Se não sabes para onde vais, acabarás noutro lugar
Yogi Berra
De acordo com o Índice da Anatomia do Trabalho da Asana, «Apenas 43% dos inquiridos têm clareza sobre os objetivos da sua organização para o ano e apenas 46% têm clareza sobre a forma como o seu trabalho acrescenta valor à empresa.»
Pensa nisso por um minuto e pergunta a ti próprio: será que todos os elementos da tua equipa sabem:
- Para onde a empresa se dirige
- Porque se dirige para lá
- De que forma contribuem
- Como medem o sucesso?
Em vez de nos fazermos estas perguntas, que tal enviarmos um inquérito (torna-o anónimo, se necessário) com as perguntas acima? Não prepares as pessoas com um «discurso de trono» antes; envia o inquérito e vê quais são os resultados.
Eis um exemplo, um pouco extremo, mas baseado numa história verdadeira. Um amigo meu consultor tem trabalhado com um cliente para definir o seu propósito, a sua estratégia e a sua direção. A empresa do cliente está no mercado há mais de cinco anos, mas a equipa executiva continua sem estar alinhada quanto ao propósito da empresa e à direção que está a seguir.
Agora, imagina que és um dos mais de 120 colaboradores que trabalham nessa empresa. Como te sentirias se soubesses que a equipa executiva não tinha a certeza sobre o propósito, a estratégia e a direção da empresa? Eu sei que desejaria ter clareza sobre as minhas responsabilidades e sobre aquilo por que sou responsável.
Precisamos de propósito nas nossas empresas, nas nossas funções e nas nossas equipas. Basta observar empresas como a Yahoo! para ver o que acontece quando não existe uma visão clara do caminho a seguir.
As pessoas sentem-se atraídas por trabalhar em empresas onde os líderes proporcionam Clareza, Responsabilidade e Prestação de contas.
Clareza
Sem clareza, não fazemos ideia de para onde vamos. Não temos propósito nem justificação para a carga de trabalho, as tarefas e os objetivos que nos são atribuídos.
A clareza proporciona a visão, a direção, o apelo à ação, a estratégia e os objetivos da tua empresa e da tua equipa. A clareza não é simplesmente «vender mais produtos». A clareza dá às organizações e às equipas uma ligação a algo maior.
Elementos da clareza:
- Propósito : Porque é que esta empresa existe?
- Visão : Aspirações para o futuro
- Valores : Princípios que orientam comportamentos e decisões
- Estratégias : Para onde a empresa vai e como lá chegará
- Objetivos: Áreas de foco que farão a organização avançar rumo à concretização da sua visão
(A inspiração para o que foi apresentado acima foi retirada de Rob Cooke)
Enquanto líderes, cabe-nos definir isto. Quer sejas CEO, membro da equipa executiva, gestor intermédio ou colaborador individual, todos devemos procurar alcançar clareza.
Sem clareza e propósito, perseguir algo por ser bom não é suficiente para dar um contributo de alto nível.
Greg McKeown
Have an account? Log In
O como — ações inspiradas:
- Leva a visão, o propósito, os valores, os objetivos e o plano estratégico da empresa à tua equipa
- Pergunta a cada elemento da equipa de que forma a equipa contribuirá para isso e regista a resposta
- Resume os resultados e terás a visão e o propósito da tua equipa
- Assim que tiveres o alinhamento da equipa, define como será o sucesso. De que forma os objetivos da equipa irão apoiar os objetivos da empresa?
Todos os elementos da tua equipa devem agora ter clareza sobre o rumo da empresa e sobre a forma como a equipa contribuirá para o sucesso global do negócio.
Responsabilidade
Responsabilidade é pegar no propósito, na estratégia e nos objetivos da empresa e traduzi-los naquilo de que cada função e cada pessoa será responsável.
Uma empresa onde trabalhei tinha como número mágico cinco responsabilidades por função. Se és responsável por manter o escritório arrumado, indica-o. Se és responsável por gerar X% de novo negócio, indica-o. Se és responsável por definir a direção da empresa, indica-o.
Sem responsabilidades claras, quantas vezes ficámos sentados, olhámos uns para os outros e dissemos: “Pensei que tinhas tratado disso”?
Lidero uma equipa de uma publicação digital e, se não definíssemos as responsabilidades de cada membro da equipa, seria um caos! Tenho a certeza de que as pessoas teriam boas intenções, mas será que as boas intenções produzem os resultados que procuramos?
Num estudo realizado pela Effectory, 75% dos colaboradores com elevada clareza relativamente ao seu papel estavam significativamente mais apaixonados pelo seu trabalho e apresentavam níveis mais elevados de satisfação profissional do que os restantes.
As equipas altamente eficazes têm funções e responsabilidades claramente definidas
A Abordagem de Equipa
Como fazer — ações inspiradas
- Enumere todas as funções da sua equipa e anote até cinco áreas pelas quais cada função é responsável
- Procure sobreposições dentro da sua equipa. Se encontrar alguma, esclareça qual é a função que, em última análise, é responsável por essa área
- Reúna a sua equipa e conversem, debatam e deem feedback sobre as responsabilidades de cada função
- Apresente as responsabilidades de cada função a cada membro da equipa e utilize-as como base para o desempenho, a definição de objetivos e a avaliação do sucesso.
Quando temos responsabilidades claras, o trabalho flui. Quando temos responsabilidades claras, mas continuamos a alterá-las, instala-se a confusão, o trabalho não é realizado e o esgotamento é inevitável.
Artigo relacionado: Perseguir a Mudança, Explorar as Possibilidades
Responsabilização
Neste contexto, a responsabilização é definida como a medida do sucesso pela qual uma pessoa é responsável. É assim que sabemos se estamos a ter sucesso ou não. A responsabilização também consiste em exigir que as pessoas cumpram aquilo com que se comprometeram.
Recentemente, comprometi-me com a minha equipa a cumprir um prazo para concluir um conteúdo. Defini uma data para a conclusão, mas não terminei o trabalho a tempo. Isto já tinha acontecido algumas vezes anteriormente, mas não lhe dei grande importância. No entanto, a minha equipa deu-me feedback sobre a forma como os meus atrasos estavam a afetar o nosso calendário de produção.
Exigirmos responsabilização uns dos outros é fundamental, mas também precisamos de definir as medidas de sucesso. No exemplo acima, o sucesso consistia em cumprir o prazo. Sem isso, o trabalho não seria concluído e ninguém poderia responsabilizar-me por ele.
Quando sabemos como seremos avaliados, como é o sucesso e de que forma estas medidas ajudarão a empresa, vemos os resultados no crescimento empresarial e pessoal.
Se não pode ser medido, não pode ser melhorado
Peter Drucker
Como fazer — ações inspiradas
- Desdobre os objetivos da empresa em objetivos da equipa e, depois, em objetivos individuais.
- Isto demonstrará de que forma todos contribuem para o sucesso da organização (não, nem todos os objetivos têm de estar alinhados, embora a maioria deva estar).
- Analise os objetivos de cada membro da equipa e certifique-se de que estão definidos com medidas claras.
- Quer se trate da estrutura de objetivos SMART ou dos OKR, o sucesso tem de ser definido. Imagine um objetivo como “Aumentar as vendas na América do Norte”. Eu olharia para isto e não faria ideia do que significa realmente ter sucesso. Aumentar as vendas em 10% ou 100%? Aumentar as vendas em 2 meses ou em 2 anos?
- Definir objetivos claros com base nas responsabilidades da função, alinhados com a direção geral da empresa, conduz a uma maior motivação!
- Cultura de feedback aberto e honesto.
- Normalize todos os tipos de feedback. Como diz Matthew Gould, “O feedback é um presente”.
More Articles
Conclusão
Quando lideramos, temos uma grande responsabilidade perante as pessoas que nos rodeiam, que trabalham connosco e perante os nossos clientes. Esta estrutura simples, mas eficaz — Clareza, Responsabilidade e Responsabilização — ajudá-lo-á a liderar não só de forma mais eficaz, mas também com sentido de propósito, direção e motivação.
Utilize a ficha de trabalho abaixo para ajudar a sua equipa e a si próprio a trabalhar de forma mais eficaz e coesa.
