Przewodnik HR po wyznaczaniu i osiąganiu celów pracowników

Rodzaje celów pracowników

Cele pracowników mogą znacznie się różnić, odzwierciedlając różne priorytety, role i etapy rozwoju zawodowego. Każdy rodzaj celu pełni wyjątkową funkcję w rozwoju pracowników, ich wynikach pracy i osobistej satysfakcji.

Cele krótkoterminowe a długoterminowe

• Cele krótkoterminowe: Zazwyczaj wyznacza się je na okres od kilku tygodni do kilku miesięcy, a ich celem jest uzyskanie natychmiastowych, stopniowych postępów. Przykładem celu krótkoterminowego może być zwiększenie miesięcznej sprzedaży o 10% w następnym kwartale.
• Cele długoterminowe: Obejmują okres co najmniej roku i koncentrują się na szerszych osiągnięciach lub znaczącym rozwoju umiejętności. Przykładem może być przygotowanie się do objęcia stanowiska menedżerskiego w ciągu najbliższych dwóch lat poprzez rozwijanie umiejętności przywódczych i zdobywanie doświadczenia jako lider projektu.

Cele według kategorii

Znaczenie ma również cel, któremu służy dane założenie. Przyjrzyjmy się różnym rodzajom celów w zależności od tego, co mają pomóc osiągnąć.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Cele dotyczące wyników pracy

Cele dotyczące wyników pracy są powiązane z konkretnymi, mierzalnymi rezultatami — często z KPI (kluczowymi wskaźnikami efektywności).

Przykłady:

• Zwiększenie przychodów ze sprzedaży o 15% w roku obrotowym.
• Skrócenie czasu odpowiedzi działu obsługi klienta do mniej niż jednej godziny.
• Osiągnięcie kwartalnej oceny jakości na poziomie 95%.
• Więcej informacji znajdziesz w naszym artykule na temat przykładów celów dotyczących wyników pracy.

Cele rozwojowe

Cele te koncentrują się na rozwijaniu umiejętności, kompetencji i wiedzy pracownika.

Przykłady:

• Udział w trzech warsztatach rozwoju zawodowego lub ukończenie kursu rozwoju kariery w ciągu najbliższych sześciu miesięcy.
• Zdobycie biegłości w obsłudze nowego narzędzia programowego do końca kwartału.
• Uzyskanie w ciągu roku zaawansowanego certyfikatu związanego z pełnioną rolą.

Cele behawioralne

Cele behawioralne mają na celu doskonalenie umiejętności miękkich i dostosowanie osobistych zachowań do wartości firmy.

Przykłady:

• Wykazywanie się przywództwem poprzez zgłoszenie się do mentorowania młodszemu stażem współpracownikowi.
• Doskonalenie współpracy poprzez aktywny udział w cotygodniowych spotkaniach zespołu.
• Okazywanie empatii w kontaktach z klientami poprzez stosowanie technik aktywnego słuchania.

Dostosowanie celów pracowników do celów biznesowych

Dostosowanie celów pracowników do szerszych celów biznesowych jest kluczem do osiągnięcia spójności organizacyjnej i zaangażowania pracowników, które napędzają prawdziwie innowacyjne firmy.

Gdy indywidualne cele są bezpośrednio powiązane z misją firmy, pracownicy odczuwają silniejsze poczucie celu i motywację. Obejmuje to wyznaczanie celów dla osób indywidualnie realizujących zadania lub celów dotyczących wyników pracy dla menedżerów.

Dlaczego dostosowanie celów ma znaczenie

Badania pokazują, że dostosowanie celów zwiększa zaangażowanie pracowników i satysfakcję z pracy.

Według badania przeprowadzonego przez Gallupa pracownicy, którzy rozumieją, w jaki sposób ich role przyczyniają się do sukcesu firmy, są 2,5 raza bardziej skłonni do angażowania się w pracę.

Przyjrzyjmy się, jak wygląda w praktyce dostosowanie celów. Zrobimy to, identyfikując zachowanie, które chcemy zaobserwować u pracownika, i krótko przedstawiając, jak wpisuje się ono w cel firmy. 

• Współpraca: Wyznaczenie programistom celu polegającego na współpracy z innymi interesariuszami przy konkretnym projekcie bezpośrednio wspiera cel firmy, jakim jest rozwijanie pracy zespołowej w celu przyspieszenia tworzenia produktów.
• Rozwój zawodowy: Pracownik dążący do poprawy umiejętności wystąpień publicznych może realizować cel biznesowy polegający na zwiększaniu zasięgu marki za pośrednictwem konferencji i wydarzeń.
• Samozarządzanie: Cele zachęcające do samodyscypliny i zarządzania czasem pomagają pracownikom dotrzymywać terminów, wspierając zaangażowanie firmy w efektywność operacyjną.
• Umiejętności miękkie: Rozwijanie umiejętności interpersonalnych może poprawić relacje z klientami, wpisując się w cele firmy związane ze zwiększaniem satysfakcji klientów.
• Zarządzanie ludźmi: Menedżerowie wyznaczający cele związane z rozwojem zespołu realizują cel biznesowy polegający na poprawie utrzymania pracowników i rozwijaniu przyszłych liderów.
• Rozwiązywanie problemów: Cele koncentrujące się na identyfikowaniu i usuwaniu wąskich gardeł operacyjnych przyczyniają się do realizacji celu firmy, jakim jest usprawnianie procesów.
• Kreatywność i innowacyjność: Przykładowo zespół badawczo-rozwojowy, którego celem jest opracowywanie nowych funkcji, bezpośrednio realizuje cel firmy polegający na utrzymaniu przewagi konkurencyjnej na rynku.

Metody wyznaczania celów pracowników

Istnieją różne ramy wyznaczania celów, a każda z nich może przynieść wyjątkowe korzyści w zależności od potrzeb, struktury i kultury organizacji. Przyjrzyjmy się kilku popularnym rozwiązaniom.

Cele SMART

Ramy SMART zapewniają, że cele są konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie. Zamiast wyznaczać niejasny cel, taki jak "poprawa satysfakcji klientów", cel SMART mógłby brzmieć: "zwiększyć wskaźnik satysfakcji klientów o 15% w następnym kwartale dzięki inicjatywom opartym na informacjach zwrotnych".

• Zalety: Cele SMART są jasne i mierzalne, co zwiększa koncentrację i odpowiedzialność.
• Wady: Cele SMART mogą czasami być zbyt sztywne, szczególnie w dynamicznych lub innowacyjnych środowiskach.

OKR-y (cele i kluczowe rezultaty)

OKR-y zostały spopularyzowane przez firmy takie jak Google i Intel. Koncentrują się na ambitnych celach z mierzalnymi kluczowymi rezultatami. Przykładem może być wyznaczenie celu "zwiększyć zasięg rynkowy w Azji" wraz z kluczowymi rezultatami, takimi jak "uruchomić kampanie marketingowe na dwóch nowych rynkach azjatyckich".

• Zalety: OKR-y zachęcają do szerokiego spojrzenia i są idealne dla firm nastawionych na rozwój i innowacje.
• Wady: Zarządzanie OKR-ami w większych zespołach może być trudne, jeśli nie są one starannie monitorowane.

More Articles

• Ostateczna lista: 17 najlepszych książek z psychologii organizacji

FAST

Ramy FAST służą temu, aby cele były stale widoczne, nieustannie rozwijane i motywujące dzięki ambitnym, a jednocześnie jasnym założeniom. Ramy te promują regularne dyskusje, konkretne i wymagające cele oraz otwarte dzielenie się postępami, aby utrzymać spójność działań między zespołami.

Z tego powodu dobrze sprawdzają się w zespołach, które stosują techniki ciągłego zarządzania wynikami.

Przykład: Firma może wyznaczyć cel "zwiększyć innowacyjność produktu" wraz z konkretnymi krokami, takimi jak "przeprowadzać przeglądy postępów co dwa tygodnie", "wyznaczyć cel pięciu nowych pomysłów na funkcje w każdym kwartale" oraz "publikować informacje o postępach w całej firmie".

Zalety: FAST promuje elastyczność i przejrzystość, dzięki czemu jest skuteczny w organizacjach, które potrzebują elastyczności i regularnych korekt. Wspiera kulturę ambicji i odpowiedzialności.

Wady: FAST wymaga częstego zaangażowania i uzgadniania działań, co może być czasochłonne i stanowić wyzwanie dla zespołów nieprzyzwyczajonych do regularnych cykli informacji zwrotnych.

Wybór metody zależy od kultury, wielkości i celów firmy. Mniejsze firmy mogą skorzystać z elastyczności OKR-ów, podczas gdy większe organizacje z dobrze zdefiniowanymi kluczowymi wskaźnikami efektywności mogą preferować strukturę celów SMART.

7 wskazówek dotyczących opracowywania celów pracowników

Tworzenie wartościowych celów dla pracowników wymaga strategii i jasnego zrozumienia zarówno indywidualnych, jak i organizacyjnych potrzeb. 

Oto siedem wskazówek, które pomogą Ci tworzyć wartościowe cele dla pracowników:

1. Stawiaj na jasność i precyzję: Niejasne cele prowadzą do dezorientacji. Zadbaj o to, aby każdy cel był konkretny i miał jasno określone oczekiwania.
2. Dziel duże cele na możliwe do realizacji zadania: Dzięki temu pracownicy nie czują się przytłoczeni i mogą łatwiej śledzić postępy.
3. Dopasuj cele do mocnych stron i aspiracji zawodowych: Gdy cele odzwierciedlają mocne strony pracownika i jego ścieżkę kariery, jest bardziej prawdopodobne, że będzie on zmotywowany.
4. Wzmacniaj cele biznesowe: Regularnie sprawdzaj, czy każdy cel przyczynia się do realizacji szerszych celów organizacji, wzmacniając wspólną wizję.
5. Zachęcaj do „brania odpowiedzialności”: Umożliwiaj pracownikom wyznaczanie własnych punktów odniesienia i kamieni milowych, aby wspierać odpowiedzialność i zaangażowanie.
6. Zapewniaj regularną informację zwrotną: Postępy w realizacji celów powinny być tematem regularnych rozmów, a nie tylko corocznego spotkania kontrolnego. Pętle informacji zwrotnej umożliwiają wprowadzanie korekt w czasie rzeczywistym.
7. Dostosowuj cele w razie potrzeby: W szybko zmieniającym się otoczeniu elastyczność jest kluczowa. Okresowe oceny pomagają dostosować cele tak, aby odzwierciedlały zmieniające się priorytety lub nowe wyzwania.

Co dalej?

Bądź na bieżąco z najnowszymi trendami i technikami zarządzania efektywnością, zapisując się do biuletynu People Managing People. Otrzymasz bezpośrednio na swoją skrzynkę porady i spostrzeżenia ekspertów oraz liderów opinii z branży.