A única constante na vida de todos é a mudança. Tão certo como o nascer do sol para iniciar um novo dia, ela trará consigo mudanças sob muitas formas diferentes.
Para algumas pessoas, isto pode significar mudar-se para outro país, começar um novo emprego ou até algo tão simples como beber um café diferente de manhã.
Para os profissionais de recursos humanos, a mudança pode surgir sob muitas formas.
Um novo software de RH que significa que já não é necessário ter uma folha de cálculo do Excel para calcular os bónus (desculpem, fãs do Excel!), ou, que é o tema deste artigo, uma mudança na liderança.
As mudanças na liderança resultarão em algum caos e questionamento iniciais, mas, esperemos, também num novo e renovado sentido de direção para a organização.
Pessoalmente, encaro-as sempre como uma oportunidade para eliminar alguns hábitos antigos e negativos e implementar novas iniciativas.
Aqui, vou explorar como a equipa de RH pode apoiar eficazmente uma nova abordagem sob uma nova liderança.
Vou centrar-me no apoio ao novo líder, na construção de relações, no processo de integração, na preparação para uma nova estratégia, na antecipação de potenciais mudanças culturais e na gestão da mudança.
Apoio à integração
A única ocasião em que alguma vez prestarei um “serviço VIP” é durante a integração de um novo líder na empresa.
Como parte da integração do novo líder, os RH devem estar disponíveis para lhe fornecer informações essenciais sobre a organização, a sua cultura e as principais partes interessadas.
Alguns exemplos:
- Estrutura organizacional
- Políticas e procedimentos
- Número de colaboradores/rotatividade
- Visão geral dos principais talentos e das funções que desempenham
- Métricas de envolvimento dos colaboradores
- Iniciativas de gestão de talentos
- Programas de aprendizagem e desenvolvimento
- O processo de gestão do desempenho
- Programas de remuneração, incentivos e benefícios
- Procedimentos de recrutamento e marca empregadora.
Construção de relações
Na minha experiência, as melhores relações de trabalho com os líderes são construídas sobre uma base de confiança e transparência.
Para começar a construir a relação, recomendo vivamente o seguinte:
Have an account? Log In
Estabelecer contacto
Contacte proativamente o novo líder para se apresentar e conhecer as suas intenções relativamente à sua visão, missão e ao que pretende alcançar inicialmente e a longo prazo. Deverá também ser estabelecido de que forma estas se alinham com a estratégia de RH.
Como parte deste processo, procure compreender a sua visão da função de RH. Considera os RH um parceiro estratégico, apenas uma função tradicional de apoio ou até um obstáculo (infelizmente, um sinal de alerta)?
Dependendo da interpretação que o novo líder faz dos RH, terá de alinhar a sua abordagem e talvez até de provar o seu valor.
Facilitar uma comunicação aberta e transparente
A manutenção de canais de comunicação abertos e transparentes com o novo líder promove a confiança e garante o alinhamento entre as iniciativas de RH e os objetivos organizacionais.
Gosto de fazê-lo estabelecendo um acordo sobre a frequência e o formato da comunicação entre ambos (ou seja, agendando reuniões semanais/quinzenais, reuniões individuais, temas para discussão, etc.).
Procurar oportunidades de colaboração
Procure oportunidades para colaborar com o novo líder em iniciativas importantes, demonstrando o valor dos RH como parceiro estratégico na promoção do sucesso organizacional.
Um exemplo disso poderia ser ajudar o novo líder a comunicar e a interagir com os seus novos colaboradores.
Por exemplo, no passado alterámos a abordagem às reuniões gerais para procurar ativamente obter feedback dos colaboradores sobre a forma como viam o líder e se estavam alinhados com a estratégia e os objetivos.
Preparar uma nova estratégia
A assimilação será importante para o novo líder, mas este também quererá fazer mudanças estratégicas para se adaptar às condições de mercado em constante mudança, às tendências do setor e às pressões competitivas.
Após a reunião inicial com o novo líder, os RH deverão ter uma visão geral de alto nível da nova direção e das mudanças iminentes.
Ainda estamos numa fase inicial e nem tudo o que o novo líder quiser mudar no primeiro dia será igual ao centésimo dia, mas os RH devem procurar compreender os elementos fundamentais da estratégia do novo líder e de que forma podem apoiá-la.
Isto pode envolver a revisão das estratégias de aquisição e retenção de talento, o aperfeiçoamento das avaliações de gestão do desempenho ou a melhoria dos programas de aprendizagem e desenvolvimento, de modo a alinhá-los com a nova orientação estratégica.
Tenha em atenção que isto conduzirá a alguns problemas “iniciais” , tais como alterações às funções, reestruturação e mudanças nas funções consideradas estratégicas fundamentais na organização.
Comunicar a razão destas mudanças atempadamente e com frequência será fundamental para evitar qualquer ansiedade desnecessária entre os colaboradores.
Preparar possíveis mudanças culturais
Com uma nova liderança surge um novo estilo de liderança, o que irá alterar a cultura da organização.
Aquilo que antes era a “forma de fazer as coisas” pode mudar ligeira ou completamente, e esta mudança deve ser gerida de forma adequada.
Para se preparar para isto, os RH devem avaliar a cultura organizacional atual e identificar potenciais áreas de alinhamento ou divergência face à visão e aos valores da nova liderança.
Pode fazê-lo recolhendo o feedback dos colaboradores sobre potenciais questões culturais e facilitando discussões para compreender as normas, crenças e comportamentos culturais predominantes.
Depois de concluída esta avaliação, os RH e o novo líder devem trabalhar em colaboração para definir e articular a cultura pretendida, bem como desenvolver estratégias para promover a sua adoção e integração em toda a organização.
Isto pode incluir a implementação de iniciativas de mudança cultural, o alinhamento das políticas de RH e práticas com os novos valores culturais e a adoção dos comportamentos pretendidos a todos os níveis da organização.
Gestão da mudança
Naturalmente, uma gestão eficaz da mudança será uma parte importante da transição e do sucesso da nova liderança.
Os RH desempenharão um papel fundamental, ajudando a facilitar a comunicação, a responder à resistência e a promover uma cultura de adaptabilidade e resiliência.
Os RH e a equipa de liderança terão de desenvolver um plano abrangente de gestão da mudança, incluindo objetivos, cronogramas e responsabilidades para a implementação das iniciativas de mudança.
O envolvimento na mudança deve ser promovido a todos os níveis da organização, com comunicações específicas para cada nível.
Por exemplo, devem ser desenvolvidas comunicações para os gestores de pessoas que abordem tanto a mudança como os seus objetivos e preparem os gestores para apoiar as suas equipas.
Isto pode ser feito através da elaboração de um documento de perguntas frequentes e da disponibilização de orientações sobre como responder às perguntas dos colaboradores e encaminhar o feedback para as equipas de RH e de liderança.
Uma gestão eficaz da mudança minimizará a perturbação, desenvolverá a preparação organizacional e facilitará uma transição tranquila para a visão e a estratégia do novo líder.
Inaugurar uma nova era
A mudança é inevitável e o papel dos RH será garantir que estão presentes para apoiar e facilitar o sucesso da organização sob a nova liderança.
Ao concentrarem-se na construção de relações, no apoio ao novo líder, na preparação da organização para mudanças estratégicas e culturais e na implementação de uma gestão eficaz da mudança, os RH podem ajudar a inaugurar uma nova era de sucesso e crescimento sob uma nova liderança.
