Stwórz strukturę, dzięki której każdy będzie odpowiedzialny za tworzenie inkluzywnego środowiska

Poznałam działalność firmy, uczestnicząc w zebraniach pracowników i rozmawiając z innymi osobami w biurze o tym, czym się zajmowały, i zanim się obejrzałam, kierownik biura zapytał mnie, czy chciałabym zostać na pełny etat. Dostępne było stanowisko koordynatorki rekrutacji. I właśnie tak naprawdę rozpoczęłam swoją karierę w rekrutacji.

Przenieśmy się do 2012 roku. Po szczególnie trudnym tygodniu w pracy złożyłam przez internet aplikację na stanowisko dyrektorki ds. pozyskiwania talentów w firmie z Brooklynu o nazwie Wireless Generation (obecnie Amplify).

W ciągu 18 miesięcy zwiększyliśmy liczbę pracowników pełnoetatowych z 600 do 1200, a następnie moja poprzedniczka odeszła do pracy poza organizacją i poproszono mnie, abym stanęła na czele zespołu w jej miejsce. Minęło od tego czasu prawie 8 lat.

Nikt z nas nie jest w stanie osiągnąć sukcesu bez pomocy po drodze. Czy jest jakaś konkretna osoba, której jesteś wdzięczna za pomoc w dotarciu do miejsca, w którym jesteś?

Moja babcia, Rita Davis. Zostawiła swoje małe dzieci i męża na Trynidadzie i Tobago, aby przyjechać do Nowego Jorku w poszukiwaniu lepszego życia. 

Nie potrafię sobie wyobrazić, jak trudne musiało to być dla niej. Pracowała na trzech etatach i ostatecznie mogła sprowadzić swoją rodzinę. Wraz z moim dziadkiem osiedliła się w Park Slope na Brooklynie, gdzie kupili dom i inwestowali w swoją społeczność. 

Jej hart ducha i determinacja zawsze były dla mnie źródłem inspiracji i dumy. Pomimo wyzwań, z którymi się mierzyła, zdołała zbudować szczęśliwe i udane życie. Zawsze stawiała mnie w centrum swojej uwagi i przypominała mi, co mogę osiągnąć, nawet gdy w siebie wątpiłam. 

Za każdym razem, gdy staję przed wyzwaniem lub wydaje mi się, że coś jest zbyt trudne, myślę o Ricie. Na zawsze pozostanie moją bohaterką. 

Czy możesz podać nam swój ulubiony „cytat – lekcja życia” i opowiedzieć, jakie ma on dla Ciebie znaczenie?

„Najtrudniejsza jest decyzja, by działać; reszta to tylko wytrwałość. Lęki są papierowymi tygrysami. Możesz zrobić wszystko, na co się zdecydujesz. Możesz działać, aby zmienić i kontrolować swoje życie; a sama procedura, sam proces, jest nagrodą.” – Amelia Earhart

Przez większą część swojej kariery zmagałam się z syndromem oszusta i, szczerze mówiąc, pojawia się on za każdym razem, gdy robię coś nowego, czego nigdy wcześniej nie robiłam. Dla osób, które nie znają tego określenia, syndrom oszusta to narzucone sobie przekonanie, że nie jest się wystarczająco dobrym lub że nie zasługuje się na zajmowane stanowisko. Mam jednak kilka skutecznych narzędzi, które pomagają mi z nim walczyć. 

Po pierwsze, biorę głęboki oddech i poświęcam czas na refleksję. Wracam myślami do wszystkich chwil w moim życiu, gdy poradziłam sobie z naprawdę trudnymi rzeczami, o których pokonaniu wcześniej nie sądziłam, że będzie możliwe. Te same wątpliwości prawdopodobnie pojawiały się także wtedy.

Odkrywam, że to właśnie refleksja nad moimi osiągnięciami — nad wszystkimi sytuacjami, w których odniosłam sukces w czymś, czego wcześniej nie próbowałam i w czym być może w siebie wątpiłam — sprawia, że syndrom oszusta zaczyna słabnąć. 

Szczerze mówiąc, nie wiem, czy kiedykolwiek całkowicie znika, ale coraz lepiej przypominam sobie, do czego jestem zdolna, opierając się na tym, czego już dokonałam w życiu. 

Patrząc wstecz na swoją karierę, co powiedziałabyś sobie z młodości?

Powiedziałabym sobie, że to, kim jesteś, wystarczy, a nie tylko wystarczy — to naprawdę Twoja supermoc. Na początku kariery bardzo trudno było mi w pełni dzielić się różnymi aspektami siebie. Byłam bardzo zamknięta. 

Pod pewnymi względami byłam produktem kultury, w której funkcjonowałam. Pracowałam w zdominowanej przez mężczyzn branży rekrutacji na kampusach i na własne oczy widziałam, jak duży nacisk kładziono na to, skąd ktoś pochodził — czy ukończył uczelnię należącą do Ligi Bluszczowej? Jeśli tak, to którą? Czy był najlepszy w swojej klasie? Na jaki program MBA aplikował, na który się dostał i tak dalej — nie zrobiłam żadnej z tych rzeczy, co bardzo różniło się od mojego osobistego doświadczenia. 

Na początku kariery poświęcałam wiele czasu na próby dopasowania się, ponieważ sądziłam, że w ten sposób osiągnę sukces. Prawdopodobnie porównywałam się z ideałami, które nie miały nic wspólnego z moim pochodzeniem ani własnymi doświadczeniami. Dziś istnieje na to określenie — przełączanie kodów kulturowych.

Patrząc wstecz, to było dość niezdrowe. Zdecydowanie wróciłabym do tamtego momentu i przypomniała sobie, że jestem twardzielką dzięki doświadczeniom życiowym, a nie pomimo ich.

Dopiero gdy zostałam menedżerką ludzi, zaczęłam również rozumieć, że menedżerowie odgrywają rolę w tworzeniu bezpiecznego miejsca pracy, w którym można być autentycznym. A jeśli robi się to dobrze, miejsce pracy staje się nie tylko świetnym miejscem do pracy, lecz także umożliwia naszym zespołom osiąganie lepszych wyników.

Jedną z wielu cech dobrego lidera jest celowe tworzenie przestrzeni, w których ludzie mogą czuć się bezpiecznie, dzieląc się aspektami swojej autentycznej osobowości (jeśli tylko tego chcą).

Jakie systemy stosujecie, aby zapewnić możliwie najbardziej inkluzywne miejsce pracy?

Po pierwsze, już na etapie wdrożenia do pracy w Amplify jasno określamy wszystkim oczekiwania związane z tym obszarem. Dzięki temu, od chwili przekroczenia progu, każdy rozumie, że tworzenie inkluzywnego środowiska jest kluczowym elementem „naszego sposobu pracy”.

Szkolenia i edukacja to kluczowa, prowadzona na bieżąco część naszej pracy. W rozmowach z pracownikami na każdy temat często przypominam o potrzebie sprawdzania własnych uprzedzeń, gdy podejmujemy decyzje i wyciągamy wnioski.

Przypominam pracownikom, że wszyscy mamy uprzedzenia, mimo naszych najlepszych starań, aby nad nimi panować. Najważniejsze jest to, abyśmy byli tego świadomi, a następnie celowo weryfikowali własne osądy przed podjęciem decyzji. Wszyscy pracownicy Amplify muszą co roku odbyć szkolenie dotyczące rozumienia nieuświadomionych uprzedzeń, a menedżerowie ludzi uczestniczą w specjalnym kursie opracowanym z myślą o ich doświadczeniach.

Oprócz tego szkolenia oferujemy dobrowolne kursy przeznaczone dla osób i zespołów, które chcą głębiej zaangażować się w te działania, między innymi „Rozwijanie umiejętności sojuszniczych”, „Rozumienie mikroagresji” oraz „Prowadzenie inkluzywnych spotkań”. Mamy również warsztaty stworzone specjalnie dla menedżerów ludzi, w tym „Przywództwo oparte na inkluzji i bezpieczeństwie psychologicznym”.

Jako kobieta należąca do mniejszości etnicznej zawsze byłam świadoma wpływu i znaczenia reprezentacji oraz inkluzji.

Kiedy pracowałam w bankach, znaczną część wysiłków koncentrowałam na zwiększaniu reprezentacji kobiet i osób należących do mniejszości etnicznych na stanowiskach w obszarze obsługi klienta, na parkiecie giełdowym, w analizie rynku akcji oraz w obszarze fuzji i przejęć.

Zawsze czułam ogromną dumę, gdy z powodzeniem zatrudnialiśmy na te stanowiska osoby z niedostatecznie reprezentowanych grup. Często jednak rozczarowywało mnie utrzymanie wszystkich osiągniętych postępów. Bardzo ciężko pracowaliśmy, aby przyciągnąć i zatrudnić świetnie wykwalifikowane, różnorodne talenty, ale gdy tylko zaczynały pracę i wykonywać swoje obowiązki, uruchamiała się rotacja. Po prostu nie potrafiliśmy dobrze tworzyć przestrzeni przynależności, które wspierałyby te osoby. I było to naprawdę frustrujące.

Dlatego dołączałam do grup afiliacyjnych i spotykałam się z osobami, które mogłam również zaangażować w proces rekrutacji. Czułam, że moim obowiązkiem jest przyczynianie się do tworzenia poczucia przynależności.

Wraz z rozwojem zawodowym stało się dla mnie jasne, że jedną z wielu cech dobrego lidera jest celowe tworzenie przestrzeni, w których ludzie mogą czuć się bezpiecznie, dzieląc się aspektami swojej autentycznej osobowości (jeśli tylko tego chcą).

Myślę, że zawsze rozumiałam, jak ważne jest, aby liderzy tworzyli środowisko, w którym ludzie czują się bezpiecznie. I nie chodzi tylko o bezpieczeństwo pozwalające być sobą, lecz także o możliwość popełniania błędów i proszenia o wsparcie bez poczucia, że prośba o pomoc świadczy w jakikolwiek sposób o ich kompetencjach.

Dlatego wszyscy tak ciężko pracujemy nad stworzeniem programu DEIA, z którego możemy być dumni. Chciałabym wierzyć, że tworzymy w Amplify miejsce, w którym można bezpiecznie być sobą, niezależnie od tego, skąd się pochodzi i jakie ma się poglądy polityczne — jeśli chcesz ciężko pracować i wywierać wpływ, w Amplify jest to zdecydowanie możliwe, ponieważ wszyscy rozumiemy, że to różnorodność naszych doświadczeń sprawia, iż nasze produkty są lepsze i pozwala nam lepiej odpowiadać na potrzeby naszych klientów.

Aby odpowiadać na potrzeby wszystkich osób uczących się, w tym osób z niepełnosprawnościami, metodycznie uwzględniamy kwestie dostępności w całym cyklu rozwoju produktu, wspierając zgodność z wytycznymi i najlepszymi praktykami dotyczącymi dostępności.

Jakie jest pięć najważniejszych wskazówek, które na podstawie swojego doświadczenia i sukcesów możesz przekazać w zakresie tworzenia bardziej inkluzywnych miejsc pracy?

1 . Ograniczaj uprzedzenia w rekrutacji:

Zanim opublikujemy jakiekolwiek ogłoszenie o pracę, korzystamy z oprogramowania Textio, aby wyeliminować uprzedzenia i zastosować inkluzywny język.

Wszystkie nasze procesy rekrutacyjne opierają się na wcześniej ustalonej matrycy rozmowy kwalifikacyjnej, która określa kompetencje wymagane na każdym stanowisku, zanim rozpoczniemy proces rozmów.

2 . Celowo twórz zróżnicowane pule talentów:

Dla każdego stanowiska opracowujemy strategię rekrutacyjną, która celowo kieruje działania do zróżnicowanych pul talentów, a nasz program poleceń pracowniczych przewiduje dodatkową premię za skuteczne zatrudnienie osób z niedostatecznie reprezentowanych grup, w tym kobiet na stanowiskach inżynieryjnych i pracowników BIPOC na wszystkich stanowiskach.

Współpracujemy z wybranymi organizacjami, w tym CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP i Marcy Labs. Program współpracy z uniwersytetami obejmuje Spelman College, Morehouse College, Clark Atlanta University i Howard University, gdzie od 2017 roku uczestniczymy w targach pracy HBCU.

3 . Stwórz strukturę, która sprawi, że każdy będzie odpowiedzialny za tworzenie inkluzywnego środowiska:

Ustanawiamy cele DEIA (różnorodność, równość, inkluzywność i dostępność) dla każdej funkcji w Amplify, aby zapewnić budowę zróżnicowanego i utalentowanego zespołu, wspierać kulturę inkluzywności oraz rozwijać produkty o coraz większym zasięgu, które przyczyniają się do zwiększania równości.

Radzie DEIA Amplify co miesiąc przewodniczą wspólnie nasz dyrektor generalny i prezes, a w jej skład wchodzą zróżnicowani przedstawiciele z całej organizacji oraz osoby na różnych etapach kariery, które pracują nad ustanowieniem odpowiedzialności za kluczowe cele i wyniki DEIA (OKR) w poszczególnych funkcjach. Od członków Rady DEIA oczekuje się, że: 

• Będą doradzać wyższym rangą liderom w zakresie strategii wspierających cele DEIA Amplify.
• Będą promować rzecznictwo, sponsoring i wsparcie w całej organizacji, aby osiągnąć cele i założenia DEIA Amplify.
• Będą analizować coroczne ogólnofirmowe i funkcjonalne cele i wyniki DEIA (OKR), aby mierzyć postępy w realizacji celów.

Coroczne cele dotyczące wyników Amplify są powiązane z premiami firmowymi, a każdego roku wyznaczamy cel dotyczący wspólnych działań DEIA. Członkowie Rady DEIA (z wyłączeniem przewodniczących) są odpowiedzialni za ustalenie, czy osiągamy te cele. Ma to istotne znaczenie, ponieważ wpływa na wysokość premii każdego pracownika. 

4 . Włączaj inkluzywność do swoich produktów, procesów i programów pracowniczych: 

Aby odpowiadać na potrzeby wszystkich osób uczących się, w tym osób z niepełnosprawnościami, metodycznie uwzględniamy kwestie dostępności w cyklu rozwoju naszych produktów, wspierając zgodność z wytycznymi i najlepszymi praktykami dotyczącymi dostępności.

Aby odpowiadać na potrzeby wszystkich osób uczących się, w tym osób z niepełnosprawnościami, metodycznie uwzględniamy kwestie dostępności w cyklu rozwoju naszych produktów, wspierając zgodność z wytycznymi i najlepszymi praktykami dotyczącymi dostępności.

Rozwój produktów opiera się na wiedzy ekspertów merytorycznych (SME), którzy specjalizują się w określonych obszarach tematycznych lub kulturowych, takich jak ochrona zwierząt, historia i dziedzictwo instytucji niewolnictwa czy społeczność Keczua w peruwiańskich Andach. 

Co roku przeprowadzamy analizę równości wynagrodzeń według stażu pracy, aby mieć pewność, że każdy pracownik otrzymuje sprawiedliwe wynagrodzenie za swoje umiejętności, doświadczenie i wkład w działalność firmy. W 2022 roku Amplify wdrożyło ogólnokrajowe przedziały wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, a nie tylko w lokalizacjach, w których było to wymagane.

Regularnie analizujemy również i oceniamy świadczenia medyczne dla pracowników, aby zapewnić, że są one sprawiedliwe i równe dla wszystkich pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem inkluzywności.

5 . Twórz bezpieczne środowisko do zgłaszania problemów lub obaw: 

Oceń kulturę organizacyjną. Na ile pracownicy czują się swobodnie, rozmawiając o różnorodności, poczuciu przynależności i inkluzywności? Przeanalizuj ankiety pracownicze oraz ankiety dotyczące rozmów końcowych, aby zbudować kontekst pozwalający zrozumieć, co dzieje się w całej firmie. 

Mamy również anonimowy formularz, który ułatwia osobom mogącym czuć się niekomfortowo podczas określonych rozmów z przełożonymi lub działem HR zgłaszanie swoich obaw. Niepodpisane odpowiedzi trafiają bezpośrednio do mnie, naszego dyrektora generalnego, naszego prezesa i szefa sztabu; wspólnie pracujemy nad rozwiązaniem każdej zgłoszonej sprawy.

Inwestuj w szkolenia i zasoby, które wspierają menedżerów w tworzeniu środowiska zapewniającego bezpieczeństwo psychologiczne. Oprócz prowadzenia warsztatów dzielimy się również wskazówkami i najlepszymi praktykami dla menedżerów dotyczącymi skutecznego kształtowania środowisk promujących i wspierających poczucie przynależności.

Grupy zasobów pracowniczych Amplify (ERG) są ważnym źródłem wsparcia, pomagającym pracownikom nawiązywać relacje i budować poczucie przynależności w bezpiecznym i wspierającym środowisku. Nasze ERG (otwarte i przyjazne dla wszystkich, niezależnie od własnej tożsamości) otrzymują coroczne finansowanie na prowadzenie wartościowych programów i możliwości nauki opartej na dyskusji.

Czy możesz podzielić się typowymi błędami, które popełniają firmy, próbując stać się bardziej inkluzywne?

Oczywiście! Jeśli chodzi o wspieranie inkluzywności, firmy często mają najlepsze intencje, ale po drodze mogą popełniać błędy. Oto trzy typowe błędy, które zaobserwowałem u firm próbujących stać się bardziej inkluzywne:

Jednym z najczęstszych błędów jest brak zróżnicowanego grona głosów przy stole decyzyjnym. 

Jeśli naprawdę poważnie podchodzisz do tworzenia środowiska, w którym każdy czuje, że ma możliwość wniesienia swojego wkładu, musisz budować je w oparciu o te perspektywy. Najlepszym sposobem na zrozumienie potrzeb różnych grup jest zapytanie ich o zdanie i zaproszenie do rozmowy. 

Ponadto działania pozorne lub inicjatywy, które mogą być postrzegane jako powierzchowne, nie przyniosą rezultatów. Skupianie się na kosmetycznych zmianach, takich jak wykorzystywanie zróżnicowanych obrazów w materiałach marketingowych lub zatrudnianie kilku osób z niedostatecznie reprezentowanych grup bez zajęcia się problemami systemowymi, nie ma szans powodzenia. Pracownicy wiedzą, kiedy blefujesz — i powiedzą ci o tym wprost. 

Na koniec — nie spiesz się, prawdziwy i znaczący postęp wymaga czasu. Musisz być gotowy inwestować w działania długoterminowe. Edukowanie siebie i innych na temat aspektów DEIA, których możesz nie znać lub do omawiania których nie czujesz się komfortowo, wymaga czasu. 

Ta praca nigdy się nie kończy. Nie możesz uznać jej za zakończoną i zaprzestać działań po osiągnięciu określonego zestawu celów. Zawsze jest jeszcze coś do zrobienia i czegoś można się nauczyć.  

Jak mierzycie skuteczność działań na rzecz DEI?

Śledzimy wiele wskaźników, ale najważniejsze są następujące: 

Pomiar inkluzji i poczucia przynależności — co roku przeprowadzamy wśród pracowników ankietę obejmującą kilka pytań z różnych obszarów, ale te trzy dostarczają nam wielu informacji na temat działań na rzecz budowania inkluzji: 

• Czuję się bezpiecznie, podejmując ryzyko w Amplify 
• Czuję, że moje działania w Amplify są doceniane 
• Czuję się szanowany(-a) w Amplify

Przeprowadzamy również wśród pracowników ankietę dotyczącą ich doświadczeń w ciągu pierwszych pięciu tygodni pracy, aby dowiedzieć się, czy czuli się mile widziani, wspierani i związani ze swoją nową rolą. Wykorzystujemy te informacje do ulepszania naszego procesu wdrażania nowych pracowników. 

Pomiar różnorodności kadry — analizujemy różnorodne dane demograficzne dotyczące naszych pracowników, uwzględniając nie tylko płeć i pochodzenie etniczne, lecz także niepełnosprawność, orientację seksualną oraz dane dotyczące różnorodności pokoleniowej. Śledzimy również nasze postępy w czasie w każdej z tych kategorii. 

Pomiar zmian w cyklu życia pracownika — śledzimy również wskaźniki według kategorii demograficznych, aby zrozumieć, jak wyglądają zatrudnianie nowych pracowników, mobilność wewnętrzna i dobrowolne odejścia w całej organizacji. 

Porównując wskaźniki retencji i awansów wśród osób z różnych środowisk, możemy określić, czy pewne grupy napotykają bariery w rozwoju kariery lub czy występują różnice w dostępie do możliwości.

Warto jednak zauważyć, że pomiar skuteczności działań DEI wykracza poza wskaźniki ilościowe. Opieramy się również na informacjach zwrotnych o charakterze jakościowym i dowodach anegdotycznych. Wykorzystujemy te dane, aby pomóc w kształtowaniu naszego podejścia do ustalania celów DEIA każdego roku.  

Czy są inne organizacje, które podziwiasz za swoje podejście do DEI?

Oczywiście! Wiele nauczyłam się od bardzo wielu osób działających w tej dziedzinie. Duże wrażenie zrobiły na mnie działania Salesforce. Salesforce wyznacza jasne cele, regularnie publikuje dane dotyczące różnorodności i rozlicza się z postępów. 

Organizacja ta ma strategiczne podejście do inkluzji, koncentrujące się na angażowaniu wszystkich interesariuszy, w tym klientów, w ten proces. Do godnych uwagi programów należy program Return to Work w Indiach, który oferuje sześciomiesięczny płatny staż mający pomóc kobietom powracającym do kariery zawodowej oraz wspiera je w uzyskaniu ofert pracy na pełen etat w Salesforce. 

Duże wrażenie zrobiło na mnie również ich zaangażowanie w zwiększanie rocznych wydatków na współpracę z firmami należącymi do mniejszości, które niedawno wzrosły o 50%. 

W jaki sposób zapewniacie, że pracownicy zdalni są traktowani tak samo jak pracownicy pracujący na miejscu i mają równy dostęp do możliwości?

W Amplify przyjęliśmy podejście, w którym praca zdalna jest domyślna, a spotkania osobiste odbywają się czasami. 

Praca zdalna jako domyślna oznacza, że większość osób pracuje zdalnie, mając wsparcie i możliwość efektywnego wykonywania codziennych obowiązków oraz rozwoju kariery. Spotkania osobiste odbywają się czasami, co oznacza, że pracownicy okresowo spotykają się osobiście, aby budować relacje i współpracować w biurze oraz innych miejscach. 

Dzięki temu mogliśmy wykorzystać ogólnokrajowy rynek talentów, rozwijając naszą organizację, ale wymagało to również wprowadzenia zmian w naszych wewnętrznych procesach.

W ciągu ostatnich kilku lat ponownie przeanalizowaliśmy sposób komunikacji wewnętrznej — korzystając częściej ze spotkań całej organizacji, newsletterów i komunikacji w Slacku, aby zachować synchronizację i poczucie więzi.

Oznacza to również, że musieliśmy polegać na menedżerach, którzy rozwijają nowe umiejętności związane z budowaniem poczucia przynależności i więzi w zespołach, którymi kierują.

Aktywnie zmieniamy również nasz proces oceny wyników pracy, aby w większym stopniu koncentrować się wyłącznie na tych elementach, które wpływają na naszą pracę nad tworzeniem wysokiej jakości materiałów dydaktycznych dla wszystkich uczniów. 

Dziękuję, Chastity, za te wspaniałe spostrzeżenia! Jak nasi czytelnicy mogą dowiedzieć się więcej o Twojej pracy?

Połączcie się ze mną na LinkedIn! 

Bardzo dziękujemy za podzielenie się tymi ważnymi spostrzeżeniami. Życzymy Ci dalszych sukcesów i dobrego zdrowia!