Aprendizagem e desenvolvimento (L&D) é uma função de RH que visa melhorar as capacidades de uma organização através do desenvolvimento das competências, conhecimentos e capacidades dos colaboradores, utilizando uma variedade de métodos de formação e ferramentas inovadoras.

É a cola que une a estratégia, o desempenho e os resultados de elevado impacto em toda a organização.

Trabalhei em equipas de L&D em grandes empresas multinacionais com volumes de negócios de milhares de milhões de dólares e em empresas emergentes em crescimento. Desde os primeiros dias de uma função empresarial emergente até uma máquina bem oleada, estou aqui para partilhar o meu guia completo sobre aprendizagem e desenvolvimento.

O que é a aprendizagem e o desenvolvimento?

A aprendizagem e o desenvolvimento abrangem todos os esforços das organizações para ajudar os colaboradores a adquirir novas competências e conhecimentos, promovendo a mudança de comportamentos e o sucesso organizacional contínuo.

As funções de L&D e os programas de desenvolvimento que estas concebem e implementam variam e podem incluir:

• Especialistas em design instrucional e em experiências de aprendizagem:
  • Sessões práticas (virtuais ou presenciais)
  • Formação eletrónica ao ritmo de cada participante
• Especialistas em envolvimento dos colaboradores:
  • Integração
  • Experiências e eventos para colaboradores
• Gestores de programas:
  • Grupos de colaboradores de elevado potencial
  • Grupos de novos gestores
  • Mentoria
• Facilitadores e formadores:
  • Debates em painel
  • Atividades de formação de equipas
  • Sessões práticas presenciais
  • Orientação individual ou em grupo
• Administradores de aprendizagem:
  • Administração do sistema de gestão da aprendizagem (LMS)
• Especialistas em gestão da mudança:
  • Comunicações
  • Planeamento de projetos
• Especialistas em planeamento de talentos:
  • Mapeamento de carreiras
  • Rotações de funções
  • Planeamento da sucessão

Benefícios da aprendizagem e do desenvolvimento

Uma organização vê-se a braços com baixos níveis de envolvimento e retenção. Uma grande iniciativa de mudança transversal não produz os resultados esperados. Um gestor recebe comentários difíceis sobre o seu desempenho e reage mal. Um colaborador sente-se frustrado por não ter recebido uma promoção.

O que têm em comum estes cenários tão frequentes?

Bem, todos eles poderiam beneficiar de uma variedade de experiências sólidas de aprendizagem e desenvolvimento (L&D).

Embora a L&D não seja uma solução para todos os problemas que uma organização pode enfrentar, é frequentemente uma peça do quebra-cabeças.

Como a aprendizagem e o desenvolvimento beneficiam as organizações

A aprendizagem e o desenvolvimento não só respondem às lacunas de competências individuais, como também ajudam as empresas a alcançar objetivos empresariais, tais como:

Melhorar a cultura organizacional

As iniciativas de L&D estrategicamente alinhadas ajudam a desenvolver uma cultura mais produtiva, inovadora, empenhada e envolvida. 

Tal como demonstra o Relatório Global de Tendências de Talento do LinkedIn de 2022, os colaboradores consideram que o desenvolvimento profissional é a principal forma de melhorar a cultura da empresa.

Melhorar o desempenho empresarial

As empresas com programas de formação abrangentes têm uma margem de lucro 24% superior e um retorno para os acionistas 6% superior.

Aumentar a retenção dos colaboradores

86% dos profissionais afirmaram que mudariam de emprego se lhes fossem oferecidas mais oportunidades de desenvolvimento profissional noutro local. 

Assim, as empresas que investem no desenvolvimento dos seus colaboradores beneficiam da retenção do conhecimento institucional através da retenção dos colaboradores com melhor desempenho, evitando o dispendioso processo de voltar a contratar e formar substitutos.

Desenvolver os melhores talentos

Para os colaboradores com melhor desempenho, o acesso a oportunidades de aprendizagem é extremamente importante, uma vez que são normalmente pessoas altamente motivadas e interessadas em progredir nas suas carreiras. 

Embora a remuneração total seja a principal força motriz para reter os colaboradores, os colaboradores com um desempenho elevado, com potencial e ambição para assumir funções mais complexas, têm uma maior tendência para orientar a sua própria aprendizagem, de acordo com a HBR. 

Embora a formação e a educação formais sejam muito procuradas, os gestores competentes também enquadram o trabalho realizado por um colaborador com um desempenho elevado em termos das competências que irá acrescentar ao seu repertório, retendo-o assim através do seu desenvolvimento.

Melhorar a proposta de valor da marca e para os colaboradores

Considerando que 3 em cada 4 candidatos a emprego pesquisam a marca do potencial empregador antes de se candidatarem a um emprego, o papel de L&D é fundamental para atrair e reter os melhores talentos. 

Se uma empresa conseguir comunicar aos talentos que estão a chegar que irá investir neles e desenvolvê-los durante o período em que estiverem na empresa, o seu compromisso com a empresa aumenta.

No entanto, se uma empresa apregoar uma cultura de aprendizagem e valores como uma mentalidade de crescimento e desenvolvimento, mas não oferecer oportunidades regulares de desenvolvimento sob a forma de workshops, formação eletrónica, programas de certificação e acompanhamento profissional, irá prejudicar a sua marca.

Aumentar o compromisso organizacional

Numa altura em que a lealdade das empresas para com os seus colaboradores e a lealdade dos colaboradores para com a sua empresa se encontram num nível historicamente baixo, investir no desenvolvimento dos seus colaboradores é uma forma de as organizações demonstrarem que não veem os colaboradores como um recurso limitado a utilizar, mas sim como recursos renováveis a cultivar, cuidar e desenvolver ao longo do tempo.

Por exemplo, faça com que a sua equipa responsável pelo processamento salarial participe em eventos do setor do processamento salarial. Aí, poderá inspirar-se nos inovadores do setor e levar ideias de volta para a empresa. Patrocinar a sua participação também demonstra que está empenhado no seu desenvolvimento a longo prazo enquanto colaboradores.

Como a aprendizagem e o desenvolvimento beneficiam os colaboradores

A formação e o desenvolvimento podem ajudar a melhorar as competências de equipas inteiras, beneficiando as pessoas que integram essas equipas das seguintes formas:

Maior envolvimento

A geração Y é atualmente a geração mais representada na força de trabalho e 87% consideram as “oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional ou de carreira” importantes num emprego. 

Ao apostar na aprendizagem baseada em competências, especialmente em áreas nas quais já se destacam, e ao garantir depois que conhecem e utilizam esses pontos fortes, podem estar quase seis vezes mais envolvidos segundo a Gallup.

Maior satisfação profissional

A maioria dos colaboradores (58%) afirma que o desenvolvimento profissional contribui para a sua satisfação profissional.

Progressão na carreira

A principal motivação dos colaboradores para aprender é progredir em direção aos seus objetivos profissionais. Investir no planeamento da sucessão e no desenvolvimento das competências dos colaboradores permite a mobilidade interna e promove o desenvolvimento profissional, criando mais oportunidades de promoção interna.

Exemplos de aprendizagem e desenvolvimento

Vejamos alguns exemplos diferentes de experiências de aprendizagem que resolvem problemas empresariais através da análise de três cenários demasiado comuns.

Cenário n.º 1: aprendizagem e desenvolvimento para melhorar a retenção

Os melhores talentos estão a abandonar a empresa a um ritmo alarmante. Isto é evidenciado pelos indicadores de desempenho e de rotatividade, e a liderança está agora a esforçar-se para reter os seus melhores colaboradores antes que estes se transfiram para a concorrência.

Entra em ação a L&D.

1. A L&D ajuda os líderes a identificar os seus melhores talentos com base nas avaliações de desempenho e nas iniciativas atuais de grande importância, com pontos únicos de falha.

2. A equipa de L&D desenvolve um programa abrangente de aprendizagem com base nas necessidades de talento da empresa. Desenvolve um programa de coaching para proporcionar aprendizagem personalizada e complementa-o com acesso a aprendizagem online específica para expandir o negócio em crescimento. De seguida, encerra o programa com painéis de liderança ao vivo para transmitir os conhecimentos dos executivos. Os gestores são então convidados para um workshop de coaching, com o objetivo de apoiarem e envolverem melhor os seus melhores colaboradores após o fim do programa.

3. Após alguns meses, as taxas de retenção são revistas e esta coorte apresenta uma melhoria em comparação com os indicadores de retenção anteriores.

Cenário n.º 2: aprendizagem e desenvolvimento para melhorar a integração

As respostas aos inquéritos de integração são negativas, uma vez que os novos colaboradores não estão a ter uma boa experiência no primeiro dia. Os responsáveis pelo recrutamento dão constantemente feedback de que a energia e o ímpeto dos novos colaboradores estão a ser diminuídos, o que não é positivo para a experiência dos colaboradores nem para a marca empregadora.

1. A L&D estabelece uma parceria com as equipas de Aquisição de Talento e Operações de Pessoas para rever os conteúdos de integração, que se baseiam fortemente em processos e incluem muito pouca interação.

2. Enquanto facilitadores especializados, a equipa de L&D desenvolve uma sessão de orientação muito mais cativante e mais alinhada com a marca virada para o exterior. Acrescenta atividades de interação, questionamento e networking com líderes de toda a organização, proporcionando aos novos colaboradores uma experiência melhor e dando aos líderes de toda a organização visibilidade sobre os novos conteúdos.

3. Após algumas sessões, os novos resultados do inquérito são comparados com os anteriores e os responsáveis pelo recrutamento são inquiridos para perceber como os seus novos colaboradores estão a integrar-se nas equipas, demonstrando uma melhoria em vários indicadores fundamentais de integração.

Cenário n.º 3: L&D para aumentar a diversidade dos candidatos

É dito a uma vice-presidente sénior que a aquisição de talento gerou um conjunto de candidatos mais diversificado, mas que não estão a ser contratados candidatos de grupos diversificados para o seu departamento.

1. A L&D e a DEI estabelecem uma parceria para encontrar uma solução e realizam uma sessão conjunta de escuta com líderes das equipas da vice-presidente sénior, descobrindo que existe um grande interesse numa atualização da formação em entrevistas, uma vez que atualmente apenas dispõem de um breve módulo de aprendizagem eletrónica sobre o tema.

2. Em parceria com a DEI e a Aquisição de Talento, enquanto especialistas no tema, a equipa de L&D desenvolve um novo workshop ao vivo sobre práticas de contratação inclusivas. Realiza um projeto-piloto com os responsáveis pelo recrutamento de estagiários, ajudando-os a desenvolver novas competências antes do lançamento do seu programa de estágios de verão.

3. Analisam os indicadores de recrutamento e descobrem que o programa de estágios deste ano tem a coorte mais diversificada e qualificada dos últimos 3 anos, levando a vice-presidente sénior a tornar o curso obrigatório para todos os líderes da sua organização.

Desenvolvimento do seu programa de L&D

Desenvolver uma estratégia de L&D que proporcione todos os benefícios acima descritos é mais fácil de dizer do que de fazer. No entanto, seguindo o roteiro abaixo, pode garantir que a sua função de L&D apoia a gestão de talento e proporciona impactos empresariais consistentes.

Alinhar com os objetivos estratégicos da empresa

A L&D não deve funcionar isoladamente, desenvolvendo conteúdos que lhes interessam sem casos de utilização adequados. 

Em vez disso, as áreas prioritárias de aprendizagem devem apoiar sempre iniciativas estratégicas mais abrangentes, dotando as pessoas das competências, conhecimentos e capacidades adequados para executarem melhor essa estratégia.

Tomar decisões baseadas em dados

Realize uma análise de necessidades antes de desenvolver a sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento. Tendo em conta os objetivos da empresa, devemos agora equilibrar aquilo de que a empresa necessita com aquilo que as partes interessadas e os colaboradores pretendem.

Através de uma série de inquéritos, entrevistas individuais e/ou grupos de discussão, pode identificar as áreas prioritárias com uma elevada sobreposição entre as necessidades e os desejos de todos. 

Colaborar na conceção de soluções

Envolva o maior número possível de opiniões diversificadas numa fase inicial do processo de conceção. Ao gerar ideias com pessoas que têm experiências diferentes, pode desenvolver intervenções e experiências robustas que respondam às necessidades de muitas pessoas, evitando simultaneamente quaisquer preconceitos pessoais.

Planear antecipadamente

Desenvolva um plano anual e trimestral coerente, centrado nas áreas-chave identificadas nos Passos 1-2 e incluindo as experiências de aprendizagem concebidas no Passo 3. 

Este plano deve ser focado, simplificado e comunicado de forma a promover as suas ofertas e a gerar entusiasmo e motivação para participar nas suas ofertas de L&D.

Implementar e expandir

Embora algumas iniciativas possam ser testadas inicialmente com grupos mais pequenos, outras podem ser lançadas com um alcance alargado, enquanto outras podem ser executadas lentamente, passo a passo.

Independentemente da abordagem necessária, uma vez implementadas, a gestão contínua destas iniciativas deve ser simplificada e operacionalizada, permitindo repetir o processo de forma mais eficiente, conforme necessário, no futuro.

Avaliar e iterar

Avalie o sucesso das suas iniciativas de aprendizagem medindo os principais resultados que essas iniciativas pretendiam influenciar.

Se for demonstrado que uma experiência de aprendizagem impulsiona resultados importantes, trabalhe para melhorar e expandir essa experiência tanto quanto necessário.

Se for demonstrado que outra experiência tem menos impacto, avalie o que precisa de ser alterado ou se deve ou não ser descontinuada.

Tecnologia na aprendizagem e no desenvolvimento

A tecnologia de aprendizagem continua a evoluir, permitindo aos profissionais de aprendizagem criar e disponibilizar conteúdos, e aos utilizadores finais aprender e desenvolver as suas competências.

As tecnologias de aprendizagem podem ser agrupadas em algumas categorias distintas:

• Desenvolvimento de conteúdos: Estes produtos permitem desenvolver vídeos, apresentações, cursos de aprendizagem eletrónica, atividades virtuais e formação sobre produtos.

• Sistemas de gestão da aprendizagem: As plataformas de gestão da aprendizagem destinam-se a aumentar o acesso dos colaboradores à aprendizagem, funcionando como um ponto único de acesso a toda a aprendizagem autónoma e de inscrição em sessões presenciais.

• Plataformas de gestão do conhecimento: Estas plataformas funcionam frequentemente como intranets, alojando informações úteis de toda a organização num único local fácil de encontrar, melhorando a partilha de conhecimentos e a retenção do conhecimento institucional.

• Plataformas de experiência de aprendizagem: Embora variadas e especializadas, estas plataformas podem ajudar a criar percursos de aprendizagem (algo que muitos sistemas de gestão da aprendizagem estão agora a adicionar) ou ligar os alunos a orientadores e mentores especialistas.

• Outras/emergentes: Os profissionais de L&D podem também recorrer a outras ferramentas, como plataformas de inquéritos, software de gestão de eventos e ferramentas de reconhecimento. Além disso, com o surgimento da IA e dos modelos de linguagem de grande dimensão, surgem diariamente dezenas de novas ferramentas para ajudar a melhorar e expandir as ofertas de L&D.

Métricas de aprendizagem e desenvolvimento

As métricas de L&D utilizadas para medir o sucesso das iniciativas de L&D variam consideravelmente e dependem inteiramente do objetivo da formação.

Participação

Uma métrica baseada no bom senso é a assiduidade geral em todas as ofertas de aprendizagem, filtrada por departamento e equipa — mas isso não nos diz muito.

Dito isto, existem algumas métricas comuns que são frequentemente acompanhadas e que estão, na sua maioria, associadas ao Modelo de Kirkpatrick de avaliação.

É importante notar que muitas destas métricas podem ser medidas quantitativa ou qualitativamente, e uma combinação de ambas ajuda a contar a história completa.

Reação

Frequentemente medidas através de questionários realizados após a formação, as reações dos formandos têm-se centrado sobretudo na satisfação com a formação. No entanto, existe um conceito melhor, a utilidade, que deve ser medido em alternativa.

De acordo com uma meta-análise, as reações afetivas (como a satisfação) são menos preditivas da aprendizagem ou da aplicação efetiva de novas competências no trabalho do que as reações relativas à utilidade (relevância e utilidade).

Por isso, considere abandonar as métricas de satisfação e substituí-las por perguntas que meçam a relevância e a utilidade, porque estas estão mais correlacionadas com melhorias efetivas do desempenho.

Aprendizagem

A aprendizagem procura medir a aquisição de conhecimentos. As métricas comuns nesta área são as pontuações obtidas em questionários e avaliações, ou as autoavaliações da confiança numa área específica de competências após a conclusão de uma formação.

Embora seja importante, continua a ficar aquém em termos de impacto.

Mudança de comportamento

Agora estamos a chegar a algumas métricas substanciais. A aplicação efetiva de novas competências no trabalho é aquilo de que trata a L&D.

Isto pode ser medido através de questionários de autorrelato, de questionários dirigidos aos responsáveis pelos formandos para saber se observaram recentemente a demonstração de novas competências, ou através da observação efetiva dos produtos do trabalho (o que exige muito tempo e é difícil de fazer em funções mais complexas).

Resultados empresariais

Aqui procuramos medir os resultados para os quais a formação foi concebida. Que problema estávamos a tentar resolver? Esse problema mudou entretanto?

Os exemplos incluem a retenção/rotatividade, o envolvimento e as métricas de desempenho específicas da função.

Embora seja impossível assumir a responsabilidade total pelas melhorias, os profissionais de L&D podem utilizar estas métricas para começar a contar uma história que realce o seu papel nas mudanças observadas.

Por exemplo, digamos que fizemos determinadas alterações ao conteúdo existente e lançámos novos programas. Os formandos afirmam ter adquirido conhecimentos aplicáveis, o que conduziu a aumentos nas principais métricas de desempenho e nos resultados empresariais, evidenciados por dados quantitativos e histórias de sucesso qualitativas.

Embora reconheçamos as centenas de variáveis de confusão no nosso ambiente empresarial, podemos utilizar estas métricas para demonstrar o papel que desempenhámos na introdução de melhorias na empresa.

Torne a aprendizagem e o desenvolvimento parte da sua cultura

“A longo prazo, a única fonte sustentável de vantagem competitiva é a capacidade da sua organização para aprender mais depressa do que os seus concorrentes.”—Peter Senge

No seu livro, A Quinta Disciplina, Peter Senge apresenta um modelo para construir uma organização que aprende, na qual os colaboradores são vistos como “o ativo mais importante” de uma organização.

A maioria dos CEO concorda, sendo que 71% deles acredita que o capital humano é uma fonte fundamental de valor económico sustentável.

Vejamos três ações de elevado impacto que uma equipa de L&D pode realizar para ajudar a desenvolver uma cultura de aprendizagem contínua nas suas empresas.

Demonstre uma mentalidade de crescimento

Uma coisa é dizer aos colaboradores que devem investir na sua aprendizagem, mas, se não virem isso a acontecer nos níveis hierárquicos superiores, desenvolverão uma mentalidade segundo a qual o trabalho tem prioridade sobre o desenvolvimento, em vez de verem o seu desenvolvimento como uma forma de melhorar os resultados do seu trabalho.

Uma forma útil de dar o exemplo de uma mentalidade de crescimento é identificar líderes e colaboradores que tenham aplicado com sucesso aquilo que aprenderam e pedir-lhes que partilhem histórias de sucesso relacionadas com a aprendizagem nos canais de comunicação da empresa.

Em última análise, os líderes de todos os níveis devem dar o exemplo e mostrar o caminho, falando sobre aquilo que estão a aprender, como o estão a fazer, porquê e qual o impacto da aprendizagem no seu sucesso.

Promova a aprendizagem em equipa

Quando as pessoas que trabalham em conjunto aprendem em conjunto, desenvolvem capacidades partilhadas cujo impacto ultrapassa largamente o impacto de uma única pessoa que cresce individualmente.

Também beneficiam da partilha de conhecimentos e do aumento da inovação que as perspetivas diversificadas proporcionam relativamente a qualquer tema.

A aprendizagem nas equipas deve ocorrer tanto dentro das próprias equipas como entre equipas multifuncionais. Como tal, a L&D deve estabelecer uma rede com as equipas individuais de toda a empresa para disponibilizar conteúdos direcionados e específicos para as suas necessidades, ao mesmo tempo que reúne as equipas para aprenderem.

Criar tempo para aprender

Pode parecer básico, mas quando as pessoas estão esgotadas, não conseguem envolver-se intelectualmente com novas ideias complexas e formas de trabalhar.

Uma excelente forma de permitir que a aprendizagem seja uma prioridade é incluí-la nos objetivos da empresa. 

Por exemplo, um objetivo como: “Concluir uma das seguintes experiências de aprendizagem até ao final do ano: ler um livro relacionado com a sua função ou setor, participar numa sessão prática interna ou externa, ou realizar qualquer outra atividade de aprendizagem acordada com o seu superior hierárquico.”

Outra forma de promover a aprendizagem é disponibilizar um subsídio anual para o desenvolvimento profissional, permitindo que os colaboradores orientem a sua própria aprendizagem.

Aprendizagem e desenvolvimento para impulsionar a vantagem competitiva

De um modo geral, está fora do âmbito de qualquer artigo abordar todos os aspetos da aprendizagem e do desenvolvimento.

Esperamos que o texto acima lhe tenha proporcionado uma compreensão mais sólida desta função e do seu valor para o recrutamento, a retenção e o desenvolvimento de competências.

Se quiser saber mais, considere frequentar alguns cursos de aprendizagem e desenvolvimento, ouvir alguns podcasts de L&D ou participar numa conferência de L&D dedicada a este tema.

Principais conclusões

• Impacto estratégico da L&D: A L&D é essencial para alinhar o crescimento dos colaboradores com os objetivos organizacionais. Não se trata apenas de colmatar lacunas de competências, mas também de melhorar a cultura organizacional em geral, aumentar o desempenho da empresa e reforçar a retenção dos colaboradores. Iniciativas de L&D concebidas estrategicamente contribuem significativamente para criar uma força de trabalho produtiva, inovadora e empenhada, o que, por sua vez, impulsiona o sucesso da empresa.
• Benefícios para as organizações e os colaboradores: A L&D oferece benefícios duplos. Para as organizações, traduz-se num melhor desempenho, numa maior retenção dos melhores talentos e numa marca e proposta de valor para os colaboradores mais fortes. Para os colaboradores, proporciona maior envolvimento, satisfação profissional e oportunidades de progressão na carreira. A L&D é particularmente importante para os profissionais de elevado desempenho, que valorizam as oportunidades de aprendizagem para progredirem na carreira.
• Alinhar a L&D com os objetivos da empresa: Os programas eficazes de L&D estão estreitamente alinhados com os objetivos estratégicos da empresa e são orientados por uma análise das necessidades baseada em dados. Devem envolver diferentes partes interessadas no processo de conceção e estar integrados na cultura organizacional. Esta integração inclui a promoção de uma mentalidade de crescimento a todos os níveis, a promoção da aprendizagem em equipa e a garantia de que são atribuídos tempo e recursos às atividades de aprendizagem.

Para se manter a par dos acontecimentos no mundo da L&D, considere subscrever alguns destes boletins informativos de L&D ou participar numa destas conferências de L&D.