Mentoring a sponsoring: Dlaczego warto korzystać z obu tych form

Relacje mentor–podopieczny mogą różnić się poziomem formalności. Organizacje, które właściwie wykorzystują mentoring, tworzą strategicznie opracowane programy mentoringowe, które łączą osoby posiadające odpowiednie kompetencje, umiejętności i wiedzę, aby pomóc rozwijać kolejne pokolenie talentów w organizacji. 

Skuteczny mentoring daje podopiecznym przestrzeń do skupienia się na rozwoju kariery, wizji kariery oraz stworzeniu planu rozwijania zestawu umiejętności potrzebnych do realizacji ich aspiracji.  

Korzyści z mentoringu

Wspieranie rozwoju współpracowników 

Mentoring jest kluczowym elementem każdego formalnego programu uczenia się i rozwoju pracowników, zapewniając podopiecznym uczenie się społeczne, uzupełniające formalną naukę zdobytą podczas kursów oraz naukę poprzez doświadczenie zdobywane w pracy.

Relacje mentoringowe pozwalają podopiecznym zdobywać nowe umiejętności, perspektywy i relacje w bezpiecznej przestrzeni, poza formalną relacją hierarchiczną lub menedżerską.  

Jest to niezbędne, aby pomóc podopiecznym zdobyć wiedzę, umiejętności i zdolności potrzebne do osiągania sukcesów na obecnym stanowisku lub na stanowiskach, do których aspirują i na które chcą awansować w organizacji.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Mobilność wewnętrzna

Rozwijanie kompetencji pracowników otwiera drzwi do mobilności wewnętrznej i rozwoju osobistego w organizacji. Oba te elementy mają kluczowe znaczenie z perspektywy utrzymania i zaangażowania pracowników.

Mentoring może pomóc zapoznać podopiecznych z innymi obszarami organizacji i rozbudować ich sieć zawodową w firmie. W połączeniu z zapewnieniem im odpowiednich kluczowych umiejętności może to stać się katalizatorem ich awansu na nowe stanowiska, gdy tylko się pojawią.  

Ostatecznie mentoring wpływa na działalność firmy poprzez zatrzymywanie i rozwijanie talentów, co przyczynia się do obniżenia ogólnych kosztów związanych z talentami.

Czym jest sponsoring?

Sponsoring w pewnym sensie wykracza poza mentoring. Mentoring jest niewątpliwie elementem tej relacji i być może stanowi jej początek, ale skuteczny sponsoring przenosi ją na zupełnie nowy poziom.  

Prostym sposobem na zrozumienie sponsoringu jest postrzeganie go jako mentoringu połączonego z działaniem—aktywnego wysiłku sponsora polegającego na wykorzystywaniu swojej sieci kontaktów, relacji, a potencjalnie nawet uprawnień, aby wspierać rozwój kariery i awans osoby, którą sponsoruje.  

Wyjaśnijmy to jasno—nie chodzi tu o faworyzowanie. Chodzi o osoby pełniące role przywódcze (często na szczeblu zarządu), które w bardzo świadomy sposób umieszczają właściwe osoby, czyli podopiecznych, we właściwych sytuacjach, aby mogły zabłysnąć w organizacji.

Takimi możliwościami może być udział w kolejnym projekcie, szansa na awans lub objęcie nowej roli w organizacji. Sponsor stawia na szali własną wiarygodność i potencjalnie własny sukces, wspierając osobę, której jest rzecznikiem.  

Sponsoring opiera się zatem nie tylko na wysokim poziomie zaufania, lecz także na głębokiej wierze w zdolność podopiecznego do osiągnięcia sukcesu w możliwościach, do których otrzymuje rekomendację.  

Korzyści ze sponsoringu

Wspieranie sukcesu organizacji i rozwoju firmy

Ostatecznie największą korzyścią jest sukces i rozwój firmy. Talenty są największym atutem, a zdolność do wykorzystywania ich w najbardziej efektywny sposób ma kluczowe znaczenie.  

Sponsoring może pomóc zapewnić, że właściwe osoby znajdą się na właściwych stanowiskach we właściwym czasie, aby wspierać potrzeby organizacji. 

Zatrzymuj pracowników o wysokim potencjale

Dzisiejsza walka o talenty jest niezwykle konkurencyjna, a zatrzymywanie pracowników jest bardziej opłacalne. Jednym z najlepszych sposobów na zatrzymanie najlepszych pracowników jest zapewnienie im odpowiedniej przestrzeni do rozwoju w naszej organizacji. 

Często odkrywamy w naszych zespołach wyjątkowe talenty, które mają możliwość rozwijać się ponad swoje role, nawet jeśli oznacza to przejście do innych obszarów naszej organizacji.

Strategiczne podejście do pracowników o wysokim potencjale oraz wspieranie ich w znajdowaniu możliwości wewnętrznej mobilności to jeden z najskuteczniejszych sposobów na zatrzymanie najlepszych pracowników w naszej organizacji.  

Wspieraj działania organizacji w zakresie DEI 

Świadome wspieranie pracowników z niedostatecznie reprezentowanych grup demograficznych to świetny sposób na rozwijanie różnorodności, równości i inkluzji w firmie.

W szczególności kobiety i osoby niebiałe mogą odnieść korzyści ze sponsoringu, zwłaszcza w branży technologicznej i innych sektorach, w których te grupy są rażąco niedostatecznie reprezentowane.  

Mentoring a sponsoring

Oto krótkie zestawienie, które pomoże dostrzec subtelną zmianę sposobu myślenia przy przechodzeniu od mentoringu do sponsoringu.

Jak wspierać mentoring i sponsoring w organizacji?

Jak więc rozpocząć wspieranie mentoringu i sponsoringu w firmie?  

Zakres inwestycji zarówno w mentoring, jak i sponsoring będzie w dużej mierze zależeć od dojrzałości procesów związanych z zarządzaniem talentami oraz unikalnych potrzeb organizacji. 

Podobnie jak wszystkie procesy HR, działania związane z mentoringiem i sponsoringiem powinny odpowiadać potrzebom organizacji oraz jej strategii zarządzania talentami.  

Zidentyfikuj swoje potrzeby

Zacznij od zadania sobie pytań takich jak:

• Jakie kluczowe potrzeby biznesowe musimy zaspokoić? Czy nasza strategia zarządzania talentami przyczynia się do realizacji naszych potrzeb biznesowych? 
• Na jakie elementy naszej kultury organizacyjnej próbujemy wpływać? Jakie zachowania chcemy, aby nasi pracownicy naśladowali w całej organizacji? 
• Jakie kluczowe umiejętności posiadamy obecnie? Jakich kluczowych umiejętności będziemy potrzebować w przyszłości? Czy w całej organizacji mamy pracowników, którzy mogą szkolić innych w tych obszarach? 
• Czy mamy zróżnicowaną pulę pracowników o wysokim potencjale, gotowych do objęcia kluczowych ról?  
• W które osoby o wysokim potencjale chcemy inwestować, aby budować kluczowe kompetencje na przyszłość?
• Czy istnieją grupy pracowników, które odniosłyby największe korzyści z mentoringu lub sponsoringu?  

Po zidentyfikowaniu potrzeb, które próbujesz zaspokoić za pomocą mentoringu i sponsoringu, możesz zacząć tworzyć program zaprojektowany tak, aby im sprostać.  

Wspieranie mentoringu

Mentoring jest zazwyczaj realizowany za pośrednictwem formalnych programów mentoringowych. Zachęcam do zapoznania się z naszym artykułem „Jak rozpocząć skuteczny program mentoringowy w 6 krokach”, który zawiera szczegółowe omówienie tworzenia takiego programu w organizacji.  

Warto również rozważyć zapisanie liderów na jeden z tych kursów mentoringowych, aby pomóc im zapoznać się z tymi koncepcjami.

Wspieranie sponsoringu

Sponsoring natomiast nie jest często realizowany za pośrednictwem formalnego programu. Korzysta jednak ze struktury i porozumienia w gronie liderów.  

Ostatecznie skuteczne wykorzystywanie sponsoringu sprowadza się do trzech kluczowych kwestii:

1. Kultura uczenia się, rozwoju oraz wewnętrznego rozwoju i mobilności 
2. Silne zaangażowanie kadry kierowniczej wyższego szczebla w całej organizacji w poświęcanie czasu i tworzenie przestrzeni do budowania relacji sponsoringowych oraz inwestowania w kluczowe talenty
3. Jasne porozumienie liderów w całej organizacji co do tego, jak wykorzystają sponsoring, aby przyczyniać się do rozwoju firmy 

Dobrą praktyką jest wykorzystywanie przez zespół kierowniczy procesów przeglądu talentów w organizacji lub innych formalnych rozmów dotyczących talentów jako okazji do omówienia zarówno swojego podejścia, jak i kluczowych talentów, w które inwestujesz poprzez sponsoring. 

Podsumowanie: mentoring i sponsoring — dlaczego warto wykorzystywać oba te podejścia w organizacji

Jest całkowicie jasne, że zarówno mentoring, jak i sponsoring odgrywają rolę w rozwijaniu i zatrzymywaniu talentów.

Zdecydowanie nie powinien to być wybór „albo/albo”, lecz raczej „i” , ponieważ oba podejścia odgrywają odrębną rolę w rozwijaniu talentów w organizacji.  

Mentoring bez sponsoringu nie pozwala inwestować konkretnie w sukces zawodowy  talentów o największym potencjale.  

Z drugiej strony sponsoring bez prawdziwego mentoringu pozostawia znaczną część osób w organizacji niezauważoną i pozbawioną wsparcia w osobistym rozwoju. 

Jednak mentoring i sponsoring razem mogą pomóc w rozwijaniu, zatrzymywaniu i wykorzystywaniu wszystkich talentów w całej organizacji.  

Chcesz dowiedzieć się więcej? Zdecydowanie polecam książkę Sylvii Ann Hewlett „Zapomnij o mentorze, znajdź sponsora” (to fascynująca lektura).

Możesz również korzystać z oprogramowania do mentoringu, aby uruchomić i prowadzić program mentoringowy oraz dopasowywać mentorów do podopiecznych.