Starzejąca się siła robocza: jak przyciągać i zatrzymywać starszych pracowników
Jeśli zamówisz posiłek w pewnej restauracji w Tokio, nie ma gwarancji, że jedzenie lub napój, który ostatecznie zostanie przyniesiony do twojego stolika, będzie tym, o co prosiłeś.
Dzieje się tak, ponieważ ta restauracja, Restauracja Pomyłek w Zamówieniach, zatrudnia wyłącznie osoby z demencją.
Projekt powstał, aby zmienić stereotypy dotyczące osób z demencją i ich zdolności do pracy.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Pomimo drobnych pomyłek 99% klientów stwierdziło, że ogólnie było zadowolonych z tego doświadczenia. W istocie to więź międzyludzka przyciąga ludzi.
Japonia ma jedną z najstarszych populacji na świecie. Szacuje się, że w połowie lat 30. XXI wieku 3,8% populacji będzie żyło z demencją, więc naturalne jest, że taki projekt pojawił się właśnie tam.
Jednak świat jako całość się starzeje, a wraz z nim siła robocza.
Według badań rządu USA odsetek pracowników w wieku powyżej 60 lat w Stanach Zjednoczonych podwoił się w ciągu dwóch dekad między 2000 a 2020 rokiem.
Do tego wzrostu przyczyniło się wiele czynników, przede wszystkim fakt, że ludzie żyją dłużej i cieszą się lepszym zdrowiem.
Patrząc w przyszłość, dłuższa długość życia w połączeniu ze spadającym wskaźnikiem urodzeń w USA i na całym świecie spowoduje wzrost mediany wieku mieszkańców krajów w całym XXI wieku, a na rynek pracy będzie wchodzić mniej młodych osób.
Ostatecznie ogólna liczba dostępnych pracowników będzie mniejsza, co sprawi, że utrzymanie najlepszych talentów (zarówno młodych, jak i starszych) stanie się jeszcze ważniejsze.
„Starzejąca się siła robocza”, jak nazywają ją niektórzy, stwarza różne wyzwania zarówno dla decydentów, jak i organizacji.
Starzejąca się siła robocza: wyzwania
Ageizm
Za około 5 lat przedstawiciele pokolenia Alfa (urodzeni po 2010 roku) zaczną wchodzić na rynek pracy.
Oznacza to, że w niektórych organizacjach będą pracować obok siebie osoby, które były świadkami narodzin ery informacyjnej, oraz takie, które nie znają świata bez smartfonów.
Pułapka, w którą łatwo tu wpaść, polega na formułowaniu dużych uogólnień dotyczących innowacyjnych, „obeznanych z technologią” przedstawicieli pokolenia Z i Alfy w porównaniu z przywiązanymi do swoich przyzwyczajeń przedstawicielami pokolenia wyżu demograficznego i pokolenia X.
Choć określone preferencje i doświadczenia życiowe mogą definiować wiele osób w konkretnym przedziale wiekowym, każde pokolenie jest zróżnicowane.
Nie wszyscy przedstawiciele pokolenia Z kierują się poczuciem celu lub unikają pracy [wstaw przymiotnik z ostatniego artykułu opiniotwórczego]. Na każdego starszego pracownika, który może nie być już tak skoncentrowany na karierze jak dawniej, przypada inny, mocno skupiony na rozwoju osobistym i awansie.
„Myślę, że jednym z największych wyzwań związanych z pracą pięciu pokoleń jest bardzo ludzka skłonność do stereotypizowania i uogólniania cech oraz potrzeb całego pokolenia” — mówi Phil Burgess, współzałożyciel i partner zarządzający w firmie Within. „Te grupy nie są jednorodne i ważne jest, aby nie projektować strategii, które definiują ludzi wyłącznie na podstawie wieku.”
Najnowsze badania firmy McKinsey wykazały niewielkie różnice między tym, czego ludzie z różnych pokoleń oczekują od pracy, a także powodami, dla których decydują się dołączyć do organizacji lub z niej odejść.
Choć dowody naukowe wskazują, że młodsi pracownicy mają przewagę nad starszymi pod względem samej sprawności intelektualnej, pracownicy ze wszystkich grup wiekowych mają wiele do zaoferowania. Starsi pracownicy, dysponujący bogatym doświadczeniem, będą wykonywać pracę wysokiej jakości i mogą pełnić funkcję mentorów oraz trenerów dla młodszych pokoleń.
„Zasadniczo porównanie pojedynczej osoby po dwudziestce z pojedynczą osobą po sześćdziesiątce pod względem surowych wyników zazwyczaj zakończy się zwycięstwem tej pierwszej” — mówi Mark Varnas, założyciel firmy doradczej w dziedzinie technologii Red9. „Rzadko jednak tak właśnie wygląda produktywność w miejscu pracy. Wiedza i doświadczenie są ważniejsze niż samo generowanie jak największej ilości informacji”.
Przychodzi na myśl stare powiedzenie: „pracuj mądrze, a nie ciężko”.
Absencja
Starsze pokolenia rzeczywiście różnią się zazwyczaj pod względem zdrowia i obowiązków pozazawodowych.
Jak wynika z badania Utracony czas pracy a starsi pracownicy przeprowadzonego przez Integrated Benefits Institute, starsi pracownicy (osoby w wieku 55 lat i więcej) częściej borykają się z problemami zdrowotnymi, które na dłużej wyłączają ich z pracy, a także mają większe obowiązki związane z opieką nad innymi. Częściej przechodzą również na długoterminową niezdolność do pracy.
Czynniki te zwiększają prawdopodobieństwo, że starsi pracownicy będą potrzebować dłuższych przerw, aby zadbać o siebie lub bliskich. Organizacje, które chcą przyciągać i zatrzymywać starszych pracowników, będą musiały to uwzględnić.
Jak przyciągać i zatrzymywać starszych pracowników
Mając na uwadze powyższe wyzwania, w jaki sposób organizacje mogą dostosować się do starzejącej się kadry oraz przyciągać i zatrzymywać potrzebne talenty?
Zapewnij elastyczność
Pracownicy — zarówno młodsi, jak i starsi — cenią sobie elastyczność w zakresie godzin pracy i miejsca, z którego mogą pracować.
Jest to korzystne dla starszych pracowników, którzy mogą potrzebować dostosować pracę do wizyt lekarskich i obowiązków opiekuńczych.
Jak wyjaśnia jednak liderka HR Felicia Shakiba: „Elastyczność w miejscu pracy nie dotyczy wyłącznie harmonogramów — chodzi o płynne wykorzystanie talentów. Przykładowo, umożliwienie starszym pracownikom pracy w niepełnym wymiarze pozwala im dzielić się wieloletnim doświadczeniem, a także pełnić rolę mentorów, przewodników i inspiracji dla kolejnego pokolenia. To dowód naszego zaangażowania w rozwijanie kadry, w której mądrość przeszłości i energia przyszłości mogą współistnieć, tworząc zrównoważone, prężnie działające i międzypokoleniowe miejsce pracy”.
Christina Moran Ph.D., liderka operacyjna w ThenDesign Architecture, zgadza się z tym: „Organizacje i pracownicy mogą odnieść korzyści z rozważenia alternatywnych ról, takich jak trenerzy, oraz innych form wkładu, które różnią się od sposobu, w jaki bardziej doświadczony pracownik wcześniej służył organizacji”.
Uruchom więc swoje programy mobilności wewnętrznej i zastanów się, jak najlepiej wykorzystać umiejętności starszych pracowników!
Osobom, które z dowolnego powodu zrobiły przerwę w karierze, program powrotu do pracy może pomóc w łagodnym powrocie do aktywności zawodowej i ponownym wykorzystaniu doświadczonych talentów.
Wspieraj inkluzywność
Działania na rzecz DEI obejmują również starszych pracowników. Oczywiście oznacza to zapewnienie, że przestrzenie biurowe i wyposażenie są zaprojektowane tak, aby odpowiadać na potrzeby starszych pracowników.
Jak wyjaśnia ponadto ekspertka w dziedzinie DEI Katie Zink, równie ważne jest właściwe prowadzenie:
„Umiejętność prowadzenia będzie najważniejszym zestawem kompetencji dla wszystkich osób zarządzających ludźmi, a szczególnie dla tych pracujących ze starszymi pokoleniami. Dobre umiejętności facylitacyjne budują relacje interpersonalne i upraszczają przekazywanie ważnych informacji, zwłaszcza w środowisku pracy zdalnej. Jeśli menedżerowie dobrze prowadzą spotkania, zespoły odniosą szerokie korzyści z zasobów, wiedzy i wsparcia dostępnych w całej organizacji, w sposób niehierarchiczny”.
Warto również rozważyć ułatwianie tworzenia grup zasobów pracowniczych, aby lepiej rozumieć potrzeby starszych pracowników, a także szkolenia dotyczące uprzedzeń — szczególnie dla menedżerów i osób prowadzących rozmowy rekrutacyjne.
Nie przestawaj inwestować w naukę i rozwój
Powszechnie uważa się, że młodsi pracownicy są bardziej zdeterminowani, by uczyć się i rozwijać zawodowo.
Choć jest to prawdą, jak zauważa Shakiba: „Edukacja nie zna granic wiekowych. Możliwości szkoleń i rozwoju sprawiają, że kadra pozostaje aktualna, zapewniając zgodność mądrości przeszłości z innowacyjnością przyszłości”.
Rzeczywiście szkolenie starszych pracowników może być po prostu ogólnie lepszą inwestycją. „Starsi pracownicy zazwyczaj rzadziej zmieniają pracę, a osoby na początku kariery mogą postrzegać zespoły/programy L&D jako przygotowanie do kolejnego etapu kariery, podczas gdy starsi pracownicy widzą w nich możliwość lepszego wykonywania swojej pracy” — mówi ekspert ds. L&D Eric Grant. „W wielu przypadkach jest to w rzeczywistości lepiej zgodne z tym, do czego mają służyć funkcje L&D”.
Zasadniczo jednak szkolenie starszych pracowników nadal oznacza konieczność dopilnowania, aby Twoja strategia uczenia się i rozwoju była odpowiednio dostosowana do oceny obecnych umiejętności pracowników, identyfikowania luk kompetencyjnych oraz wspierała potrzeby firmy i preferencje pracowników.
Formalny program mentoringowy może pomóc połączyć starszych i młodszych pracowników oraz dzielić się wiedzą i doświadczeniem. To również może działać w obie strony.
„Mniej omawianą zaletą jest mentoring odwrócony. Praktyka ta polega na zwiększaniu zdolności młodszych pracowników do wywierania wpływu na starszych pracowników, którzy mogą być mniej skłonni do zmian. Innymi słowy, jest to okazja do doskonalenia umiejętności zdobywania zaufania i szacunku potrzebnych do uczenia starszych pracowników nowych metod i podejść — to cenny zestaw umiejętności sam w sobie” — zauważa Shakiba.
Korzyści i dodatki
Jak można się było spodziewać, badanie przeprowadzone przez Uniwersytet Iowa wykazało, że w krajach, które przeznaczają więcej środków na opiekę zdrowotną, siła robocza jest ogólnie sprawniejsza we wszystkich grupach wiekowych.
W przypadku braku działań ze strony rządów organizacje mogą oferować świadczenia atrakcyjne dla starszych pracowników i pomagające im dłużej pozostać aktywnymi zawodowo.
Oprócz podstawowych świadczeń z zakresu opieki zdrowotnej, stomatologicznej i okulistycznej ekspertka ds. świadczeń Camila Menendez poleca poniższe świadczenia jako szczególnie przydatne w przyciąganiu i zatrzymywaniu starszych pracowników w USA.
- Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne
- Ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków
- Ubezpieczenie na wypadek poważnego zachorowania
- Ubezpieczenie szpitalne
- Możliwość objęcia planem rodziców w wieku uprawniającym do Medicare w zakresie dodatkowej opieki medycznej
- Konto oszczędnościowe na cele zdrowotne
- Ubezpieczenie na życie
- Niepełnosprawność krótkoterminowa i długoterminowa
- 401k
- Plany odroczonego przejścia na emeryturę (DROPS)
- Włączony płatny czas wolny/płatny urlop.
Dołącz do rozmowy
Jak Twoja organizacja dostosowuje się, aby przyciągać i zatrzymywać starsze talenty? Dołącz do rozmowy w społeczności People Managing People — wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którym zależy na dzieleniu się wiedzą i doświadczeniem, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać wpływ w swojej organizacji.
