Os KPIs de RH são indicadores-chave de desempenho que ajudam a medir e demonstrar o impacto dos programas de RH na sua empresa. Neste artigo, explicarei o que são os KPIs de RH, porque são importantes e como pode desenvolver os indicadores certos para acompanhar o progresso da sua equipa e tomar decisões mais inteligentes. Prepare-se para eliminar o jargão e definir KPIs que realmente façam a diferença na sua estratégia de RH.
O que são os KPIs de RH?
Os indicadores-chave de desempenho de recursos humanos (KPIs de RH) são métricas mensuráveis utilizadas para acompanhar a eficácia dos processos e das estratégias liderados pelos RH face aos objetivos organizacionais.
As suas estratégias e iniciativas de recursos humanos devem estar sempre alinhadas com as estratégias organizacionais e, da mesma forma, os seus KPIs de RH devem ser capazes de demonstrar como os profissionais de RH estão a gerar valor real em relação a essas mesmas estratégias.
Não existe um modelo universal de KPIs. Os objetivos empresariais de uma organização variam bastante consoante a dimensão, a maturidade e o setor da empresa.
Assim, os seus KPIs serão altamente personalizados para lhe fornecerem a informação certa para tomar decisões importantes, acompanhar melhorias incrementais ao longo do tempo e demonstrar o valor que está a proporcionar à sua organização.
25 exemplos de KPIs de recursos humanos
Os KPIs que irá utilizar serão específicos da sua empresa e das suas estratégias de talento.
Mas, para o ajudar a começar, enumerei alguns KPIs importantes que poderá considerar utilizar, com base nas estratégias que está a tentar concretizar na sua organização.
KPIs para a satisfação dos colaboradores
1. Pontuação líquida de promotores. A pontuação líquida de promotores (NPS) dos colaboradores é um excelente indicador da lealdade e satisfação dos seus colaboradores relativamente ao trabalho na sua organização. O cálculo do eNPS é realizado pedindo aos seus colaboradores que avaliem a probabilidade de recomendarem a outras pessoas trabalhar na sua empresa, através de um inquérito de satisfação dos colaboradores.
2. Envolvimento dos colaboradores. O envolvimento dos colaboradores é outro excelente indicador da satisfação dos colaboradores. O envolvimento é normalmente avaliado através de um inquérito de envolvimento e indica o nível de satisfação emocional e compromisso que os seus colaboradores têm com a sua organização.
3. Taxas de rotatividade e saída dos colaboradores. A rotatividade, ou a taxa a que os seus colaboradores saem da empresa, é um dos melhores indicadores da satisfação dos colaboradores com a sua experiência profissional.
Consoante as necessidades da sua organização, poderá considerar objetivos associados à rotatividade/saída dos colaboradores em geral, à taxa de rotatividade indesejada (perda de colaboradores com elevado desempenho) e/ou à cessação voluntária (colaboradores que saem por iniciativa própria).
KPIs para o recrutamento e a aquisição de talento
4. Tempo médio para preencher uma vaga. Se alguma vez trabalhou como membro de uma equipa de recrutamento ou aquisição de talento, saberá que o tempo de contratação é um dos indicadores de sucesso mais populares e relevantes nesta área.
A capacidade da sua equipa de recrutamento para encontrar candidatos qualificados e preencher vagas num prazo razoável é um dos principais indicadores do sucesso do seu processo de contratação.
5. Rácio de contratações internas face a externas. Medir o rácio de preenchimento interno/externo da sua organização é um KPI importante para avaliar a sua capacidade de desenvolver talento internamente e promover a mobilidade interna. Isto é essencial para reter os melhores talentos ao longo do tempo.
6. Contratação diversificada. Sendo uma extensão dos seus esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI), as métricas de contratação diversificada fornecem informações importantes sobre a sua capacidade de contratar talento diversificado que reflita as características demográficas das comunidades onde trabalha e às quais presta serviços.
KPIs para a aprendizagem, o desenvolvimento e o crescimento (L&D)
7. Eficácia da formação e da integração. Os KPIs relativos à eficácia da formação e da integração podem incluir a medição da satisfação dos colaboradores com a formação (CSAT), a aquisição de conhecimentos, a melhoria do desempenho e o retorno do investimento. Relacione estes dados com os custos de formação dos seus programas, pois isso é essencial para determinar o valor que está a proporcionar através da sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento.
8. Mobilidade interna e taxas de promoção. Um dos principais motores dos esforços da sua organização numa perspetiva de L&D é permitir que os seus colegas desenvolvam as suas carreiras dentro da organização. Os KPIs associados à mobilidade interna e à promoção são essenciais para acompanhar a sua capacidade de criar percursos de carreira internamente na organização e desenvolver a próxima geração de talento para assumir funções cada vez mais complexas.
9. Desenvolvimento das competências dos colaboradores. Outra medida importante do sucesso das suas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento é o desenvolvimento efetivo dos níveis de competência dos seus colaboradores. Este indicador pode ser avaliado através de exercícios anuais de avaliação de competências concebidos para acompanhar a evolução das competências dos seus colaboradores ao longo do tempo.
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KPIs para a inovação
10. Índice de inovação dos colaboradores. O índice de inovação dos colaboradores é um mecanismo através do qual pode medir a capacidade da sua organização para promover a inovação através dos seus colaboradores. Este índice pode ser acompanhado através dos resultados de inquéritos de envolvimento, programas de inovação, número de patentes registadas e/ou outras métricas importantes concebidas para captar da melhor forma o crescimento da inovação na sua organização.
11. Ideias geradas pelos colaboradores. Uma abordagem mais simples para medir a inovação consiste em acompanhar e medir a sua organização com base no número de ideias inovadoras geradas pelos colaboradores. Recolher ideias através da sua população de colaboradores é uma excelente forma de democratizar a inovação e capacitar as suas pessoas para promoverem mudanças inovadoras.
12. Rapidez de colocação no mercado. Num mundo cada vez mais ágil, a rapidez de colocação no mercado é uma métrica cada vez mais útil para medir a inovação. Num ambiente ágil, quer seja nas equipas tecnológicas ou no seu departamento de RH, a sua capacidade para apresentar novos produtos aos seus clientes/colaboradores atempadamente é um dos principais indicadores da natureza inovadora da sua organização.
KPIs para a resiliência
13. Bem-estar dos colaboradores. A resiliência é uma área que se tornou cada vez mais importante durante a pandemia de COVID-19 e que continuou a ser uma prioridade para as organizações desde então. O bem-estar dos colaboradores é um dos principais indicadores da resiliência da sua organização.
14. Confiança dos colaboradores nos líderes. A confiança dos seus colaboradores na liderança é outro indicador de resiliência, especialmente em períodos de turbulência, uma vez que os seus colaboradores lidam melhor com o stresse e a mudança quando confiam na equipa de liderança.
Felizmente, este também é um KPI fácil de acompanhar através do seu processo de inquéritos de envolvimento, uma vez que as perguntas comuns destes inquéritos incluem: "Confio na equipa de liderança para tomar as decisões certas para a empresa?" ou “Confio na equipa de liderança para agir com integridade.”
15. Produtividade dos colaboradores durante a mudança. A produtividade dos colaboradores é um KPI de referência em muitos setores. No entanto, quando acrescenta a taxa de produtividade dos colaboradores durante a mudança passa subitamente a ter um excelente KPI de resiliência. A mudança é a única constante na vida e no trabalho, e a capacidade dos seus colaboradores para se manterem produtivos durante a mudança é fundamental.
KPIs para a diversidade, equidade e inclusão (DEI)
16. Representação da diversidade. Os objetivos associados à representação da diversidade ajudam-no a acompanhar a inclusão de colaboradores com experiências, dados demográficos, origens, culturas, etnias, géneros e orientações sexuais diversas.
Embora os KPIs relativos à representação da diversidade sejam habitualmente acompanhados a um nível mais global nas organizações, uma abordagem comum consiste também em definir objetivos específicos associados à representação da diversidade que as organizações gostariam de ver entre os membros das suas equipas de liderança/direção.
17. Taxas de promoção e retenção de talento de grupos sub-representados. Definir objetivos associados tanto às promoções como à retenção de colaboradores de grupos sub-representados é uma excelente forma de promover a inclusão na sua organização.
Taxas de promoção e/ou retenção de colaboradores de grupos sub-representados diferentes das da sua organização em geral podem indicar a necessidade de adotar uma abordagem diferente para criar uma cultura empresarial na qual todos os colaboradores possam prosperar, independentemente da sua origem.
18. Resultados dos inquéritos de envolvimento dos colaboradores. Pode também considerar a criação de KPIs com base nos resultados de envolvimento dos grupos sub-representados na sua organização. À semelhança do acompanhamento das taxas de promoção/retenção de colaboradores, esta é uma excelente forma de compreender o compromisso que os seus colegas de diferentes origens têm para com a sua organização e de promover estratégias concebidas para melhorar a sua experiência de trabalho na sua organização.
19. Taxas de participação nos ERG. Os grupos de recursos dos colaboradores (ERG) são “grupos de pessoas que trabalham na mesma organização (não necessariamente umas com as outras regularmente) e que se unem com base numa identidade comum, numa experiência de vida partilhada, em objetivos comuns ou em origens e aspirações interseccionais.” Os KPIs definidos para promover as taxas de participação podem ter um impacto direto nos seus esforços globais de DEI, melhorando o envolvimento dos colaboradores e a retenção de talento.
KPIs para a saúde e o bem-estar dos colaboradores
20. Satisfação com os benefícios. Investir na saúde e no bem-estar é um meio fundamental através do qual as organizações cuidam dos seus colaboradores, melhoram a motivação e a produtividade e reduzem o absentismo/presentismo. Os KPIs relativos à satisfação com os benefícios ajudam-no a medir se os seus esforços no âmbito da saúde e do bem-estar estão a ter o impacto desejado.
21. Participação nos programas de saúde e bem-estar. As taxas de participação são um excelente indicador de referência para avaliar se os seus programas de saúde e bem-estar estão a responder às necessidades dos seus colaboradores. Isto ajuda-o a compreender que tipos de programas são mais valorizados pelos seus colaboradores e garante que personaliza as suas ofertas para responder às suas necessidades específicas.
KPIs para a conformidade
22. Percentagens de conclusão da formação em conformidade. Um dos KPIs de conformidade mais simples, mas também um dos mais importantes, a acompanhar consiste simplesmente nas percentagens de conclusão da formação em conformidade por parte dos colaboradores. Isto é essencial para a mitigação de riscos e para garantir que os seus colaboradores recebem os conhecimentos necessários para cumprir os requisitos de conformidade da empresa e do setor.
23. Comunicação de questões éticas. A comunicação de questões éticas é uma medida essencial da confiança dos seus colaboradores nos seus processos de conformidade e da sua vontade de denunciar comportamentos pouco éticos. Isto pode ser medido através do volume de denúncias éticas recebidas ou de perguntas de inquéritos de envolvimento concebidas para avaliar o nível de conforto dos seus colaboradores em denunciar casos de comportamento pouco ético na sua organização.
24. Conformidade com a legislação laboral e as políticas. Os KPI associados à conformidade com a legislação laboral e as políticas ajudam a medir e melhorar o nível de conformidade que mantém tanto com as necessidades de conformidade externas como internas. Isto pode ser acompanhado através de auditorias internas e de software de conformidade e ajuda a garantir que as operações da sua organização são legalmente sólidas e concebidas para evitar responsabilidade legal/sanções.
KPI de remuneração
25. Competitividade salarial no mercado. Medir a competitividade dos seus salários no mercado é uma referência significativa para determinar se a sua estratégia de remuneração está a funcionar conforme previsto. É importante notar que nem todas as organizações procuram pagar exatamente a taxa de mercado pelo trabalho realizado — dependendo da sua estratégia e necessidades, pode pagar acima ou abaixo da taxa de mercado.
26. Rotatividade devido à remuneração. Compreender a sua posição face ao mercado externo, em conjunto com outros KPI, como a rotatividade de colaboradores devido à remuneração, pode ajudá-lo a medir e ajustar a sua prática de remuneração ao longo do tempo. Este KPI seria geralmente acompanhado através de entrevistas de saída ou inquéritos.
KPI ambientais, sociais e de governação (ESG)
27. Pegada de carbono. Os critérios ESG estão a tornar-se cada vez mais importantes para as organizações, à medida que investidores, consumidores e colaboradores exigem mais das empresas que apoiam e alinham cada vez mais os seus investimentos com organizações que partilham os seus valores. Definir objetivos para reduzir a pegada de carbono é uma das principais formas de as organizações acompanharem e melhorarem a sua sustentabilidade e o seu impacto no ambiente.
28. Saúde e segurança dos colaboradores. Os KPI relativos à saúde e segurança dos colaboradores centram-se no acompanhamento do sucesso de uma organização em proporcionar um local de trabalho seguro para as suas pessoas. Isto pode incluir objetivos relacionados com a frequência de lesões, quase-acidentes e doenças. Os objetivos nesta categoria variarão muito consoante o setor e o ambiente de trabalho (ou seja, trabalho fabril em comparação com um ambiente de escritório empresarial).
29. Envolvimento dos colaboradores na comunidade/voluntariado. Os KPI relativos ao envolvimento dos colaboradores na comunidade são uma excelente forma de medir o sucesso da sua organização em capacitar as suas pessoas para se envolverem nas comunidades locais onde trabalham e prestam serviços. Os objetivos comuns podem incluir taxas de participação, horas de voluntariado registadas, número de parcerias com comunidades locais e outras medidas do impacto gerado pelas atividades de voluntariado realizadas pelas suas pessoas.
Por que razão definir KPI de RH?
Os KPI são uma ferramenta essencial em todas as áreas da vida empresarial e os recursos humanos não são exceção.
Eu diria que os KPI de RH são, sem dúvida, um dos indicadores mais significativos do sucesso da sua organização.
Tornou-se quase um cliché ouvir que ‘as nossas pessoas são o nosso ativo mais importante’, mas a realidade é que o sucesso da sua organização depende das suas pessoas.
Os KPI de RH proporcionam-lhe as seguintes vantagens:
- Medir o progresso face aos objetivos. Os KPI permitem-lhe acompanhar o progresso face a determinados objetivos fundamentais (por exemplo, métricas de diversidade, equidade e inclusão) e demonstrar melhorias incrementais ao longo do tempo.
- Tomar decisões baseadas em dados. Já lá vão os dias em que os RH podiam tomar decisões com base em intuições ou conjeturas. Os KPI transformam a sua tomada de decisões numa abordagem baseada em evidências, permitindo-lhe tomar as decisões mais bem fundamentadas possíveis para a sua organização e compreender o impacto que as suas decisões empresariais têm nas suas pessoas.
- Alinhar o seu departamento de RH com os objetivos empresariais mais amplos da organização. A clareza das funções tem um impacto direto no desempenho dos seus colaboradores. Os KPI de RH que estão logicamente associados à sua estratégia organizacional proporcionam à sua equipa de RH uma visão imediata de como o trabalho que realiza influencia o sucesso global da sua organização.
- Aumentar a responsabilização. Com uma maior clareza surge também uma maior responsabilização. A sua equipa de RH não só obterá uma compreensão mais profunda do seu impacto no sucesso organizacional, como também poderá assumir diretamente a responsabilidade e a prestação de contas pela forma como contribui para esse sucesso, realizando melhorias mensuráveis e incrementais face aos seus objetivos.
- Demonstrar o seu valor. É frequentemente difícil demonstrar o impacto que está a ter na área dos RH. Os KPI simplificam esta tarefa ao mostrar como a sua equipa está a contribuir diretamente para as estratégias da organização. Isto altera completamente as conversas sobre o orçamento! Afinal, é extremamente difícil solicitar recursos adicionais (ou proteger os recursos atuais contra eliminações de postos de trabalho) se não conseguir explicar de que forma as suas pessoas estão a contribuir para a sua estratégia empresarial e de RH global.
Como definir KPIs relevantes
Elaborar KPIs eficazes é um pouco uma arte e um pouco uma ciência.
Existe um certo nível de subjetividade, uma vez que os KPIs exigem que tenha uma compreensão profunda do negócio e utilize os seus conhecimentos especializados para determinar o que terá maior impacto acompanhar.
Por outro lado, os KPIs só proporcionarão valor se forem específicos, mensuráveis e fornecerem informações objetivas sobre a eficácia da sua organização.
Eis alguns princípios orientadores a ter em conta ao criar KPIs relevantes:
Menos é mais
Os KPIs devem ser verdadeiramente os principais indicadores de desempenho alinhados com o sucesso da estratégia da sua organização.
Os KPIs não devem ser exaustivos. Devem ser simples, intuitivos e mostrar claramente o seu progresso ao longo do tempo.
Pergunte a si próprio: Este objetivo ajuda-nos a compreender o nosso progresso relativamente à estratégia de RH da organização? Se a resposta não for clara, poderá ser necessário rever se este objetivo é adequado como KPI ou aperfeiçoá-lo para criar um alinhamento mais claro.
Orientados para a ação/resultados
Tal como referido anteriormente, os KPIs fornecem informações essenciais sobre os dados que podem ajudar a orientar a tomada de decisões na sua empresa. Os seus objetivos devem fornecer as informações adequadas para acompanhar e ajustar devidamente, de modo a melhorar o desempenho.
Pergunte a si próprio: como irão estes dados informar as principais decisões que teremos de tomar no futuro?
Se não conseguir articular as ações que pode tomar com base na métrica, é muito provável que não seja o KPI certo a incluir.
Seja específico e mensurável
Todos os objetivos que definir devem ter o nível correto de especificidade para serem mensuráveis.
Pergunte a si próprio: Isto pode ser quantificado? Pode ser observado? Pode ser acompanhado ao longo do tempo?
Se estiver a ter dificuldade em responder afirmativamente a alguma destas perguntas, provavelmente terá de fazer alguns ajustes para garantir que os seus KPIs podem ser acompanhados de forma adequada.
Utilize modelos de definição de objetivos: objetivos SMART e OKRs
Apoiar-se em modelos existentes é uma excelente forma de acelerar a sua entrada em qualquer nova área. Felizmente, no caso dos KPIs, existem alguns modelos de definição de objetivos habitualmente utilizados, como os objetivos SMART e os OKRs, que pode adotar facilmente e começar a aplicar.
Objetivos SMART
O modelo de objetivos SMART é um dos modelos de definição de objetivos mais universais e populares. É habitualmente utilizado na gestão do desempenho, nos planos de desenvolvimento individual, no planeamento estratégico e, sim, nos KPIs.
O modelo de objetivos SMART articula 5 componentes essenciais de um objetivo bem formulado:
Se procura mais informações sobre os objetivos SMART, consulte este excelente artigo da People Managing People sobre como escrever objetivos SMART.
Objetivos e resultados-chave (OKRs)
Os OKRs são outro modelo de definição de objetivos habitualmente utilizado, concebido para permitir que as empresas definam objetivos e acompanhem o seu progresso ao longo do tempo.
Os objetivos tornam-se o objetivo abrangente alinhado com a estratégia/missão da organização, enquanto os resultados-chave são métricas de recursos humanos mensuráveis e orientadas para a ação que permitem concretizar os objetivos.
A vantagem dos OKRs é terem sido concebidos para alinhar os objetivos individuais e das equipas com os objetivos empresariais de nível superior da organização ou função.
Isto permite uma visão clara e uma compreensão mais profunda, por parte de todos os colegas, de como o trabalho que realizam contribui para o sucesso da organização.
Além disso, os resultados-chave mais granulares permitem-lhe trabalhar de forma mais ágil, ajustando a sua abordagem e possibilitando uma melhoria incremental contínua ao longo do tempo.
Para mais informações sobre OKRs, consulte o nosso artigo O que são os OKRs e como pode utilizá-los.
Utilize a tecnologia
Tecnologias como software de definição de objetivos ou software de KPIs ajudam-no a definir, gerir e alcançar objetivos específicos.
Combinam a gestão de tarefas com o acompanhamento de objetivos e ferramentas de visualização que ajudam indivíduos e equipas a acompanhar o seu progresso. Um dos benefícios do software de KPI é ajudar a manter as pessoas concentradas nas tarefas mais importantes e aumentar a responsabilização e a transparência.
Estudo de caso: KPIs de desenvolvimento de liderança
Vejamos um exemplo real de como estou atualmente a utilizar KPIs para impulsionar a estratégia de aprendizagem, desenvolvimento e crescimento da nossa organização tecnológica.
Tal como acontece em muitas organizações, investir no crescimento e desenvolvimento das nossas pessoas é uma prioridade fundamental para permitir o sucesso contínuo da empresa.
Isto é especialmente verdade no setor tecnológico, onde as competências técnicas essenciais evoluem rapidamente e é fundamental que os colaboradores se mantenham atualizados relativamente às competências técnicas mais recentes.
Trabalhei em conjunto com a nossa equipa executiva de tecnologia, os responsáveis pela aprendizagem e desenvolvimento e os gestores/parceiros de negócio de RH para desenvolver uma estratégia de talento centrada na satisfação destas necessidades essenciais.
Do mesmo modo, este grupo dedicou várias iterações a definir e aperfeiçoar os KPIs que utilizaríamos para medir e acompanhar o nosso sucesso. Alguns exemplos daquilo que definimos incluem:
1. Exemplo de desenvolvimento das competências dos colaboradores: “Melhoria incremental de 20% no Índice de Desenvolvimento das Competências dos Colaboradores em 2023”
Este KPI procura acompanhar uma melhoria incremental no desenvolvimento das competências dos colaboradores ao longo de um ano civil.
É pedido aos colaboradores que concluam uma avaliação de competências para estabelecer uma linha de base dos seus atuais níveis de proficiência relativamente às competências organizacionais essenciais.
Depois de concluírem várias atividades de aprendizagem e desenvolvimento ao longo do ano civil, é pedido aos colaboradores que reavaliem as suas capacidades, para podermos medir a melhoria incremental do nível de proficiência com base nos nossos esforços de aprendizagem e desenvolvimento e estabelecer uma nova linha de base para o conjunto de competências dos nossos colaboradores.
2. Eficácia da formação: “Aumento de 25% nas pontuações de satisfação dos clientes (CSAT) relativas à aprendizagem e ao desenvolvimento em 2023”
Este KPI acompanha a melhoria nas Pontuações de Satisfação dos Clientes (CSAT) relativas às nossas ofertas de aprendizagem e desenvolvimento. A melhoria incremental ao longo de 2023 demonstra a nossa capacidade de aprender com a nossa estratégia de avaliação e proporcionar experiências de formação de excelência aos nossos colaboradores.
3. Taxas de mobilidade interna: aumento de 10%.
Este objetivo foi concebido para acompanhar a nossa capacidade de criar oportunidades de mobilidade interna para os nossos colegas. Optámos por nos concentrar não apenas nas promoções, mas em qualquer movimento interno ao longo da nossa rede de percursos profissionais. Este KPI permite-nos compreender melhor de que forma o desenvolvimento de competências se traduz em crescimento profissional no nosso setor tecnológico.
4. Taxa de participação no programa de mentoria: “Taxa de participação de 20% no programa de mentoria até 2025”
A aprendizagem social é uma parte fundamental da aprendizagem, do crescimento e do desenvolvimento dos colegas e algo que considerámos essencial acompanhar.
Ao contrário dos outros objetivos que definimos acima, este KPI tem como meta 2025, em vez de se aplicar ao ano civil de 2023.
Isto permitiu-nos definir objetivos realistas e mensuráveis para 2023 e 2024, de modo a desenvolver o nosso programa de mentoria e garantir que dispomos de mentores suficientes, com formação e elevada qualidade, para apoiar os nossos mentorandos.
Utilize KPIs para contar a sua história
Em última análise, medir os indicadores-chave de desempenho certos dos recursos humanos é uma parte essencial da forma como o seu departamento de RH pode realizar melhorias incrementais e gerar valor ao longo do tempo.
Isto também lhe permite contar a história do valor que está a proporcionar à sua organização.
Como escreveram Chip e Dan Heath, “Os dados são apenas resumos de milhares de histórias — conte algumas dessas histórias para ajudar a dar significado aos dados.”
Recomendo que comece a tirar partido dos KPIs de RH que o ajudam a contar a história do seu sucesso e a desenvolver uma estratégia mensurável para criar a melhor função de RH possível.
Junte-se à comunidade People Managing People
Para obter mais apoio na definição e concretização de KPIs, junte-se à Comunidade People Managing People, uma comunidade de apoio de líderes de RH e de negócios que partilham conhecimentos para o ajudar a progredir na sua carreira e a gerar um maior impacto na sua organização.
