Contratamos pessoas pelas suas competências, mas estas deterioram-se ao longo do tempo e as competências necessárias para permanecermos competitivos estão em constante evolução.
Atualmente, existe uma lacuna significativa entre as competências procuradas e os trabalhadores que possuem essas capacidades, especialmente em setores como a indústria transformadora, as TI e os cuidados de saúde.
A realização de uma análise das lacunas de competências é um dos métodos mais eficazes para identificar e resolver estes problemas.
O que é uma análise das lacunas de competências?
Uma análise das lacunas de competências é um método utilizado pelas organizações para acompanhar e medir a diferença entre as capacidades e competências de que necessitam e as que a sua força de trabalho possui atualmente.
Os departamentos de RH e as chefias avaliam os conjuntos de competências dos trabalhadores atuais para aferir o seu desempenho profissional e determinar se possuem as capacidades e os conhecimentos necessários para alcançar objetivos estratégicos e acompanhar as tendências emergentes.
Uma análise das lacunas de competências é uma excelente forma de os empregadores:
- Compreenderem o potencial da sua força de trabalho.
- Identificarem lacunas que possam comprometer a longevidade da empresa a longo prazo.
- Descobrirem ferramentas e informações para implementar estratégias de recrutamento adequadas.
- Criarem programas de aprendizagem e desenvolvimento.
- Disponibilizarem oportunidades de desenvolvimento de competências.
Recomenda-se a realização de uma análise das lacunas de competências a cada três a seis meses, quando a sua estratégia muda ou se detetar alguma lacuna de desempenho.
Com sistemas de recrutamento baseados em AI, as empresas podem realizar uma análise das lacunas de competências mais precisa, assegurando um melhor alinhamento do talento.
Exemplos de uma análise das lacunas de competências
A ideia de realizar uma análise das lacunas de competências ganhou importância, mas não é algo novo. Apresentamos alguns exemplos recentes de empresas que tiveram de o fazer.
AT&T
Em meados da década de 2010, a AT&T iniciou uma análise abrangente das lacunas de competências para responder às rápidas mudanças que estavam a ocorrer no setor das telecomunicações, em particular à transição para serviços digitais e baseados na nuvem.
Em resposta, a AT&T lançou a iniciativa “Workforce 2020” para repensar a forma como preparava os trabalhadores para o futuro.
A empresa utilizou uma combinação de inquéritos internos, dados de desempenho e análises das tendências do mercado para determinar quais as competências em falta na sua força de trabalho. Identificou lacunas nas competências digitais, na ciência de dados e na cibersegurança.
A solução consistiu num investimento significativo na requalificação da força de trabalho da AT&T. A empresa introduziu uma plataforma online com cursos de desenvolvimento de software, análise de dados e outras áreas com elevada procura, estabelecendo parcerias com organizações como a Udacity e a Georgia Tech para a obtenção de certificações e diplomas. O esforço foi posteriormente renomeado como "Future Ready" para demonstrar o seu compromisso com a formação dos trabalhadores para uma vida profissional para além de 2020.
Amazon
A Amazon enfrentou uma necessidade crescente de competências técnicas especializadas em vários setores, especialmente em aprendizagem automática, computação na nuvem e robótica, para apoiar a sua expansão nas áreas do processamento de encomendas e da logística.
A empresa utilizou dados de avaliações de desempenho, estudos de mercado e projeções futuras do setor para avaliar os níveis atuais de competências e prever as necessidades futuras. Identificou lacunas significativas em áreas como a ciência de dados, a engenharia da nuvem e a robótica.
Para resolver esta situação, a Amazon lançou a sua iniciativa “Upskilling 2025”, comprometendo-se a investir $700 milhões na requalificação de 100.000 trabalhadores em competências técnicas relevantes. O programa inclui ofertas como a Amazon Technical Academy, centrada em competências de engenharia de software, e a Machine Learning University, que ensina ciência de dados avançada e aprendizagem automática.
Desde então, o programa foi ampliado e disponibiliza vários percursos de aprendizagem para os trabalhadores.
Verizon
A Verizon identificou uma lacuna de competências na sua força de trabalho, sobretudo em funções técnicas. Para resolver esta situação, a Verizon lançou o programa de aprendizagem profissional "Verizon Thrive", uma iniciativa de 12 meses que combina trabalho remunerado e aprendizagem, concebida para formar pessoas nas competências técnicas essenciais necessárias para várias funções na empresa.
Após a conclusão, 95% da primeira turma aceitou propostas de emprego a tempo inteiro da Verizon, demonstrando a eficácia do programa na redução da lacuna de competências e no reforço da reserva de talento da empresa.
"A aprendizagem profissional é uma excelente ferramenta que poderíamos aproveitar para colmatar lacunas de competências", afirmou Ryan Craig, autor de Apprentice Nation, num episódio do podcast People Managing People. "Não é apenas um programa de formação. E não é um programa que exija o pagamento de propinas, a contração de dívidas ou a assunção de qualquer risco financeiro. As aprendizagens profissionais são, por definição, um emprego, e trata-se de um emprego que paga um salário digno, com formação integrada, aumentos salariais integrados à medida que se torna mais produtivo e um plano de carreira integrado."
Como realizar uma análise de lacunas de competências
1. Defina o seu plano e âmbito
Em primeiro lugar, deve decidir quem supervisionará este processo, quando o realizará, quem incluirá na avaliação e como esta decorrerá.
Os dois níveis mais comuns avaliados numa análise de lacunas de competências são:
- Nível individual—pode identificar com precisão as competências e capacidades exigidas por cada função e compará-las com o inventário atual de competências de um trabalhador.
- Nível da empresa ou da equipa—pode também determinar se a sua equipa ou a empresa como um todo possui as capacidades e os conhecimentos necessários para concluir um projeto, ou se deve recorrer ao recrutamento externo.
Os líderes seniores de equipa são mais adequados para avaliações individuais, enquanto os profissionais de RH ou consultores externos são mais indicados para avaliações de equipas.
A escolha de um profissional externo ajuda a manter a objetividade e garante que os responsáveis pela contratação, os líderes de equipa e os profissionais de RH possam desempenhar as suas tarefas.
A realização de uma análise de lacunas de competências é mais fácil com ferramentas de avaliação de colaboradores que identificam áreas a melhorar.
Que forma de análise de lacunas de competências irá realizar?
O passo seguinte consiste em decidir qual será o formato da análise de lacunas de competências. As opções incluem:
- Avaliações de desempenho
- Inquéritos
- Entrevistas com colaboradores
- Plataformas de gestão de competências
- Testes pré-contratação.
- Feedback de 360 graus
- Avaliações comportamentais
- Avaliações de conhecimentos profissionais.
Através da utilização de ferramentas de bases de dados de recrutamento, pode identificar rapidamente candidatos que colmatem lacunas específicas de competências na sua equipa. A realização de testes de competências após as entrevistas com os colaboradores pode ajudá-lo a determinar em que oportunidades de progressão na carreira deve investir.
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2. Identifique as competências essenciais
Aqui, deve considerar duas questões cruciais:
- Que competências é que a sua empresa considera atualmente valiosas?
- De que capacidades necessitam os trabalhadores para continuarem a desempenhar bem as suas funções?
Muitos empregadores adotam a abordagem das macrocompetências e microcompetências.
A primeira representa a forma única como uma pessoa atua e inclui capacidades como o pensamento crítico, a resolução de problemas e a liderança.
As segundas são competências mais técnicas e têm uma fórmula de aprendizagem predefinida (por exemplo, testes de código).
As competências técnicas evoluem com as novas tecnologias e as tendências do setor e, por isso, exigem um acompanhamento contínuo.
As competências interpessoais são sempre valorizadas e necessárias, independentemente do setor ou da empresa.
A sua análise de lacunas de competências pode centrar-se separadamente nestes dois tipos de competências. Procure identificar quais as macrocompetências que a sua empresa deverá começar a promover nos próximos cinco anos e quais as microcompetências que beneficiariam a sua empresa atualmente.
Dica profissional
Incentive os seus colaboradores a partilharem as suas áreas de interesse e as competências que gostariam de melhorar ou adquirir. Envolver os seus trabalhadores no processo também lhes mostra que se preocupa com o progresso e o desenvolvimento das suas carreiras.
3. Avaliar as competências atuais da força de trabalho para identificar as lacunas
Este passo ajudá-lo-á a compreender se deve contratar novos trabalhadores ou se a formação é suficiente para ajudar a sua equipa a adquirir as competências em falta.
As avaliações de competências são normalmente o método mais simples e eficaz para o fazer.
Crie avaliações adaptadas às necessidades da sua empresa e do seu setor, como simulações de funções.
Também pode utilizar testes psicométricos para analisar os níveis de competências interpessoais, como a inteligência emocional. Combine estes conhecimentos com o feedback dos colaboradores e as avaliações de desempenho para compreender claramente as limitações, o potencial e as oportunidades da sua força de trabalho.
4. Conceber intervenções
Depois de identificar as lacunas de competências, é altura de criar estratégias eficazes para as colmatar. Cada organização enfrentará lacunas de competências únicas, mas um relatório do Fórum Económico Mundial salienta que as competências cognitivas, particularmente o pensamento criativo e analítico, são muito procuradas, seguidas de perto pela literacia tecnológica.
De forma semelhante, um inquérito da McKinsey mostra que a análise de dados é a área com maiores lacunas de competências, seguida das tecnologias da informação e da gestão de topo.
Tipos de intervenções
Dependendo das competências necessárias e das capacidades atuais da sua força de trabalho, eis algumas abordagens fundamentais para resolver as lacunas de competências:
Recrutamento de competências essenciais: As lacunas de competências podem levar a alterações nos critérios de contratação, procurando candidatos com os conhecimentos especializados necessários. Se o tempo for limitado, também pode recorrer a prestadores de serviços independentes para preencher temporariamente as lacunas de competências.
Formação e desenvolvimento: Uma análise das lacunas de competências pode orientar os seus programas de formação para áreas específicas nas quais os colaboradores precisam de adquirir novas competências.
Redesenho das funções: A revisão dos objetivos da empresa pode revelar áreas nas quais é necessário reformular as funções para as alinhar melhor com as necessidades do negócio. O redesenho das funções pode envolver o aperfeiçoamento ou a requalificação dos atuais colaboradores para responderem a requisitos atualizados.
Formar para colmatar as lacunas de competências
Já identificou as competências que faltam à sua equipa e quais são as mais importantes para a empresa; agora é altura de a formar para começar a observar melhorias.
Eis algumas sugestões para impulsionar o sucesso dos seus esforços de formação.
Desenvolver programas de formação direcionados
- Planos de formação personalizados: Crie programas de formação adaptados às necessidades específicas identificadas na avaliação de competências. Estes podem abranger desde competências técnicas a competências interpessoais, como liderança e comunicação.
- Recorrer a vários métodos de formação: Combine diferentes métodos de formação, como sessões práticas, módulos de aprendizagem eletrónica, seminários online e programas de mentoria, para responder a diferentes estilos de aprendizagem.
Promover uma cultura de aprendizagem contínua
- Incentivar a aprendizagem autodirigida: Dê aos colaboradores autonomia para assumirem o controlo do seu próprio desenvolvimento, proporcionando-lhes acesso a recursos de aprendizagem e tempo para o estudo autónomo.
- Promover a partilha de conhecimentos: Crie oportunidades para os colaboradores partilharem as suas competências e conhecimentos, reforçando a aprendizagem entre pares.
Colaborar com gestores e líderes
- Envolver a liderança: Envolva os gestores e líderes no processo de formação, uma vez que desempenham um papel fundamental na identificação de lacunas de competências e no apoio ao desenvolvimento dos colaboradores.
- Definir expectativas claras: Garanta que os gestores compreendem o seu papel na orientação e no apoio aos membros da sua equipa ao longo do processo de formação.
Avaliar e adaptar os esforços de formação
- Acompanhar o progresso e o impacto: Reveja regularmente a eficácia dos programas de formação, avaliando de que forma estão a colmatar as lacunas de competências e a contribuir para os objetivos da empresa.
- Manter a agilidade e a flexibilidade: Esteja preparado para adaptar os programas de formação à medida que as necessidades da empresa evoluem e surgem novas lacunas de competências.
Investir no desenvolvimento profissional
- Formação e educação externas: Considere apoiar cursos de formação contínua ou de desenvolvimento profissional que possam proporcionar novas certificações, competências e perspetivas.
Recrutar para colmatar lacunas de competências
Para as lacunas que não pode colmatar através de formação, terá de adotar uma abordagem de recrutamento que apoie os seus esforços de planeamento estratégico da força de trabalho.
Eis algumas sugestões para o ajudar a tirar o máximo partido dos seus esforços de recrutamento:
Aperfeiçoe as descrições e os requisitos das funções
- Conjuntos de competências específicos: Elabore descrições de funções que indiquem claramente as competências e capacidades específicas necessárias para colmatar as lacunas identificadas.
- Equilíbrio entre competências obrigatórias e desejáveis: Dê prioridade às competências essenciais, mantendo-se aberto a candidatos que possam evoluir na função.
Utilize estratégias de recrutamento direcionadas
- Pesquisa direcionada: Direcione-se para setores, funções ou programas educativos específicos onde seja provável encontrar potenciais candidatos com as competências pretendidas.
- Recorra às redes sociais e profissionais: Utilize plataformas como o LinkedIn para contactar candidatos que possuam competências especializadas.
Implemente avaliações baseadas em competências no processo de recrutamento
- Ferramentas de avaliação: Inclua avaliações práticas, estudos de caso ou simulações para avaliar eficazmente as competências dos candidatos.
- Entrevistas comportamentais: Utilize técnicas de entrevista comportamental para compreender de que forma os candidatos aplicaram as suas competências em situações anteriores.
Estabeleça parcerias com instituições de ensino e associações profissionais
- Construa relações: Estabeleça ligações com universidades, escolas profissionais e associações profissionais para ter acesso a um conjunto de talentos em início de carreira.
- Programas de estágio e aprendizagem: Crie programas como programas de aprendizagem que permitam aos estudantes ou recém-licenciados trazer novas competências e perspetivas para a sua organização.
Promova a diversidade no recrutamento
- Alargue os grupos de talentos: Diversifique os seus esforços de recrutamento de modo a incluir diferentes origens demográficas e profissionais, reunindo um conjunto variado de competências e experiências.
- Aquisição global de talentos: Considere procurar além dos grupos de talentos locais candidatos internacionais que possam preencher funções especializadas.
Por que razão realizar uma análise de lacunas de competências?
Os requisitos de competências mudam rapidamente em praticamente todos os setores a nível mundial. Esta é a principal razão pela qual as empresas têm de acompanhar o inventário de competências da sua força de trabalho.
O Fórum Económico Mundial (WEF) concluiu que 1,1 mil milhões de empregos serão radicalmente transformados pela tecnologia na próxima década, o que significa que muitos empregadores terão de enfrentar lacunas de competências significativas nos próximos anos.
A qualificação e requalificação devem ser práticas regulares. Um número crescente de pessoas terá de adaptar as suas competências ou adquirir novas competências durante esta década.
As razões mais comuns para realizar uma análise de lacunas de competências são:
- Registar um declínio significativo no desempenho da empresa e não conseguir cumprir os objetivos financeiros.
- Introduzir um novo software, uma nova plataforma tecnológica ou um novo processo.
- Prever uma perturbação do mercado (por exemplo, a automatização) que possa prejudicar o desempenho da empresa.
- Pretender acompanhar a perda ou o acréscimo de capacidades e competências resultantes da movimentação da força de trabalho.
- Alterar ou atualizar o modelo de negócio ou a estratégia e necessitar de dados sobre o inventário de competências da força de trabalho.
Benefícios da análise de lacunas de competências
Eis as principais vantagens que as empresas obtêm ao realizar uma análise de lacunas de competências.
- Permite-lhe tirar partido dos conjuntos de competências da sua força de trabalho—uma análise de lacunas de competências ajudá-lo-á a compreender quantos colaboradores possuem as capacidades e os conhecimentos procurados necessários para cumprir as metas e os objetivos estratégicos.
- Melhora o percurso de aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores— uma análise de lacunas de competências ajudá-lo-á a criar uma abordagem de aprendizagem baseada em competências com base no que é necessário.
- Reforça o planeamento estratégico da força de trabalho—entre outras coisas, o planeamento da força de trabalho estratégico garante que contrata o número correto de pessoas com competências e capacidades adequadas.
- Pode reforçar os seus esforços de contratação—saber que competências e capacidades os seus futuros colaboradores devem possuir resulta dos dados fornecidos por uma análise de competências.
- Ajuda a reduzir custos—fornece-lhe dados que pode utilizar para reforçar as competências da sua força de trabalho atual e promover a mobilidade interna em vez de contratar externamente.
- Ajuda a promover equipas de elevado desempenho—garantir que os colaboradores adquirem as competências necessárias para serem competitivos e eficientes melhora o desempenho e a produtividade da equipa.
- Ajuda-o a obter uma vantagem competitiva—conhecer os pontos fortes, o potencial e as fragilidades da sua força de trabalho constitui uma notável vantagem competitiva que garante uma boa proposta de valor para o empregador.
Abordagens de análise de lacunas de competências
Uma análise padronizada de lacunas de competências ajuda a identificar discrepâncias entre as competências atuais e as pretendidas numa organização. Eis duas abordagens comuns:
- Análise simples de lacunas de competências:
Um método simples que utiliza uma folha de cálculo para comparar os níveis atuais de competências com os níveis pretendidos. Os campos incluem:
- Nome do colaborador
- Competência (específica da função ou de funções futuras)
- Nível atual de competência (escala de classificação)
- Nível pretendido de competência (escala de classificação)
2. Análise quantitativa de lacunas de competências:
Uma abordagem algorítmica mais detalhada que se concentra nas competências utilizadas frequentemente pelos colaboradores. Este método envolve:
- Avaliação comparativa das competências para cada função, que pode ser realizada de cima para baixo ou de baixo para cima.
- Recolha de dados: utilize inquéritos, autoavaliações ou avaliações de 360 graus.
- Classificação: classifique as competências numa escala de 1 a 5, medindo tanto a posse da competência como a sua necessidade, juntamente com a frequência de utilização.
Esta abordagem é ideal para equipas maiores e ajuda a dar prioridade às necessidades de formação com base na importância e na utilização das competências.
Modelos de análise de lacunas de competências
Poderá estar a perguntar-se qual é, na realidade, o aspeto de uma análise de lacunas de competências. Bem, não se preocupe: temos alguns modelos de exemplo que pode aplicar imediatamente.
Vamos deixar de lado uma perspetiva transversal a toda a organização e dividir estes modelos em tipos de análise de lacunas de competências: análise individual e análise de equipa das lacunas de competências.
Individual
Instruções do modelo
- Informações básicas: Preencha o nome do colaborador, o cargo, o departamento, o responsável, o avaliador (a pessoa que avalia as competências) e a data da avaliação.
- Competência: Enumere as competências específicas necessárias para o cargo do colaborador. Os exemplos podem incluir “Domínio de CRM”, “Análise de vendas” ou “Conhecimento do produto”. Leia mais sobre a diferença no nosso artigo sobre gestão do desempenho baseada em competências.
- Nível de competência atual: Avalie o nível de competência atual do colaborador para cada competência numa escala consistente (por exemplo, de 1 a 5, em que 1 corresponde a principiante e 5 a especialista).
- Nível de competência desejado: Especifique o nível de proficiência necessário para o cargo ou para o desenvolvimento futuro.
- Ação a realizar: Defina medidas específicas para ajudar o colaborador a alcançar o nível de competência desejado. As ações podem incluir programas de formação, mentoria ou tarefas de estudo autónomo. Seja específico, como “Inscrever-se num curso avançado de análise de dados” ou “Agendar sessões semanais de acompanhamento com a equipa de produto”.
- Data de início e Data-limite: Especifique quando cada plano de ação deve começar e a data prevista de conclusão.
- Prioridade: Atribua um nível de prioridade a cada lacuna de competências. Por exemplo:
- Prioridade alta (por exemplo, essencial para o cargo)
- Prioridade média (por exemplo, benéfica, mas não urgente)
- Prioridade baixa (por exemplo, para desenvolvimento futuro)
8. Comentários: Utilize esta secção para notas adicionais, tais como atualizações sobre o progresso, feedback do colaborador ou quaisquer ajustes ao plano de ação.
Equipa
Instruções do modelo:
- Equipa e data: Especifique a equipa que realiza a análise e a data.
- Nome e função do colaborador: Introduza o nome e a função de cada colaborador.
- Nível de competência global: Este campo calculará automaticamente a pontuação média do nível de competência de cada colaborador.
- Campos de competências:
- Introduza cada competência específica que está a ser avaliada (por exemplo, "Análise de dados" ou "Gestão de projetos").
- Avalie cada competência com base numa escala padronizada (por exemplo, de 1 a 5).
- Comentários e próximos passos:
- Para cada competência, adicione comentários ou ações sugeridas para melhoria.
- Inclua recomendações de formação, acompanhamento ou ajustes à função, conforme necessário.
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