie standardów OSHA w branżach wysokiego ryzyka.
Ostateczna wersja przepisów rozszerza istniejące obowiązki dotyczące prowadzenia dokumentacji elektronicznej, wymagając od organizacji zatrudniających co najmniej 100 pracowników w miejscach pracy wymienionych w Załączniku B do przepisów złożenia Rejestru 300, odpowiadających mu Raportów o zdarzeniach 301 oraz Danych z rocznego podsumowania 300A.
Miejsca pracy wymienione w Załączniku A, zatrudniające od 20 do 249 pracowników, będą musiały przekazywać Dane z rocznego podsumowania 300A. Miejsca pracy zatrudniające co najmniej 250 pracowników w dowolnej branży nadal będą musiały przekazywać Dane z rocznego podsumowania 300A.
Ten obowiązek sprawozdawczy nie dotyczy niektórych branż niskiego ryzyka, takich jak praca biurowa, sklepy z odzieżą detaliczną i usługi prawne. Pracodawcy powinni jednak skonsultować się z lokalnym doradcą prawnym lub sprawdzić stronę internetową OSHA, aby zapewnić zgodność z przepisami.
Jednym z najlepszych sposobów zapewnienia zgodności z przepisami jest regularne analizowanie praktyk związanych z prowadzeniem dokumentacji. W przypadku niektórych urazów obowiązują terminy zgłoszenia zależne od ich ciężkości. Nieprzestrzeganie przepisów może skutkować grzywnami i dalszą kontrolą ze strony OSHA.
Felicia Watson, starsza radczyni prawna w kancelarii prawa pracy Littler Mendelson
Zasada wspólnego pracodawcy
Na mocy Ustawy o krajowych stosunkach pracy (NLRA) na nowo zdefiniowano wspólne zatrudnienie, a zasada ta będzie egzekwowana przez Krajową Radę ds. Stosunków Pracy (NLRB).
Zgodnie z tą zasadą dwa lub więcej podmiotów może zostać uznanych za wspólnych pracodawców grupy pracowników, jeśli każdy z podmiotów pozostaje z pracownikami w stosunku zatrudnienia, a podmioty te wspólnie ustalają lub współdecydują o co najmniej jednym z istotnych warunków zatrudnienia pracowników.
Do istotnych warunków zatrudnienia należą:
- Wynagrodzenia, świadczenia i inne formy rekompensaty
- Godziny i harmonogramy pracy
- Wymagane obowiązki i zakres odpowiedzialności
- Nadzór i struktura raportowania
- Okres zatrudnienia, w tym zasady zatrudniania i zwalniania
- Zasady i wytyczne dotyczące sposobu i trybu wykonywania obowiązków oraz podstaw odpowiedzialności dyscyplinarnej
- Warunki pracy wpływające na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników.
Które firmy powinny się tym przejmować?
Wśród podmiotów, na które zasada ta wpłynie w znacznym stopniu, znajdą się franczyzy. Według Michaela J. Lotito, współprzewodniczącego Workplace Policy Institute przy Littler, zasada wspólnego pracodawcy „najbardziej bezpośrednio wpływa na model biznesowy franczyzy.
„Ostatnim razem, gdy obowiązywała podobna zasada, liczba roszczeń składanych przed NLRB gwałtownie wzrosła wobec firm będących stronami relacji franczyzowych” — powiedział. „Wzrosły ponoszone przez nie koszty honorariów adwokackich i innych podobnych wydatków. W rezultacie franczyzodawca, i to z uzasadnionych powodów, zaczął obawiać się, że świadczenie różnego rodzaju wsparcia na rzecz franczyzobiorców jest problematyczne. Dlatego franczyzodawca został zmuszony do zaprzestania świadczenia małym firmom franczyzowym pomocy kadrowej w takiej czy innej formie. Ostatecznie ucierpiały na tym małe przedsiębiorstwa”.
Firmy zawierające umowy z innymi przedsiębiorstwami w sprawie zatrudnienia pracowników lub innych ustaleń biznesowych, w ramach których jedna ze stron ma prawo narzucać swoje zasady pracownikom drugiej strony, powinny zlecić doświadczonemu prawnikowi prawa pracy przeanalizowanie umowy.
„Agencje zatrudnienia i pracodawcy formalni również są narażeni na ryzyko ze względu na «kontrolę» wynikającą ze standardowych ustaleń biznesowych, w ramach których firmy zewnętrzne pomagają głównemu klientowi w dodatkowych usługach biznesowych, umożliwiając mu skupienie się na kluczowych celach” — powiedział Lotito. „W tych ustaleniach nie ma nic niewłaściwego ani nieuczciwego. Są one normalne. Jednak z perspektywy wspólnego pracodawcy NLRB i inne agencje postrzegają je jako spiski mające na celu pozbawienie pracowników tego, co im się należy jako pracownikom i istotom ludzkim”.
Aby zminimalizować ryzyko uznania za wspólnego pracodawcę, umowę należy zmienić z korzyścią dla obu stron. Może to wystarczyć do ograniczenia ryzyka prawnego.
W innych przypadkach może nie być możliwe, aby jedna firma zrezygnowała z wystarczającej kontroli nad pracownikami drugiej firmy, by uniknąć uznania jej za wspólnego pracodawcę.
W związku ze wzmacnianiem związków zawodowych i ponownym nasileniem organizowania się pracowników niezwykle ważne jest, aby zespoły HR i zespoły zajmujące się zarządzaniem personelem współpracowały z prawnikami w celu wdrożenia proaktywnych działań w zakresie relacji z pracownikami, ukierunkowanych na zapewnienie ich satysfakcji z warunków i środowiska pracy.
Niezależnie od tego, czy pracownicy należą do związku zawodowego, pracodawcy mogą mieć większe obowiązki w zakresie rokowań zbiorowych, niż wcześniej sądzili, i mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za nieuczciwe praktyki pracownicze wobec osób, których wcześniej nie uznawali za swoich pracowników.
„Umowy i rzeczywista struktura relacji biznesowych powinny zostać przeanalizowane przez wykwalifikowanego prawnika, aby pomóc ocenić akceptowalny poziom ryzyka i praktyczne rozwiązania biznesowe” — powiedział Lotito. „Nie ma jednej odpowiedzi ani jednego uniwersalnego rozwiązania. Każda firma jest inna. W warunkach niezwykle aktywnego otoczenia regulacyjnego w zakresie prawa pracy, w którym obecnie działamy, poświęcanie większej ilości czasu i uwagi na tworzenie oraz utrzymywanie środowiska wolnego od problemów dla pracowników jest kluczem do sukcesu przedsiębiorstwa”.
Zmiany w prawie pracy w Kanadzie
W 2023 roku kanadyjska polityka prawa pracy przeszła szereg zmian, w tym wprowadzono zakazy ustalania wynagrodzeń (prób kontrolowania wynagrodzeń w całej branży) oraz porozumień o niepodkupywaniu pracowników między pracodawcami (umów, w których firmy zobowiązują się, że nie będą zatrudniać swoich pracowników nawzajem).
Kary za naruszenie tych zasad obejmują dotkliwe sankcje karne oraz możliwość wniesienia pozwów cywilnych.
Do innych ważnych zmian w kanadyjskiej polityce zatrudnienia należą:
Zakaz zatrudniania pracowników zastępczych
Pracodawcy podlegający regulacjom federalnym staną przed poważnymi wyzwaniami, jeśli ich pracownicy rozpoczną strajk w 2024 roku.
Wprowadzono zakaz korzystania z pracowników zastępczych podczas strajków, z wyjątkiem sytuacji, w których miałoby to wpływ na zdrowie publiczne lub bezpieczeństwo w miejscu pracy.
Zakaz obejmuje menedżerów, pracowników zatrudnionych po rozpoczęciu rokowań zbiorowych, niezależnych wykonawców ujętych na liście płac oraz osoby zatrudnione na zasadzie poufności. Wyjątki mogą dotyczyć pracowników w kluczowych obszarach działalności, którzy zostali zatrudnieni przed wydaniem zawiadomienia o rozpoczęciu rokowań zbiorowych.
Naruszenie tej zasady uznaje się za nieuczciwą praktykę pracowniczą. Osoby naruszające przepisy będą podlegać karze w wysokości $100,000 za każdy dzień, w którym firma zostanie uznana za winną, a także federalnemu nakazowi zaprzestania korzystania z pracowników zastępczych.
Właśnie teraz należy dostosować pisemne zasady i przygotować firmę na możliwość podjęcia działań pracowniczych, ponieważ zasada ta wejdzie w życie dopiero na początku 2025 roku.
Dłuższy okres wypowiedzenia
Jedna z ustaw, która w pełni wejdzie w życie w 2024 roku, przyznaje pracownikom sektora prywatnego podlegającym regulacjom federalnym większe uprawnienia do otrzymania wypowiedzenia i wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy bez podania przyczyny.
Pracodawcy muszą zapewnić wypowiedzenie lub wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia w wysokości odpowiadającej:
- 2 tygodniom po 3 kolejnych miesiącach nieprzerwanego zatrudnienia,
- 3 tygodniom po 3 kolejnych latach nieprzerwanego zatrudnienia,
- 1 dodatkowemu tygodniowi za każdy kolejny rok nieprzerwanego zatrudnienia, maksymalnie do 8 tygodni.
Nowa zasada nie wpływa na nabywanie przez pracownika prawa do odprawy. Każdy pracownik zatrudniony w firmie przez ponad 12 kolejnych miesięcy nadal ma prawo do odprawy oprócz wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia.
Przejrzystość wynagrodzeń
Liczba prowincji uchwalających przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń stale rośnie w Kanadzie. Wymogi tych przepisów różnią się w zależności od prowincji i mogą obejmować:
- Obowiązek zgłaszania stawek wynagrodzeń organom rządowym
- Umieszczanie przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
- Zakaz pytania kandydatów do pracy o ich historię wynagrodzeń
- Zakaz jakiegokolwiek odwetu wobec pracowników za omawianie pakietów wynagrodzeń i świadczeń.
Obecnie trzy prowincje i jurysdykcja federalna mają przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, a oczekuje się, że w tym roku dołączą do nich kolejne trzy.
Dostępność
W 2023 roku dostępność stała się wyraźnym priorytetem dla pracodawców, ponieważ kilka prowincji i jurysdykcja federalna wprowadziły nowe przepisy dotyczące dostępności w ramach opracowywania standardów dostępności.
W październiku opublikowano federalny projekt standardu znany jako ustawa o dostępności w Kanadzie (ACA).
Zgodnie z tą polityką zarówno prywatne, jak i publiczne przedsiębiorstwa podlegające regulacjom federalnym będą musiały opracować i opublikować plany dostępności wraz z obowiązkowymi raportami z postępów. Będą również musiały umożliwić funkcjonowanie procesów przekazywania informacji zwrotnych, które pozwolą na konsultacje dotyczące zgodności z wymogami dostępności.
Standardy te zasadniczo stanowią kodeksy postępowania organizacyjnego. Zapewniają one systemowe podejście do utrzymywania dostępności we wszystkich obszarach cyklu życia pracownika.
Na przykład w procesie rekrutacji wymagane byłyby następujące działania:
- Od kandydatów do pracy nie można wymagać ujawnienia niepełnosprawności, chyba że jest to związane z wymogiem dotyczącym stanowiska.
- Podczas rozmów kwalifikacyjnych dozwolona jest obecność tłumaczy języka migowego, rzeczników lub innych osób udzielających wsparcia.
- Pracownikom z niepełnosprawnościami oferuje się różne rozwiązania dostosowawcze, takie jak technologie wspomagające.
Po zatrudnieniu danej osoby pracodawcy muszą wdrożyć zabezpieczenia umożliwiające pracownikom bezpieczne zgłaszanie obaw dotyczących dostępności bez obawy przed odwetem.
Jeśli chodzi o obecne wytyczne i zalecane działania, wiele zaleceń zawartych w projekcie standardu sformułowano ogólnie, pozostawiając sporo niejasności co do tego, jak wyglądałoby egzekwowanie standardu.
Zmiany w prawie pracy w Wielkiej Brytanii
W Wielkiej Brytanii zostaną wprowadzone bardziej rygorystyczne regulacje dotyczące wynagrodzenia urlopowego, płacy minimalnej i praw rodzinnych. Od kwietnia krajowa płaca minimalna wzrośnie, ale jej wysokość będzie różna w zależności od wieku pracowników. Minimalne stawki wynagrodzenia przedstawiono w poniższej tabeli.
| Wiek | Płaca minimalna |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Praktykanci poniżej 19. roku życia | £6.40 |
.
More Articles
Ustawa o opiece neonatologicznej
Ustawa o urlopie i wynagrodzeniu z tytułu opieki neonatologicznej przyznaje rodzicom prawo do maksymalnie 12 tygodni urlopu i wynagrodzenia w przypadku, gdy ich dziecko wymaga opieki neonatologicznej, niezależnie od istniejących uprawnień do urlopu rodzicielskiego.
Te nowe uprawnienia zaczną obowiązywać dopiero w kwietniu 2025 roku, ale nadchodzący rok będzie ważnym okresem, w którym firmy będą musiały uporządkować swoje działania.
Prawo do świadczenia będzie przysługiwać rodzicom dziecka lub każdej osobie, od której oczekuje się odpowiedzialności za jego wychowanie.
Oczekuje się, że wraz z definicją opieki neonatologicznej zostaną opublikowane bardziej precyzyjne kryteria, choć ogólnie zakłada się, że dziecko będzie musiało wymagać siedmiu dni opieki medycznej lub paliatywnej w ciągu pierwszych 28 dni po urodzeniu. Warto zauważyć, że urlop ten ma być wykorzystywany w ciągu pierwszych 68 tygodni od narodzin dziecka.
Nie ma minimalnego wymogu dotyczącego stażu pracy, aby otrzymać urlop z tytułu opieki neonatologicznej. Aby jednak otrzymać ustawowe wynagrodzenie z tego tytułu, pracownik musi przepracować w firmie 26 tygodni i średnio zarabiać co najmniej £123 tygodniowo.
Ustawa o urlopie opiekuńczym
Od kwietnia 2024 roku pracownicy odpowiedzialni za długoterminową opiekę nad inną osobą będą uprawnieni do urlopu, który można wykorzystywać w wymiarze połowy lub całego dnia, z możliwością jednorazowego wykorzystania maksymalnie całego tygodnia urlopu.
Pracownicy muszą złożyć zawiadomienie w terminie dwukrotnie dłuższym niż okres urlopu, który zamierzają wykorzystać, przed pierwszym dniem urlopu. Jeżeli wymogi te zostaną spełnione, pracownicy będą korzystać z takiej samej ochrony przed zwolnieniem z powodu redukcji zatrudnienia lub innymi negatywnymi konsekwencjami jak w przypadku innych form urlopu związanego z rodziną.
Projekty przepisów nie zostały jeszcze przyjęte przez parlament, ale oczekuje się, że wytyczne zostaną opublikowane na długo przed wejściem nowych zasad w życie.
Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z powodu redukcji zatrudnienia
Obecnie pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim, dzielonym urlopie rodzicielskim lub urlopie adopcyjnym są chronieni w sytuacjach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika. Przed zwolnieniem mają prawo otrzymać propozycję odpowiedniego wolnego stanowiska, jeśli takie jest dostępne.
Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z powodu redukcji zatrudnienia rozszerza tę ochronę na pracowników, którzy skorzystali z urlopu macierzyńskiego, adopcyjnego lub dzielonego urlopu rodzicielskiego, a także na osoby, które doświadczyły poronienia. Poniższa tabela przedstawia zestawienie informacji o tym, kiedy te uprawnienia mogą się rozpocząć i kiedy wygasają.
| Sytuacja | Okres obowiązywania uprawnienia i ochrony zatrudnienia |
| Pracownik korzysta z urlopu macierzyńskiego | Początek: Z chwilą powiadomienia pracodawcy o ciąży. Koniec: Gdy dziecko ukończy 18 miesięcy |
| Poronienie | Początek: Z chwilą powiadomienia pracodawcy o ciąży. Koniec: Dwa tygodnie po zakończeniu ciąży w przypadku ciąż zakończonych przed upływem 24 tygodni. Ciąże zakończone po upływie 24 tygodni uznaje się za martwe urodzenia, co oznacza, że pracownikowi przysługuje urlop macierzyński. |
| Urlop adopcyjny | Początek: Od rozpoczęcia adopcji. Koniec: 18 miesięcy od daty umieszczenia dziecka |
| Dzielony urlop rodzicielski | Początek: Od rozpoczęcia okresu urlopu. Koniec: 18 miesięcy |
Nowe przepisy mają zastosowanie do ciąż, o których pracodawca został powiadomiony 6 kwietnia 2024 r. lub później, oraz do urlopów macierzyńskich i adopcyjnych kończących się tego samego dnia lub później.
Pracodawcy planujący restrukturyzację w nadchodzącym roku kalendarzowym będą musieli uwzględnić, co oznacza to dla ich planów restrukturyzacyjnych. Można zasadnie oczekiwać wzrostu liczby pracowników objętych statusem pierwszeństwa na mocy nowych przepisów.
Więcej informacji znajdziesz w naszym przewodniku po urlopie macierzyńskim w poszczególnych krajach, a dobrym sposobem na bieżące śledzenie tych zmian jest udział w konferencji dotyczącej stosunków pracy w pobliżu lub zdobycie kwalifikacji w zakresie stosunków pracy.
Informacje na temat międzynarodowych przepisów znajdziesz w naszym artykule o międzynarodowym prawie pracy.
Chcesz być na bieżąco z najnowszymi trendami w polityce HR i prawie pracy? Zapisz się do newslettera People Managing People, aby otrzymywać najnowsze wiadomości, aktualizacje i informacje o trendach!
