Trabalhei em equipas de RH onde a definição de objetivos não era levada a sério e, olhando para trás, o que faltava era uma estrutura adequada para definir objetivos e criar planos de ação para os alcançar.
Os objetivos mais eficazes impulsionam o desempenho individual, das equipas e da organização; um verdadeiro cenário vantajoso para todos.
Aqui vou explicar a importância de definir objetivos eficazes e como pode definir os seus próprios objetivos de RH.
O que são objetivos de RH?
Os objetivos de RH são definidos pelo departamento de recursos humanos de uma organização para orientar as suas funções, alinhar as estratégias de RH com a estratégia empresarial geral da empresa e garantir uma gestão eficaz do talento. Estes objetivos visam maximizar o desempenho dos colaboradores e garantir o sucesso a longo prazo da organização.
Por que razão definir objetivos de RH?
Os objetivos de RH devem resultar de objetivos organizacionais mais amplos. Lembro-me de sessões intensas de planeamento em que as estratégias e os objetivos organizacionais eram definidos e, depois, cada líder tinha de se afastar e perceber como poderia contribuir para os alcançar.
Esta é uma das principais razões pelas quais os RH merecem um lugar à mesa e também o motivo pelo qual os objetivos de RH são importantes.
Os objetivos de RH ajudam a alinhar as iniciativas do departamento de RH com a estratégia empresarial geral, garantindo que os esforços de RH apoiam a missão, a visão e os objetivos da organização.
Os objetivos podem ser utilizados para orientar todo o conjunto de responsabilidades de RH, melhorar as operações de RH e ajudar as pessoas a perceber de que forma os seus esforços contribuem para o sucesso geral da organização.
Como definir objetivos de RH eficazes
Definir objetivos eficazmente é uma arte por si só. Sou um grande defensor do método de objetivos em cascata de Liz Lockhart, que alinha os objetivos em toda a organização.
Como o nome sugere, o processo começa com a definição de objetivos organizacionais de alto nível, que depois descem em cascata até ao nível individual.
Por exemplo, um líder de RH pode ter um objetivo centrado em acelerar o recrutamento e a integração de novos colaboradores para cumprir os objetivos de crescimento da empresa, medido pelo número de contratações num trimestre, com metas numéricas específicas para cada recrutador.
Ao redigir estes objetivos, pode optar pela popular metodologia SMART, embora algumas organizações prefiram os OKR. Prepare-se para aprender alguns ACRÓNIMOS.
Estrutura SMART para a definição de objetivos
SMART é um acrónimo que se decompõe da seguinte forma:
Específico. Definir objetivos com resultados muito bem delimitados, identificando aquilo que se pretende alcançar. Quanto mais abrangente for um objetivo, mais difícil será acompanhá-lo e alcançá-lo efetivamente.
Mensurável. Depois de identificarmos especificamente qual deve ser o nosso objetivo, temos de definir como vamos quantificá-lo em termos de progresso e conclusão.
Atingível. Esta é uma ressalva muito importante. Embora os objetivos ambiciosos tenham o seu lugar no mundo empresarial, de um modo geral, é importante que um objetivo seja alcançável. Um objetivo demasiado grandioso para ser alguma vez alcançado pode acabar por desmotivar quem trabalha para o atingir.
Relevante. Tal como a possibilidade de concretização, a relevância de um objetivo também é muito importante. Quer o objetivo se destine a um colaborador individual, quer a uma equipa, tem de ser relevante para o objetivo geral da organização.
Temporalmente definido. O último passo, e indiscutivelmente o mais importante, é criar um calendário ou algum tipo de limite temporal para o objetivo. Todos já tivemos objetivos sem prazo definido e sabemos como normalmente acabam.
Um exemplo de um objetivo de RH que utiliza a estrutura SMART poderia ser:
Reduzir a rotatividade dos colaboradores de 15% para 10% até ao início do T3 do próximo ano.
É específico porque se centra na rotatividade, fácil de medir porque inclui uma percentagem, atingível porque 10% corresponde aproximadamente à média, relevante porque a redução da rotatividade beneficiará a organização e tem um prazo definido porque existe um período temporal.
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A estrutura OKR
OKR significa objetivos e resultados-chave e funciona como uma estrutura de definição de objetivos que pode ser utilizada para ajudar a medir e acompanhar os seus objetivos.
O objetivo desta estrutura é decompor os seus objetivos em resultados-chave mensuráveis, normalmente entre 3 e 5.
Este tipo de abordagem é utilizado pelos departamentos de recursos humanos para garantir que todos os colaboradores que trabalham para alcançar um objetivo têm uma ideia clara dos objetivos em questão, das métricas que serão utilizadas para os acompanhar e dos marcos ao longo do percurso.
Um exemplo de um OKR para os RH poderá ser uniformizar a gestão do desempenho em toda a empresa (objetivo), sendo os resultados-chave selecionar um sistema de gestão do desempenho, implementá-lo em toda a organização e, depois, recolher o feedback dos colaboradores.
Como é provável que já tenha concluído, as semelhanças entre os objetivos SMART e os OKR são evidentes, sendo ambos os modelos bastante populares.
Pode consultar mais tarde alguns exemplos de OKR para os RH, uma vez que iremos analisar alguns exemplos de objetivos SMART.
Exemplos de objetivos para os RH
Agora que acrescentou dois novos acrónimos à sua vida, aposto que está a perguntar-se como poderão ser, na prática, alguns objetivos para os RH.
Eis 10 exemplos de objetivos para os RH utilizando o modelo SMART acima.
1. Objetivo de envolvimento dos colaboradores
Aumentar o envolvimento dos colaboradores está atualmente no topo das prioridades de todos, e por um bom motivo.
Estatísticas recentes revelaram que apenas 34% dos americanos estão envolvidos no trabalho, enquanto 41% da força de trabalho global está a considerar despedir-se.
Acima de tudo, estes números devem mostrar-lhe que existe uma oportunidade, ou talvez uma necessidade vital, de chegar aos seus colaboradores para que se sintam envolvidos e para que não tenha de enfrentar níveis elevados de rotatividade.
Criar um objetivo SMART para aumentar o envolvimento exigiria um objetivo específico e mensurável, juntamente com um prazo; já sabemos que este objetivo é relevante e alcançável.
O nosso objetivo poderia ser aumentar o envolvimento dos colaboradores em 10% nos próximos 6 meses, podendo medir esse aumento através dos resultados de inquéritos regulares sobre o envolvimento dos colaboradores.
2. Objetivo de recrutamento e integração eficazes
Todos sabemos que substituir alguém é significativamente mais dispendioso do que retê-lo.
Por isso, queremos garantir que, no que diz respeito à aquisição de talento e à integração, estamos a agir de forma eficaz e de uma maneira que crie uma experiência positiva para os novos colaboradores e ajude a melhorar as taxas de retenção.
Se criássemos um objetivo SMART para este propósito, poderia ser algo como: reduzir a rotatividade dos colaboradores recém-contratados em 10% no próximo ano.
Isto dá-nos um objetivo específico, uma forma de o medir em termos de rotatividade, especialmente de rotatividade durante os primeiros 90 dias, bem como um prazo para recolher dados significativos.
Temos de acreditar que este objetivo é alcançável, e pode certamente ser relevante se existir um elevado nível de rotatividade na sua organização.
Outra grande vantagem deste objetivo é o grau em que pode criar mais objetivos a partir dele.
Se aumentar a retenção dos colaboradores recém-contratados, pode depois alargar o foco à retenção em toda a organização, o que poderá sobrepor-se à cultura da empresa, e assim por diante.
3. Objetivo de aumentar a colaboração da equipa
Pode ser difícil promover a colaboração e o espírito de equipa, especialmente em equipas remotas.
Este tipo de colaboração pode ser importante não só para melhorar o moral, mas também para acompanhar o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores remotos que talvez não veja com frequência.
Um objetivo SMART neste caso poderia ser aumentar em 10% o número de reuniões de colaboração da equipa nos próximos seis meses. Este é um objetivo que deverá ser alcançável, uma vez que, na realidade, apenas exige aumentar o número de reuniões ou sessões de estratégia com a sua equipa.
4. Objetivo de melhorar a experiência dos colaboradores
Criar uma excelente experiência para os colaboradores ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador é essencial para reter e atrair os melhores talentos. Um indicador que pode utilizar para acompanhar este aspeto é a pontuação líquida de recomendação dos colaboradores (eNPS), que lhe indica a probabilidade de os colaboradores atuais recomendarem a sua organização como um excelente local para trabalhar.
Por conseguinte, um exemplo de objetivo poderia ser aumentar a nossa pontuação líquida de recomendação dos colaboradores de 55 para 65 no próximo ano.
A partir daqui, poderia talvez combinar este objetivo com OKR para definir alguns resultados-chave que o ajudarão a alcançá-lo, por exemplo:
- Redigir uma política de trabalho flexível e obter a sua aprovação e comunicação nos próximos 60 dias.
- Inquirir todos os trabalhadores para recolher ideias sobre como podemos melhorar o ambiente de trabalho.
5. Capacitar os executivos para serem líderes culturais
É provável que conheça a expressão segundo a qual a mudança começa no topo. Isto é verdade para muitas mudanças, mas talvez sobretudo para a cultura.
Os líderes mais impactantes são aqueles que têm uma elevada visibilidade e que personificam verdadeiramente os valores culturais que querem ver na organização.
Se a sua organização se orgulha do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, então precisa de garantir que os seus executivos saem a horas todos os dias, porque, se não o fizerem, mais ninguém o fará.
Um bom objetivo a definir neste âmbito seria analisar os seus valores culturais e garantir que os seus executivos lideram pelo exemplo.
Para dar um exemplo prático, poderíamos definir um objetivo SMART cujo propósito seria aumentar em 25% a participação dos executivos nas sessões de planeamento da cultura nos próximos 6 meses.
Este objetivo, por si só, constitui um apelo à ação para toda a organização.
Vamos começar a trabalhar ativamente na nossa cultura e garantir que pelo menos 25% dos executivos participam nestas sessões; ou, pelo menos, esse é o nosso objetivo. Isto estabelece uma métrica para a liderança, mas também mostra a todos os colaboradores que estamos a levar a cultura a sério, envolvendo as principais partes interessadas da organização.
Isto pode também exigir alguma formação ou sensibilização dos seus executivos, para lhes recordar que a organização, como um todo, espera que sejam eles a definir o tom da cultura.
6. Aumentar o foco na aprendizagem e no desenvolvimento
Anteriormente, apresentámos algumas estatísticas sobre as tendências atuais da força de trabalho, nomeadamente sobre o facto de estarmos a observar taxas mais elevadas de rotatividade em geral.
Num ambiente como este, é importante garantir que os seus colaboradores têm as competências necessárias para serem bem-sucedidos nas suas funções, e não apenas no momento atual. É também importante garantir que está a desenvolver as competências dos colaboradores tendo em vista as necessidades futuras da sua organização.
Este é outro objetivo de natureza simbiótica — é benéfico para a organização ajudar a colmatar quaisquer lacunas de competências atuais ou futuras e é vantajoso para o desenvolvimento do colaborador.
Se pensarmos num exemplo de um objetivo SMART centrado na formação, poderíamos estabelecer algo como aumentar em 20% a disponibilidade de programas e cursos de formação no próximo ano.
7. Criar programas de voluntariado para colaboradores
Com a mudança na participação das diferentes gerações na força de trabalho atual, as organizações estão a constatar que lhes são exigidas coisas diferentes das que eram exigidas pelas gerações anteriores.
Temos observado que os Millennials e os Zoomers têm uma consciência social muito mais elevada do que os seus pares e, o que é interessante, esperam um nível de participação por parte dos seus locais de trabalho que, historicamente, não existia.
Um objetivo concreto neste âmbito poderia ser criar um programa de voluntariado e procurar que 25% dos colaboradores utilizem o programa de voluntariado no próximo ano.
Há muitos ângulos que podemos considerar ao conceber o programa, mas o objetivo é garantir que os colaboradores contribuem efetivamente para o programa.
Se não o fizerem, a questão passa a ser o motivo e a necessidade de fazer uma correção de rumo, mas será o nosso objetivo SMART que nos dirá se o programa é, ou não, bem-sucedido.
8. Objetivo SMART de desenvolvimento da liderança
Tem os colaboradores certos nas posições certas? Tem um plano definido caso um dos seus líderes abandone abruptamente a organização?
O desenvolvimento da liderança é uma área crítica na qual as equipas de RH devem concentrar-se, porque pode ter um enorme impacto no desempenho da sua organização.
Criar um objetivo SMART relacionado com o desenvolvimento da liderança é uma área em que pode seguir vários caminhos.
Pode criar um programa para os seus colaboradores de elevado potencial, pode trabalhar no planeamento da sucessão para garantir que tem um plano para todas as funções críticas da sua organização, ou pode até analisar os seus critérios de seleção de líderes para verificar se há margem para melhorias.
Por exemplo, se estivermos a começar do zero, poderíamos definir o objetivo de criar planos de sucessão para 50% das posições-chave nos próximos 6 meses.
Como referido, este é um objetivo muito específico, fácil de medir em termos de ter ou não um plano de sucessão e, acima de tudo, é relevante e limitado no tempo.
9. Objetivo SMART de gestão
Como já referimos, os objetivos SMART não têm de se destinar apenas a uma equipa; também podem ser individuais.
Se tem dificuldades na gestão do tempo, seja no cumprimento de prazos ou na tentativa de melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal para evitar o esgotamento, um objetivo SMART pode ajudá-lo a responsabilizar-se.
Um exemplo seria definir um objetivo pessoal que implique terminar o trabalho a horas em pelo menos 75% dos dias em que trabalha nos próximos 3 meses.
Um objetivo como este é um bom lembrete de que deve garantir que os seus objetivos SMART são alcançáveis; se definir o objetivo para 100% das vezes, estará a preparar-se para o fracasso.
No entanto, também não há problema se não atingir o seu objetivo. Se terminar o trabalho a horas 3 dias em 4 for um objetivo que considera realista, ou que gostaria que fosse, então faça desse o seu objetivo.
Caso as necessidades do negócio não o permitam e acabe por ficar abaixo dos 75%, pode sempre reavaliar e tornar o seu objetivo mais realista para os próximos 3 meses; ou talvez haja algumas alterações que possa fazer no trabalho para se aproximar desse número?
Não faz mal se nem sempre atingir o seu objetivo; nesses casos, deve analisar criticamente o motivo pelo qual não atingiu a sua meta e fazer ajustes no futuro. Afinal, um erro que se comete uma vez é uma lição; um erro que se continua a cometer é uma decisão.
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10. Obter uma certificação em recursos humanos
Outro exemplo de um objetivo individual, e um objetivo que muitos profissionais de recursos humanos provavelmente procuram alcançar para ajudar as suas carreiras e o seu próprio desenvolvimento profissional.
Muitos profissionais de RH aspiram a obter uma certificação para demonstrar os seus conhecimentos na área, e estas certificações são muito valorizadas, com alguns empregadores a oferecerem incentivos sob a forma de bónus ou aumentos salariais pela sua conclusão.
O que é excelente na criação de um objetivo SMART para obter uma certificação é a dimensão temporal; muitas pessoas podem procrastinar e continuar a adiar as coisas indefinidamente.
Por definição, um objetivo SMART dar-lhe-á um prazo a cumprir, o que pode ser precisamente a motivação de que algumas pessoas precisam para finalmente dar o próximo passo no desenvolvimento das suas carreiras.
Quer estabeleça como objetivo obter uma certificação no prazo de 3 meses ou de um ano, definir o objetivo e cumpri-lo é certamente uma decisão inteligente que pode tomar para se manter motivado.
Melhores práticas de definição de objetivos de RH
Já abordámos alguns destes pontos acima, mas apresentamos aqui algumas boas práticas para garantir que os seus objetivos de RH estão alinhados, são alcançáveis e são cumpridos com um sentido de responsabilidade.
- Alinhe os objetivos com os objetivos organizacionais: Garanta que os objetivos individuais e das equipas estão alinhados com os objetivos mais abrangentes da organização.
- Envolva as partes interessadas no processo de definição de objetivos: Envolva, tanto quanto possível, os colaboradores, as equipas e outras partes interessadas na definição dos seus próprios objetivos. Esta abordagem participativa aumenta o compromisso e a motivação, uma vez que é mais provável que as pessoas se empenhem nos resultados para cuja criação contribuíram.
- Monitorize e reveja regularmente o progresso: Reveja regularmente os objetivos e o progresso alcançado, sugiro que o faça trimestral ou semestralmente. Isto permite fazer ajustes com base no desempenho e na evolução das circunstâncias, mantendo os objetivos relevantes e alcançáveis.
- Comemore as conquistas: Certifique-se de que reconhece e comemora quando os objetivos são alcançados. Eis algumas ideias para reconhecer os colaboradores.
- Aprenda com o processo: Reflita tanto sobre os êxitos como sobre os contratempos no processo de definição de objetivos. Aprender com as experiências pode melhorar as futuras práticas de definição de objetivos, tornando-as mais eficazes ao longo do tempo.
Utilize os objetivos para impulsionar o desempenho operacional
Espero que, a esta altura, compreenda o valor de criar objetivos de RH para ajudar a impulsionar o desempenho das equipas, orientar as suas iniciativas e tornar as operações de RH mais eficientes.
Se é um gestor de RH que está a ler este artigo, provavelmente já percebeu que utilizar os modelos SMART ou OKR é uma excelente forma de responsabilizar-se a si próprio e à sua equipa e de comunicar à liderança o seu desempenho.
O software de OKR e o software de definição de objetivos mais geral podem ajudar neste processo.
Para obter mais inspiração para definir objetivos, consulte os nossos artigos sobre objetivos de DEI e como escrever objetivos SMART.