Uma cultura de coaching é aquela em que as práticas de coaching estão incorporadas nas interações diárias e nas estratégias de gestão, promovendo a aprendizagem contínua, o desenvolvimento e o crescimento pessoal. Existem inúmeras evidências que demonstram que uma cultura de trabalho que adota uma mentalidade de coaching está mais bem preparada para cumprir os objetivos organizacionais.
No entanto, enquanto líderes de recursos humanos, esta não é uma iniciativa que possamos “impulsionar” nas nossas organizações. Pelo contrário, é um esforço que teremos de ajudar a fazer crescer e a nutrir, porque o sucesso significa participação e apropriação por parte de todos.
Aqui, explicarei o que significa uma cultura de coaching e como a pode nutrir na sua organização.
O Que É Uma Cultura de Coaching?
Numa organização com uma cultura de coaching, os comportamentos de coaching estão integrados no seu ADN.
É um ambiente onde todos — desde a direção de topo até aos colaboradores recém-contratados — aprendem, adotam e praticam genuinamente técnicas de coaching nas suas interações diárias.
A Forbes descreve uma cultura de coaching como “Uma cultura em que todos os colaboradores, independentemente do seu nível, têm autonomia para aprender, crescer e desenvolver-se plenamente, sentindo-se apoiados pelos seus líderes.”
Ao promover um ambiente de coaching, as empresas podem reforçar os seus métodos de melhoria do desempenho e impulsionar o crescimento dos colaboradores.
Benefícios de Uma Cultura de Coaching
As razões para dotar os membros da sua equipa de competências de coaching são inegavelmente convincentes.
As organizações com culturas de coaching fortes referem que:
- Os colaboradores sentem que as suas contribuições únicas são valorizadas
- O feedback contínuo flui naturalmente
- Os compromissos são assumidos e cumpridos
- As conversas difíceis fazem parte da rotina
- É adotada uma mentalidade de crescimento em toda a empresa.
Existem também benefícios mensuráveis:
- Identificação e desenvolvimento dos colaboradores de elevado desempenho
- Elevação das competências e crescimento profissional
- Maior envolvimento dos colaboradores
- Melhoria da retenção dos colaboradores
- Aumento das receitas e da rentabilidade.
Lidar com colaboradores difíceis torna-se mais fácil numa cultura de coaching que dá prioridade ao apoio e ao feedback construtivo.
Estudos de caso sobre culturas de coaching
Um artigo da Fortune recente conta a história de uma empresa que substituiu todos os seus gestores por coaches e o impacto que isso teve na felicidade e produtividade dos trabalhadores.
A Microsoft criou uma iniciativa de coaching para os seus líderes, na qual estes praticam ativamente uma mentalidade de crescimento, concentrando-se em servir de exemplo, em orientar os seus colaboradores para que também sejam exemplos e em demonstrar que se preocupam com os seus colaboradores e com o seu desenvolvimento pessoal.
Existe também um estudo de caso interessante do TD Bank que mostra como o coaching contribuiu significativamente para resultados positivos para a empresa, incluindo pontuações recorde na experiência do cliente e um aumento do envolvimento e da retenção dos colaboradores.
Também testemunhei os benefícios em primeira mão.
Numa organização anterior, a nossa equipa de vendas deparou-se com o desafio de aprender mais sobre novos produtos complexos.
Recorremos a coaches externos que ajudaram a equipa a identificar potenciais obstáculos ao desenvolvimento, reconhecer as suas lacunas de competências e conhecimentos e aceitar a vulnerabilidade e uma mentalidade de crescimento.
O resultado foi melhor do que o esperado. A equipa não só ganhou confiança e desenvolveu os seus conhecimentos de negócio, como também passou a ter mais autonomia, graças aos seus líderes, para gerir os seus territórios e carteiras de negócios de forma mais autónoma.
Desenvolveram também oportunidades regulares para partilhar conhecimentos entre a equipa e utilizaram perguntas de coaching no final de cada reunião de equipa, num formato de mesa-redonda, para manter o envolvimento e a comunicação aberta como pilares importantes da sua nova forma de trabalhar.
5 Passos Para Estabelecer Uma Cultura de Coaching
Por isso, está intrigado (ou, pelo menos, curioso, o que é notavelmente próprio de um coach!) mas não sabe bem como avançar a partir daqui.
Comecemos por analisar alguns passos que o ajudarão a dar início a este processo.
1) Defina o objetivo
Comece por identificar o objetivo específico ou o resultado pretendido que a sua organização obterá ao adotar uma cultura de coaching.
Pretende melhorar a produtividade e a colaboração da equipa? Aumentar o desempenho das vendas? Reduzir o esgotamento profissional? Desenvolver líderes?
Identifique os principais objetivos e desafios organizacionais atuais e específicos e determine de que forma uma cultura de coaching poderá oferecer soluções.
Ter clareza nesta fase abrirá caminho para os passos seguintes.
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2) Obtenha o apoio e o compromisso da liderança
Precisará do compromisso e do apoio da liderança, tal como aconteceria com qualquer iniciativa transformadora.
Apresente benefícios claros
Utilize dados e investigação relevantes para destacar os benefícios da adoção de uma cultura centrada no coaching.
Partilhe estudos de caso e exemplos específicos de organizações semelhantes que tenham integrado com sucesso uma cultura de coaching e saliente o seu papel fundamental na manutenção de uma vantagem competitiva no mercado.
Esta é também uma excelente oportunidade para incluir a perspetiva dos colaboradores, utilizando os dados do inquérito aos colaboradores da sua organização para demonstrar o interesse no coaching e recolhendo feedback de colaboradores que tenham experienciado pessoalmente os benefícios do coaching.
Demonstre o ROI
Demonstre de que forma o coaching pode conduzir aos resultados específicos que identificou no seu objetivo e mostre como esses retornos contribuem para melhores resultados financeiros.
Experimente primeiro
Considere lançar um programa de coaching numa equipa ou departamento selecionado, como experiência-piloto. À medida que recolher conhecimentos durante esta fase-piloto, poderá apresentar os resultados positivos aos seus líderes e destacar os benefícios concretos que proporciona.
Proporcione uma experiência em primeira mão
Talvez uma das formas mais eficazes de demonstrar os benefícios seja proporcionar aos líderes a oportunidade de viverem eles próprios a experiência de coaching.
Considere o coaching executivo para os seus líderes seniores, com ênfase tanto no desenvolvimento profissional como no pessoal.
3) Escolha o modelo e a abordagem de coaching
Depois de obter o compromisso da liderança, é altura de escolher o modelo de coaching que melhor funcionará para a sua organização.
Este será o quadro estruturado e consistente utilizado pelos líderes para os ajudar a orientar-se ao longo do processo de coaching e proporcionará uma linguagem e um contexto comuns para os coaches (líderes) e os coachees (colaboradores) trabalharem.
Pesquise alguns modelos de coaching diferentes e pondere a aplicabilidade e a relevância de cada modelo para a sua organização, os seus valores e os resultados pretendidos. Avalie a facilidade com que o modelo pode ser integrado nas práticas atuais.
O modelo escolhido deve ser suficientemente flexível para responder às diversas necessidades de coaching em todos os níveis de colaboradores e, simultaneamente, ser escalável para acompanhar o crescimento da sua organização.
Um modelo muito simples e amplamente utilizado é o modelo GROW. Trata-se de um modelo de 4 passos concebido para abordar a definição de objetivos e a resolução de problemas através das seguintes perguntas:
(G) objetivo — o que pretende alcançar?
(R) realidade — qual é a situação atual?
(O) opções — como resolveria esta situação se o tempo não fosse um fator?
(W) vontade — o que fará agora?
Por fim, terá de determinar quais serão as necessidades de formação relativamente ao modelo específico que escolheu.
Formará apenas os seus líderes sobre como conduzir conversas de coaching ou a contratação e formação de coaches internos também fará parte do plano?
Talvez faça sentido uma abordagem mista, em que os seus líderes gerem o coaching no dia a dia e sejam utilizados coaches profissionais em situações específicas.
Qualquer que seja a abordagem adotada, deverá garantir que todos recebem formação e utilizam o modelo de forma consistente.
4) Integre o coaching no dia a dia
Integrar o coaching nas operações diárias consiste em promover a aprendizagem contínua, a comunicação aberta e a autonomia.
Integre o coaching nas conversas
As conversas individuais regulares são uma excelente oportunidade para conversas de coaching.
Em vez de darem instruções, os gestores devem demonstrar curiosidade e criar um diálogo, colocando aos membros da equipa perguntas abertas que incentivem a reflexão e a compreensão.
Um excelente recurso para ajudar com isto é o livro O hábito de coaching, de Michael Bungay Stanier, e especificamente as 7 perguntas em que o livro se baseia.
- A pergunta de arranque: “O que tem em mente?”
- A pergunta AWE: “E o que mais?”
- A pergunta de foco: “Qual é o verdadeiro desafio para si aqui?”
- A pergunta fundamental: “O que quer?”
- A pergunta preguiçosa: “Como posso ajudar?”
- A pergunta estratégica: “Se está a dizer que sim a isto, a que está a dizer que não?”
- A pergunta de aprendizagem: “O que foi mais útil para si?”
Adote uma mentalidade de crescimento
Esta é a ideia de que os nossos talentos não são apenas qualidades fixas; podem antes desenvolver-se e aperfeiçoar-se através da aprendizagem contínua, e há sempre margem para estratégias de melhoria do desempenho.
A vantagem deste tipo de pensamento é que conduz a uma melhoria na resolução de problemas, na inovação e na assunção de riscos calculados — encarando os desafios e os fracassos como oportunidades de crescimento.
Capacite a tomada de decisões
Começa pela segurança psicológica. Um ambiente ideal incentiva as pessoas a partilharem ideias, fazerem perguntas, expressarem preocupações, assumirem riscos e admitirem erros — tudo isto sem receio de consequências negativas.
A partir daí, delegar autoridade, conceder maior acesso a ferramentas e dados, proporcionar orientação e apoio e promover o reconhecimento dos colaboradores ajudam a criar as condições para que as pessoas tomem decisões com confiança.
Estabeleça uma cultura de feedback
Para o fazer corretamente, são necessários confiança, um esforço significativo e compromisso. Por isso, considere investir em formação que ensine os colaboradores a dar e receber feedback de forma construtiva.
Isto ajudará a estabelecer orientações e expectativas claras sobre a forma como se espera que o feedback seja dado e recebido na sua organização, o que ajudará a evitar mal-entendidos e interpretações erradas.
O feedback deve ser dado regularmente e em tempo real (quando possível), para que seja atual e permita agir, mantendo-se ainda presente.
5) Meça e analise o impacto
Para compreender a eficácia dos seus esforços na construção de uma cultura de coaching, deverá medir o seu impacto.
Quanto às métricas quantitativas, os inquéritos realizados antes e depois do coaching são uma excelente forma de medir alterações nos comportamentos, atitudes e competências dos participantes.
Se um dos objetivos de uma cultura de coaching era melhorar o desempenho, medir os KPIs antes e depois seria uma métrica a ter em conta. Talvez a redução da rotatividade fosse uma prioridade, pelo que comparar as taxas de retenção dos colaboradores antes e depois da implementação do coaching constituiria um dado importante para a sua análise.
Também é útil analisar métricas qualitativas e dados anedóticos! Considere recolher feedback dos membros da equipa para compreender as suas experiências pessoais, avanços e desafios resultantes da experiência de coaching.
Solicitar feedback dos colegas e dos respetivos gestores também pode ajudar a esclarecer como o impacto do coaching se manifesta no dia a dia da pessoa acompanhada e identificar áreas nas quais deve concentrar-se e desenvolver-se.
Desafios da implementação de uma cultura de coaching
É boa ideia estar ciente dos potenciais desafios que podem atrasar ou impedir a criação de uma cultura de coaching.
Desalinhamento cultural
Uma cultura de coaching precisa de estar alinhada com a cultura geral da sua organização.
Por exemplo, se tiver uma cultura hierárquica, com uma estrutura rígida e decisões tomadas de cima para baixo, introduzir mudanças de mentalidade no sentido de uma maior colaboração e capacitação pode levar tempo.
Objetivos pouco claros
Os objetivos do coaching e os resultados esperados devem estar alinhados com os objetivos gerais da empresa. Se estes objetivos não estiverem estreitamente ligados, os esforços de coaching podem parecer desprovidos de direção e não alcançar aquilo que se pretende atingir.
Resistência à mudança
Se a sua organização estiver confortável com a cultura e a estrutura atuais, a liderança (e os colaboradores) poderá mostrar resistência à adoção de novas abordagens e práticas que alterem a sua forma habitual de trabalhar em conjunto.
Esta é uma situação em que fazer mudanças lentamente e celebrar as pequenas vitórias pode contribuir muito para o sucesso.
Uma cultura de coaching ajudará a fazer avançar a sua organização
Adotar uma cultura de coaching é uma jornada transformadora que toca todos os aspetos da empresa, do topo à base.
Um ambiente de coaching promove talentos mais empenhados, resilientes e preparados para o futuro, mais alinhados com o crescimento e o sucesso da organização.
Lembre-se de que, na sua essência, o coaching consiste em orientar as pessoas ao longo dos seus percursos pessoais e profissionais, garantindo que chegam aos destinos que desejam.
Ao adotar uma cultura de coaching, a sua organização não está apenas a acompanhar (e a superar!) a concorrência, mas também a criar as condições para um crescimento e uma evolução ilimitados.
Para obter orientações mais detalhadas, consulte a análise da PMP sobre alguns dos melhores cursos de coaching.
