Porozmawiajmy o HR: osobisty kryzys, niedotrzymane terminy i płacz podczas ocen pracowniczych

A więc, bez dalszych wstępów...

Pytanie 1

Podczas każdej oceny jeden z członków mojego zespołu zaczyna płakać. Chcę być życzliwy, ale jednocześnie bezpośredni. Co robić?

Nikt nie chce patrzeć, jak członek jego zespołu płacze! Ale wiecie, co nie byłoby życzliwe? Wstrzymywanie ważnych informacji zwrotnych ze strachu przed tym, jak zostaną odebrane, co może prowadzić do problemów w przyszłości.

Każdy komunikuje się inaczej, dlatego sugeruję, aby przed kolejną oceną lub rozmową dotyczącą wyników pracy zapytać członka zespołu, w jaki sposób chciałby otrzymywać informacje zwrotne.

Podczas kolejnego spotkania 1:1 poruszcie ten temat: „Zbliża się rozmowa dotycząca oceny, a z naszej ostatniej rozmowy wiem, że trudno było Ci słuchać krytycznych informacji zwrotnych. To naprawdę ważne, abyśmy mogli otwarcie i szczerze rozmawiać o tym, jak się sprawy mają — zarówno o tym, co idzie dobrze, jak i o tym, co nie idzie dobrze. W jaki sposób lubisz otrzymywać informacje zwrotne?”

Możecie rozważyć: 

• Przekazanie informacji dzień wcześniej, aby druga osoba miała czas się z nimi zapoznać przed rozmową. 
• Przeprowadzenie oceny z wyłączoną kamerą, aby druga osoba czuła się mniej obserwowana
• Zwracanie szczególnej uwagi na ton wypowiedzi. 

Na przyszłość proponuję, aby nowi podwładni w moim zespole po dołączeniu wypełniali przewodnik dotyczący współpracy z nimi, zawierający między innymi informacje o tym, jak chcieliby, aby przekazywano im wiadomość, że coś nie idzie dobrze. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Pytanie 2

Wiem, że pracownik szuka pracy. Czy powinienem to potwierdzić? Spróbować go zatrzymać? Odpuścić?

To zależy od tego, skąd o tym wiesz! Jeśli pracownik udostępnił ekran, na którym widoczna była karta z aplikacją o pracę w innej firmie, zwróciłabym mu na to uwagę. Jeśli dowiedziałeś się o tym z plotek albo ktoś z Twojej sieci kontaktów zadzwonił do Ciebie nieoficjalnie, aby poprosić o referencje, nie robiłabym tego. 

Szczerze mówiąc, w większości przypadków nie poruszałabym tego tematu. Powód jest prosty — trudno ocenić, na ile ktoś naprawdę poważnie myśli o odejściu (czasami ludzie po prostu rozglądają się za możliwościami, a ciekawość bierze górę), a poza tym... to właściwie nie jest moja sprawa. 

Jeśli absolutnie czujesz, że musisz to zrobić, albo — w sytuacji, gdy naprawdę chcesz zatrzymać pracownika — rozpocząłbym rozmowę od pytania, jak się sprawy mają i czy nadal jest zadowolony ze swojej roli.

Może to doprowadzić do rozmowy, podczas której pracownik przekaże informacje zwrotne lub poprosi o pomoc w codziennej pracy. Wtedy (miejmy nadzieję) będziecie mogli szczerze porozmawiać o tym, co wydarzy się dalej.

Pytanie 3

Jestem nowym menedżerem i nagle odpowiadam za moich byłych współpracowników. Jak uniknąć dziwnej dynamiki władzy?

Porozmawiaj z nimi o tym! Przeprowadź rozmowę z nowymi podwładnymi, podczas której określisz zasady Waszej dalszej współpracy. W takiej sytuacji odrobina humoru i pokory może bardzo pomóc. Możesz zacząć od przyznania: „To trochę dziwne, prawda?”.

Pokaż, że warto z Tobą współpracować, mówiąc, jak zamierzasz wspierać ich w nowej roli menedżera, poznając ich preferencje dotyczące pracy, w tym sposób, w jaki lubią się komunikować, oraz interesując się ich karierą i rozwojem. 

Najgorsze, co możesz zrobić, to skupić się na swoim statusie i zachowywać jak „nowy szeryf w mieście”. Pracuj nad budowaniem zaufania w tej nowej relacji, a obiecuję, że z czasem sytuacja stanie się mniej dziwna.

Pytanie 4

Jeden z członków mojego zespołu przeżywa osobisty kryzys i poprosił o długi urlop bezpłatny. Jakie czynniki powinienem wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji i jak przekazać ją zespołowi?

Doceniam to, że chcesz dostosować się do potrzeb członka zespołu i zapewnić mu wsparcie w trudnym czasie. Warto rozważyć kilka kwestii — czy Twoja firma ma zasady określające, jak firma rozpatruje wnioski o urlop bezpłatny?

Jeśli tak, ważne jest, aby podchodzić do takich sytuacji sprawiedliwie i równo, stosując spójny zestaw kryteriów, ponieważ z pewnością nie będzie to ostatni wniosek, jaki otrzymasz. 

Jeśli nie ma formalnych zasad obowiązujących w firmie, czy istnieje precedens dotyczący rozpatrywania wcześniejszych wniosków? Niezależnie od tego nie podejmiesz tej decyzji w próżni. Jako menedżer powinieneś współpracować z zespołem HR.

Kolejnym czynnikiem, o którym należy pamiętać, jest ubezpieczenie zdrowotne w Twojej firmie — niektóre plany mają ograniczenia dotyczące tego, jak długo pracownik może pozostawać objęty ubezpieczeniem bez otrzymywania wynagrodzenia, dlatego warto to sprawdzić.

Najprostsza odpowiedź dotyczy pytania: "co mam przekazać zespołowi?"

Jedyne, co muszą wiedzieć, można podsumować w następujący sposób: "Jane będzie na urlopie i przez pewien czas nie będzie pracować — spodziewamy się, że potrwa to około 12 tygodni. Oto, jak planujemy przejąć jej obowiązki podczas jej nieobecności...".

Pytanie 5

Jeden z wieloletnich członków naszego zespołu niespodziewanie odszedł. Unikałem odpowiedzi na pytania jej współpracowników o powody odejścia — była bardzo lubianą pracownicą i miała tutaj wielu przyjaciół. Szczerze mówiąc, została zwolniona z powodu niewystarczających wyników. Czy mogę to powiedzieć, gdy ktoś zapyta, żeby nie pomyśleli, że stało się coś gorszego?

Zdecydowanie nie! Członkowie Twojego zespołu słusznie zauważyli, że ta osoba nie odeszła dobrowolnie, ponieważ w przeciwnym razie sama by to ogłosiła. 

Nawet gdy jest oczywiste, że ktoś został zwolniony, nigdy nie należy przekazywać współpracownikom szczegółowych informacji o powodach — po prostu nie jest to ich sprawa. 

Chociaż nie zalecam ujawniania szczegółów, w przyszłości warto z wyprzedzeniem zadbać o taką komunikację, przekazując bardziej proaktywny komunikat.

Gdy ktoś zostaje zwolniony, zaplanuj spotkanie z interesariuszami, którzy "muszą wiedzieć" (lub z osobami, które ściśle z nim współpracowały), i przekaż następujące informacje: "Sarah nie jest już z nami od dzisiaj. Jesteśmy wdzięczni za pracę, którą wykonała podczas swojego pobytu tutaj, i szczerze życzymy jej wszystkiego najlepszego. Od tej pory osobami kontaktowymi w sprawie projektu x y z będą Tony i Ann."

To, jak mówisz o odchodzących członkach zespołu, przekazuje ważny komunikat osobom, które pozostają w firmie. Jeśli jednak ktoś będzie naciskać na ujawnienie większej liczby szczegółów, możesz powiedzieć coś w rodzaju: "Doceniam to, że blisko współpracowałeś z Sarah i masz pytania dotyczące jej odejścia, ale nie mogę przekazać żadnych dodatkowych informacji. Jestem pewien, że Ty również chciałbyś, aby Twoje dane osobowe pozostały prywatne."

Zwykle to wystarcza.

More Articles

• 20 najlepszych newsletterów HR, które warto subskrybować w 2026 roku
• 9 firm stosujących najlepsze praktyki zarządzania wynikami
• 20 najlepszych biuletynów o przywództwie, które warto subskrybować w 2026 roku
• 19 najlepszych podcastów o zarządzaniu w 2026 roku
• 16 najlepszych podcastów o rozwoju osobistym w 2026 roku

Pytanie 6

Jeden z członków mojego zespołu regularnie nie dotrzymuje terminów, a jakość jego pracy się pogorszyła. Odbyłem z nim kilka rozmów, ale sytuacja się nie poprawia. Jak mogę się tym zająć w sposób sprawiedliwy, "zgodny z zasadami", a jednocześnie ostatecznie pomóc produktywności zespołu?

Jeśli rozmawiałeś już z tym członkiem zespołu, a sytuacja się nie poprawia, wygląda na to, że być może będziesz musiał rozpocząć bardziej formalny proces zarządzania wynikami pracy. Zanim jednak to zrobisz, spróbuj ustalić, dlaczego tak się dzieje. 

Być może ten członek zespołu zmaga się z czymś osobistym lub zawodowym, co utrudnia mu pracę... szczególnie jeśli jest to stosunkowo nowe zachowanie. Spotkaj się z nim, przedstaw swoje obserwacje i zapytaj, co się dzieje. Być może podzieli się czymś, o czym nie wiedziałeś — wtedy będziesz mógł odpowiednio zareagować. 

Jeśli jednak tak nie jest, a pracownik po prostu nie przykładał wystarczającej uwagi do swoich obowiązków, powiedz mu, że zbliżamy się do momentu, w którym ten brak pilności i dbałości o szczegóły negatywnie wpływa na jego pracę. 

Wyjaśnij, jakie są Twoje oczekiwania. Powiedz, że jeśli sytuacja się nie poprawi, być może będziesz musiał rozpocząć bardziej formalny proces zarządzania niewystarczającymi wynikami, na przykład poprzez plan poprawy wyników pracy. 

Po rozmowie wyślij e-mail podsumowujący omówione kwestie, w tym swoje oczekiwania na przyszłość oraz zasoby, które możesz mu udostępnić, aby mu pomóc. Jeśli po kilku tygodniach sytuacja się nie poprawi, wróć do tematu i zastosuj bardziej formalne działanie.

Porady prosto do Twojej skrzynki odbiorczej

Chcesz otrzymywać Porozmawiaj ze mną o HR oraz inne spostrzeżenia ekspertów prosto do swojej skrzynki odbiorczej? Zapisz się do newslettera People Managing People, a co tydzień będziesz otrzymywać najnowsze treści oraz informacje o nadchodzących wydarzeniach.