Przekąski biurowe: David James

Jak dotarłeś do miejsca, w którym jesteś dzisiaj?

Zacząłem zajmować się uczeniem się i rozwojem pod koniec lat 90., kiedy ta dziedzina wciąż nazywała się szkoleniami i rozwojem. Poszedłem na kurs szkoleniowy i nie mogłem uwierzyć, że to, co robił trener, jest prawdziwą pracą!

Postawiłem sobie za cel dowiedzieć się o tym jak najwięcej, więc zacząłem uczęszczać na wieczorowe zajęcia, aby zdobyć certyfikat, i aplikowałem na stanowiska związane ze szkoleniami. W tym czasie pracowałem w centrum kontaktowym Lloyds Bank. Następnie objąłem samodzielne stanowisko związane ze szkoleniami w NatWest Bank, a ostatecznie trafiłem do Disneya, gdzie moja kariera naprawdę nabrała rozpędu.

W europejskiej centrali Disneya prowadziłem brytyjski zespół ds. uczenia się i rozwoju, a następnie przejąłem obszary uczenia się, talentów i OD w regionie EMEA. 

Zajmowałem się tym przez kilka lat, zanim zetknąłem się z technologią edukacyjną, która zmieniła moje życie. Kiedy Ben Muzzell, jeden z założycieli Looop, pokazał mi platformę, od razu rozpoznałem, że właśnie zobaczyłem pierwszą technologię edukacyjną, której użyję do własnego rozwoju.

Było to dość odkrywcze, ponieważ przez ponad dekadę przekonywałem niechętne grupy odbiorców do korzystania z e-learningu i systemów zarządzania nauczaniem i sądziłem, że coś jest z nimi nie tak.

Przeszedłem więc drogę od największego fana Looop do jego pierwszego pracownika. Po 7 latach Looop zostało przejęte przez 360Learning.

Jaka jest najlepsza rada, jaką kiedykolwiek otrzymałeś?

Wow! Tylko jedna rada? Wybiorę dwie, jeśli można. W 2006 roku zaryzykowałem i przyjąłem stanowisko w Disneyu na 3-miesięcznym kontrakcie zamiast pełnoetatowej pracy i wyszło mi to całkiem dobrze. Ostatecznie zostałem tam 8 lat, poznając najpierw brytyjski zespół ds. uczenia się i rozwoju, a następnie szerszy zespół EMEA. Dziękuję, Nicola Allen!

Rozwijając moją poprzednią odpowiedź, Nick Bradley z podcastu Scale Up zachęcił mnie do rozpoczęcia własnego podcastu, co zmieniło moje życie. To zatem byłaby naprawdę świetna rada. 

Jak wygląda twój typowy dzień? Czy masz ustaloną rutynę, której się trzymasz?

Moja rola wymaga ode mnie skupienia wewnętrznego — współpracy z wieloma zespołami w 360Learning w celu udoskonalania produktu, przypadków użycia, marketingu i innych obszarów — a także skupienia zewnętrznego, w ramach którego rozmawiam z szerszą społecznością L&D. 

Nie mam więc typowego dnia, ale często spotykam się z szerokim gronem współpracowników, planuję i nagrywam odcinki podcastu, webinary oraz sesje konferencyjne, piszę artykuły, które inicjujemy w 360Learning, a także występuję jako gość w innych odcinkach i wydarzeniach.

Nikt nigdy nie został zatrudniony ani awansowany za to, czego się nauczył lub co wie.

Jak opisujesz swoją pracę innym?

Jak wspomniałem powyżej, moja rola obejmuje zarówno działania wewnętrzne, jak i zewnętrzne, więc wykorzystuję swoje doświadczenie w obszarze uczenia się i rozwoju, aby rozwiązywać rzeczywiste problemy moich współpracowników, klientów i szerszej sieci kontaktów. Robię to poprzez rozmowy: jeden na jeden, jeden z kilkoma osobami, jeden z wieloma osobami, a czasami kilka osób z wieloma osobami.

Jaka jest twoja ulubiona część pracy?

Uwielbiam rozmawiać z liderami L&D, którzy naprawdę zmieniają sytuację na lepsze. Może się to odbywać w moim podcaście (Podcast o uczeniu się i rozwoju) lub podczas innych wydarzeń. 

Kiedy specjaliści L&D decydują się wykonywać trudniejszą pracę, która przynosi większe korzyści, jestem pełen podziwu, a możliwość rozmowy z nimi jest najlepszą częścią mojej pracy.

Jakie jest twoje największe wyzwanie?

Największym wyzwaniem dla mnie jest największe wyzwanie dla całej profesji — wytrwać w obliczu absurdalnych rozpraszaczy. 

Kiedy słyszę o nowym technologicznym „cudownym rozwiązaniu” lub bezsensownych podejściach do nauki, mogę przez chwilę czuć rozczarowanie, po którym szybko wraca zapał, by działać dalej i dzielić się większą ilością wartościowych rzeczy, o których wiem, że działają — wraz z licznymi sojusznikami i influencerami z całego świata.

Jak myślisz, jakie jest największe błędne przekonanie dotyczące L&D?

Największe błędne przekonanie polega na tym, że chodzi o naukę. Wcale nie. Chodzi o lepsze „działanie”. Nikt nigdy nie został zatrudniony ani awansowany za to, czego się nauczył lub co wie. To właśnie to, co robimy, przynosi rezultaty, dlatego L&D musi koncentrować się znacznie bardziej na osiąganiu lepszych wyników (działaniu) i poprawie wskaźników KPI dzięki temu działaniu.

Jednak zbyt wiele działań L&D kończy się na dostarczaniu i udostępnianiu różnych materiałów. Praktyka oparta na danych i dowodach pomoże nam to osiągnąć, ponieważ polega na poszukiwaniu danych, które pozwolą potwierdzić i zrozumieć wpływ problemu, który należy rozwiązać, oraz rzeczywiste doświadczenia (dowody) osób, na które chcemy oddziaływać.

Jak podchodzicie do L&D w swojej organizacji?

W 360Learning kładziemy duży nacisk na podnoszenie kwalifikacji wewnątrz organizacji, co oznacza pomaganie pracownikom w przyswajaniu wiedzy i rozwoju na podstawie tego, co wiedzą i robią ich odnoszący sukcesy współpracownicy.

Wierzymy, że nasza kultura — podobnie jak każda kultura — ma ogromny wpływ na zdolność ludzi do osiągania wyników, dlatego L&D łączy kulturę i rozwój techniczny za pomocą dopasowanych zasobów oraz regularnych rozmów. Wszystko to ma na celu odpowiadanie na najważniejsze potrzeby pracowników i priorytety organizacji.

Jak technologia wpłynęła na L&D?

Technologia była niewłaściwie wykorzystywana w L&D, ponieważ przez zbyt długi czas używano jej do zwiększania skali tego, co dostarcza L&D.

E-learning, którego powszechnie się nie znosi; systemy LMS, którym aktywnie się sprzeciwia; oraz wirtualne klasy, które nie przynoszą żadnych efektów poza marnowaniem czasu. Problem polega na tym, że nabywca nie jest użytkownikiem, dlatego zespoły L&D kupują wszystkie te nowe i innowacyjne sposoby dostarczania treści, nie wiedząc, co użytkownik końcowy próbuje osiągnąć ani jakiej pomocy potrzebuje.

Dlatego tak wiele pieniędzy marnuje się na biblioteki treści, z których prawie nikt nie korzysta. Gdyby to użytkownik końcowy podejmował decyzje, szukałby wsparcia technologicznego, które pomagałoby mu w bardziej konkretny sposób, zgodnie z jego potrzebami i w kontekście codziennej pracy.

Przyszłość technologii edukacyjnych polega na zbliżaniu się do rzeczywistych momentów potrzeby i trudności oraz na kierowaniu pracowników i wspieraniu ich w faktycznej pracy, którą wykonują.

Jakie są Twoje ulubione narzędzia, które pomagają Ci w pracy?

Google to moje ulubione narzędzie do wyszukiwania informacji i pomagania mi w robieniu rzeczy, których inaczej nie byłbym w stanie zrobić. Oprócz tego korzystam z iPhone'a i iPada dla wygody. Bardzo cenię również LinkedIn i Twittera za możliwość nawiązywania kontaktów i rozmów z wieloma osobami, które podziwiam w obszarze uczenia się i rozwoju, a także za inspirowanie się nowymi ludźmi i pomysłami.

Jaka była Twoja dotychczas najbardziej udana inicjatywa i dlaczego?

Podcast o uczeniu się i rozwoju. Zacząłem go tworzyć, aby prowadzić rozmowy, których sam chciałem słuchać — w podcaście z osobami, które w zaplanowany i mierzalny sposób wywierają pozytywny wpływ na swoje L&D — ale z czasem zaczął inspirować także innych. 

Gościli u mnie ludzie, którzy mówili mi, że zmienili swoje podejście po rozmowach, które opublikowałem, a sami zaczęli w zaplanowany i mierzalny sposób wywierać pozytywny wpływ na swoje organizacje i czerpać z tego korzyści.

Moja najważniejsza rada dla L&D brzmi: zawsze starajcie się bezpośrednio wpływać na wyniki (na sposób faktycznego wykonywania pracy).

Jak myślisz, jakie jest największe wyzwanie, przed którym stoją firmy na obecnym rynku pracy?

Znalezienie, podnoszenie kwalifikacji, przekwalifikowanie i zatrzymanie utalentowanych osób. Relacja między pracodawcami a pracownikami nieustannie się zmienia, a dobrych ludzi trudno znaleźć i jeszcze trudniej zatrzymać, jeśli nie zapewnia się im tego, czego oczekują.

Kiedy zatrudniasz najlepszych ludzi, oczekują oni możliwości realizacji swojego potencjału i odejdą gdzie indziej, jeśli nie zostanie on wykorzystany. Aby czerpać korzyści z zatrudniania najlepszych osób, firmy muszą inwestować w rzeczywisty rozwój kompetencji, zamiast jedynie dostarczać programy i treści.

Jaka jest Twoja najważniejsza rada dla firm, które dopiero zaczynają działania w obszarze L&D?

Moja najważniejsza rada dla L&D brzmi: zawsze starajcie się bezpośrednio wpływać na wyniki (na sposób faktycznego wykonywania pracy).

Zbyt wiele działań L&D koncentruje się na wpływaniu na „naukę”, bez zrozumienia kontekstu pracy, na który chce się oddziaływać, ani rzeczywistych trudności doświadczanych przez pracowników, na których chcemy wpływać. 

Bez tych informacji L&D nieuchronnie zmarnuje pieniądze, czas i wiarygodność. Jedynym sposobem na przewidywalne wpływanie na wyniki jest zrozumienie obecnego poziomu tych wyników oraz tego, co pracownicy próbują robić, a czego nie są w stanie wykonywać łatwo lub skutecznie. 

Osoby skoncentrowane na wynikach nie zastanawiają się, czy wywierają wpływ. Wiedzą, że tak jest, i potrafią obiektywnie wykazać ten wpływ interesariuszom.

Na koniec — i co najważniejsze — jaka jest Twoja ulubiona przekąska biurowa?

Moja ulubiona przekąska to Mini Cheddars. Jem je w biurze, w domu i w drodze.

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.