Wspieranie neuroróżnorodności w pracy: poradnik
Neuroatypowi dorośli od dawna są obecni w miejscu pracy, ale od dawna nie są też w pełni uwzględniani w środowisku zawodowym. Często osoby neuroatypowe decydują się nie ujawniać swojej neuroatypowości ani tego, że mają odmienny profil neurorozwojowy, z obawy przed napiętnowaniem.
Jestem specjalistką HR, która również jest neuroatypowa. Współpracuję z organizacjami, pomagając im uczynić działania HR i inne operacje biznesowe bardziej dostępnymi i inkluzywnymi. Robię to, prowadząc warsztaty i szkolenia dotyczące takich inicjatyw jak dostępny proces rekrutacji oraz wspieranie pracowników i kandydatów z niepełnosprawnościami i osób neuroatypowych.
W tym artykule wyjaśnię, czym jest neuroróżnorodność w miejscu pracy, jakie korzyści przynosi wspieranie neuroróżnorodności w miejscu pracy oraz jak ją wspierać.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Czym jest neuroróżnorodność w miejscu pracy?
Neuroróżnorodność opisuje ideę, zgodnie z którą ludzie doświadczają otaczającego ich świata i wchodzą z nim w interakcje na wiele różnych sposobów; nie istnieje jeden „właściwy” sposób myślenia, uczenia się i zachowania, a różnice nie są postrzegane jako deficyty.
1 na 7 osób ma odmienny profil neurorozwojowy
Kiedy ludzie myślą o neuroróżnorodności, zazwyczaj mają na myśli zaburzenia ze spektrum autyzmu (ASD) oraz ADHD. Istnieje jednak znacznie więcej rodzajów neuroróżnorodności, co przedstawia poniższy diagram.
W miejscu pracy neuroróżnorodność jest częścią obszaru różnorodności, równości i inkluzywności, który często jest pomijany.
Oznacza to, że wiele firm koncentruje się na kwestiach rasy, płci i osób LGBTQ2S+, które są bardzo ważne, ale nie rozumie neuroróżnorodności ani nie skupia się na niej.
Ostatnio poświęca się jej więcej uwagi, ponieważ firmy dostrzegają, że wspieranie neuroróżnorodności jest korzystne dla biznesu.
„Im szybciej firmy sięgną po ukryte, wyjątkowe talenty swoich neuroatypowych pracowników, tym szybciej dostrzegą wartość wynikającą z tych różnic” (Conser i Poujol, 2022).
Oznacza to, że chociaż nadal wiele trzeba zrobić, aby zapewnić wsparcie dla neuroróżnorodności w organizacjach, proces ten rozpoczął się już w świecie korporacyjnym.
Ogólnie rzecz biorąc, osoby neuroatypowe stanowią najbardziej niewykorzystaną pulę talentów. Wynika to z faktu, że wielu neuroatypowych pracowników i osób poszukujących pracy nie ujawnia swojej neuroatypowości ze względu na negatywne postrzeganie ich przez pracodawców.
Wiele firm technologicznych, takich jak SAP, Google i Dell, przewodzi działaniom na rzecz wspierania neuroróżnorodności w miejscu pracy. W związku z tym wiele firm spoza sektora technologicznego jest przekonanych, że osoby neuroatypowe mogą wykonywać wyłącznie pracę w branży technologicznej, co po prostu nie jest prawdą, jak omówimy szerzej w części dotyczącej korzyści.
Korzyści wynikające z neuroróżnorodności
Każda organizacja, która dostosowuje środowisko pracy do potrzeb neuroatypowych pracowników, z większym prawdopodobieństwem skorzysta z dostępu do szerokiej puli talentów, mniejszej rotacji pracowników oraz bardziej dostępnych produktów i usług.
Dostęp do szerszej puli talentów
Pokazując i budując opinię pracodawcy wspierającego osoby neuroatypowe, a także podejmując inne działania, takie jak zwiększenie dostępności procesu rekrutacji, zyskasz dostęp do szerszej puli talentów.
Jak wspomniano powyżej, Dell jest organizacją wspierającą neuroróżnorodność, co przynosi jej korzyści, zapewniając dostęp do szerokiego grona osób o różnorodnych umiejętnościach, które są zgodne z jej celami w zakresie inkluzywności i realizacji założeń dotyczących pozyskiwania talentów.
Na przykład ich program rekrutacji osób z autyzmem pomógł im dotrzeć do nowej, wysoko wykwalifikowanej puli talentów.
„Ten program pomógł nam dotrzeć do bardzo utalentowanej puli osób, która często jest pomijana. Zaobserwowaliśmy, że członkowie zespołu, którzy dołączyli do nas dzięki temu programowi, osiągają niezwykłe wyniki biznesowe dzięki nowemu sposobowi myślenia — pozostawiając ślad innowacyjności we wszystkim, co robią”. — Lou Candiello, Dell.
Mniejsza rotacja pracowników
Tworzenie środowiska pracy wspierającego zarówno pracowników neuroatypowych, jak i neurotypowych sprawia, że czują się oni bardziej włączeni.
Gdy pracownicy czują się włączeni i wspierani, częściej pozostają w organizacji (zwiększona retencja). Odwrotna sytuacja również ma miejsce: gdy pracownicy nie czują się włączeni i wspierani, częściej odchodzą z organizacji z powodu kultury miejsca pracy, która nie sprzyja włączeniu.
Wracając do przykładu programu zatrudniania osób z autyzmem firmy Dell, odnotowano wyjątkowo wysoki wskaźnik retencji wśród osób zatrudnionych za pośrednictwem tego programu.
Bardziej dostępne produkty i usługi
Dostosowanie miejsca pracy oraz zwiększenie jego dostępności i inkluzywności dla osób neuroróżnorodnych i osób z niepełnosprawnościami sprawi, że również Twoje produkty lub usługi staną się bardziej dostępne.
Dzieje się tak dlatego, że będziesz wiedzieć, jak zwiększyć dostępność i inkluzywność, a pracownicy z niepełnosprawnościami i pracownicy neuroróżnorodni mogą pomóc zapewnić, że firma wie, jak zachować inkluzywność i dostępność w kontaktach z klientami.
Na przykład podczas projektowania strony internetowej będziesz bardziej świadomy potrzeby zwiększenia dostępności doświadczeń użytkownika poprzez wykorzystanie różnych form treści.
Dodatkowe korzyści
Każdego pracownika należy postrzegać przez pryzmat wyjątkowych doświadczeń i wkładu, które wnosi jako jednostka.
Dzieje się tak dlatego, że każdy, niezależnie od tego, czy jest osobą neuroróżnorodną, czy nie, zasługuje na to, by postrzegać go jako całą osobę, która wnosi unikalny zestaw umiejętności i odmienne doświadczenia życiowe, pozwalające jej dobrze wykonywać swoją pracę.
Największą korzyścią jest sytuacja, w której ktoś wnosi do pracy siebie, aby działać na rzecz wspólnego celu całej organizacji.
Istnieje wiele sposobów wspierania neuroróżnorodności w miejscu pracy. Należą do nich przegląd i usprawnienie procesu rekrutacji, zapewnianie dostosowań, skuteczna komunikacja, stosowanie inkluzywnego i prostego języka, a także szkolenia i edukacja dotyczące kwestii związanych z niepełnosprawnością
Jak wspierać neuroróżnorodność w miejscu pracy
Istnieje wiele sposobów wspierania neuroróżnorodności w miejscu pracy. Należą do nich przegląd i usprawnienie procesu rekrutacji, zapewnianie dostosowań, skuteczna komunikacja, stosowanie inkluzywnego i prostego języka, a także szkolenia i edukacja dotyczące kwestii związanych z niepełnosprawnością
Rekrutacja
Proces rekrutacji często stanowi pierwsze wrażenie, jakie ktoś odnosi na temat firmy, a niestety większość procesów zatrudniania i rozmów kwalifikacyjnych nie jest wystarczająco dostępna ani inkluzywna dla neuroróżnorodnych kandydatów.
Typowe bariery obejmują opisy stanowisk i używany w nich język, a także pytania zadawane podczas rozmów kwalifikacyjnych oraz sposób ich zadawania.
Informacje o możliwości uzyskania dostosowań są również bardzo ważną częścią procesu, ale często traktuje się je jako kwestię drugorzędną i poświęca im bardzo mało uwagi (jeśli w ogóle znajdują się w opisie stanowiska i ogłoszeniu).
Informacje o możliwości uzyskania dostosowań pokazują kandydatom, że mogą otrzymać dostosowanie w dowolnym momencie procesu rekrutacji, oraz wskazują osobę, z którą mogą się skontaktować w trakcie procesu, aby powiadomić ją o potrzebie uzyskania dostosowania, np. menedżera HR, specjalistę lub specjalistę ds. dostępności, jeśli taka funkcja istnieje w organizacji.
Jak zatem sprawić, aby proces rekrutacji był bardziej dostępny dla neuroróżnorodnych kandydatów?
Najważniejsze kwestie, na których należy się skupić, to:
- Stosowanie bardziej inkluzywnego języka w opisach stanowisk, np. sformułowanie „Musi być w stanie przenosić 50 funtów”, użyte w znaczeniu podnoszenia ciężkich przedmiotów, może zostać potraktowane dosłownie; zamiast tego należy napisać „Umiejętność podnoszenia ciężkich przedmiotów o wadze 25–50 funtów”.
- Udostępnianie pytań rekrutacyjnych z wyprzedzeniem
- Umieszczenie informacji o możliwości uzyskania dostosowań, jak wspomniano powyżej
- Przeprowadzanie rozmów zdalnych i włączenie napisów
- Zapewnienie szkoleń dotyczących zwiększania dostępności procesu rekrutacji.
Dostosowania
Wiele osób, myśląc o dostosowaniach, uważa, że są one bardzo kosztowne i mają charakter medyczny.
„Obawy pracodawców można podsumować w trzech kluczowych obszarach: postrzegany niedobór kandydatów; błędne przekonania dotyczące kosztów dostosowań oraz obawy o negatywny wpływ na kulturę miejsca pracy” (Kryhu, 2022).
Rzeczywistość jest taka, że większość dostosowań kosztuje bardzo niewiele i jest uznawana za „racjonalne dostosowanie”.
Przede wszystkim słuchaj swoich pracowników, aby wiedzieć, jakich dostosowań potrzebują, by odnieść sukces.
Możesz to zrobić, po prostu rozmawiając z nimi o tym, jakie narzędzia, zasoby i wsparcie ułatwiłyby im życie.
Zacząłbym od formalnego zapytania pracowników, np. za pomocą anonimowej ankiety, w której zapytasz, czy identyfikują się jako osoby neuroróżnorodne, co sądzą o kulturze organizacyjnej i czego ich zdaniem brakuje.
Innym sposobem jest nieformalne zapytanie. Jeśli wiesz, że jeden z Twoich pracowników identyfikuje się jako osoba neuroróżnorodna, zapytaj go, co sądzi o kulturze organizacyjnej i czy chciałby, aby coś było robione inaczej.
Przykłady dostosowań obejmują:
- Słuchawki z redukcją hałasu
- Ciche miejsca pracy
- Pamiętanie, że nie każdy dobrze radzi sobie z kontaktem wzrokowym
- Zmiana zadań zawodowych lub modyfikacja kolejności zadań
- Zapewnienie zarezerwowanego miejsca parkingowego
- Zmiana sposobu prezentowania testów i materiałów szkoleniowych
- Zapewnienie lub dostosowanie produktu, sprzętu albo oprogramowania
- Umożliwienie elastycznego harmonogramu pracy
- Programy mentoringowe, np. umożliwienie innym pracownikom, którzy identyfikują się jako osoby neuroróżnorodne i zajmują wyższe stanowiska lub inne stanowiska, do których aspiruje dana osoba, objęcia jej mentoringiem w zakresie rozwoju kariery.
Ważne jest również zrozumienie, że jeśli zapewniłeś dostosowania pracownikowi neuroróżnorodnemu, to chociaż osoby te mogą być do siebie podobne, każdy jest wyjątkowy i ma własne, indywidualne potrzeby.
Zróżnicowana komunikacja
Ważne jest, aby komunikacja w miejscu pracy była skuteczna — mam tu na myśli komunikowanie się w sposób, którego potrzebują Twoi pracownicy.
Na przykład osoba z ADHD może mieć trudności z przetwarzaniem instrukcji ustnych, dlatego lepiej przekazywać jej instrukcje w formie pisemnej (to kolejny powód, aby poświęcić czas na opracowanie właściwej strategii komunikacji wewnętrznej).
Język inkluzywny i prosty
Inkluzywny i prosty język to jeden z najważniejszych sposobów wspierania neuroróżnorodnych talentów w miejscu pracy. Ważne jest, aby zwracać uwagę na używany język.
Przykłady obejmują:
- Określanie osoby w pierwszej kolejności lub tożsamości w pierwszej kolejności
- Osoba z autyzmem a osoba autystyczna
- Osoba z niepełnosprawnością a osoba niepełnosprawna
Ważne jest, aby wiedzieć, jak dana osoba się identyfikuje, i używać języka, którego chce, abyś używał.
Ważne jest, aby wiedzieć, jak dana osoba się identyfikuje, i używać języka, którego chce, abyś używał.
Powiązany artykuł: Pisanie biznesowe dla każdego
Szkolenia i edukacja
Szkolenia i edukacja są bardzo ważne, jeśli chodzi o wspieranie wszystkich rodzajów inicjatyw DEI, w tym neuroróżnorodności.
Ważne jest przeszkolenie działu HR, menedżerów i współpracowników w zakresie tego, jak mogą najlepiej wspierać kwestie DEI i zwiększać ich świadomość.
Rozważ zaproszenie zewnętrznego prelegenta, konsultanta, trenera lub moderatora, który przeprowadzi szkolenie i przygotuje materiały edukacyjne dotyczące neuroróżnorodności.
Tematy, które należy omówić:
- Wspieranie neuroróżnorodności
- Tworzenie bardziej dostępnego procesu rekrutacji
- Świadomość neuroróżnorodności
- Szkolenia dla menedżerów dotyczące neuroróżnorodności.
W firmie, dla której prowadziłem szkolenie dotyczące neuroróżnorodności, osoby identyfikujące się jako neuroróżnorodne otwarcie powiedziały, czego potrzebują od swoich menedżerów, co z kolei zwiększyło morale pracowników całej firmy.
Otrzymałem od samych pracowników informację zwrotną, że czuli się swobodniej, mówiąc o swoich potrzebach, i zamierzali dłużej pozostać w organizacji, ponieważ dostrzegli, że organizacji naprawdę zależało na przeprowadzeniu szkolenia na ten temat.
Dalsze materiały dotyczące neuroróżnorodności w miejscu pracy
- Jak właściwie podchodzić do neuroróżnorodności
- Tablica ofert pracy firmy Microsoft dla kandydatów neuroróżnorodnych
- Informacja zwrotna uwzględniająca neuroróżnorodność: najważniejsze wskazówki ekspertów
Dołącz do rozmowy
Zdecydowanie zachęcam, aby przyjrzeć się temu, jak dobrze radzi sobie Twoja firma w zakresie uwzględniania neuroróżnorodności, oraz zrozumieć, że zawsze jest miejsce na poprawę.
Kontynuuj rozmowę na temat neuroróżnorodności w miejscu pracy i zastanów się, jak możesz zacząć wdrażać więcej inicjatyw uwzględniających neuroróżnorodność, aby stworzyć ogólnie bardziej inkluzywną kulturę w swojej organizacji.
Zachęcam do kontaktu w komentarzach lub dołączenia do rozmowy w społeczności People Managing People — społeczności wsparcia dla liderów HR i biznesu, którym zależy na dzieleniu się wiedzą na temat budowania organizacji przyszłości.
