É provável que alguém que consiga obter um aumento salarial de 10% ou mais ao mudar de emprego o faça. Isto pode parecer falta de lealdade por parte do trabalhador, mas desafiaria os empregadores a perguntarem que medidas estão a tomar para evitar este tipo de saída dos seus melhores talentos.
Se a comparação salarial não é algo que a sua empresa faça regularmente, ou que alguma vez tenha feito, então está na altura de tomar medidas proativas antes de ficar para trás.
Já conduzi projetos de comparação salarial tanto internamente como na qualidade de consultor. Aqui, explicarei por que razão a comparação salarial é um exercício que vale muito a pena, bem como a forma de o fazer.
O que é a comparação salarial?
A comparação salarial é o processo de comparar os pacotes de remuneração da sua empresa — incluindo o salário-base, os prémios e os benefícios — com dados de mercado relativos a funções semelhantes no seu setor e região. Ajuda os empregadores a garantir que os salários são competitivos, justos e alinhados com os objetivos da empresa.
Este processo ajuda a garantir que a sua remuneração é competitiva e está alinhada com a filosofia de remuneração da sua organização.
Porque é importante a comparação salarial
A comparação salarial é um esforço que vale muito a pena, embora possa ter custos (falaremos mais sobre isso adiante). Eis alguns benefícios:
Mais confiança na sua competitividade no mercado
O primeiro e principal benefício da comparação salarial é ajudá-lo a ter confiança na sua estrutura salarial, sabendo que está a pagar aos trabalhadores de forma competitiva e em conformidade com a sua filosofia de remuneração.
Mesmo que a sua estratégia de remuneração consista em pagar de acordo com a referência de mercado, pode obter a confirmação de que os seus salários estão alinhados com os dados de mercado. Além disso, os seus processos de revisão da remuneração serão melhor fundamentados e alinhados com os seus objetivos de crescimento da empresa.
É importante garantir que está a cumprir a filosofia que definiu e, sem um projeto deste tipo, pode ser difícil perceber se está realmente a pôr em prática aquilo que defende, como diz a expressão.
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Melhorar a retenção dos trabalhadores
A consequência de ser competitivo no mercado é que a sua força de trabalho se sentirá justamente remunerada e será mais difícil para organizações concorrentes aliciá-la.
Naturalmente, a remuneração não é tudo, mas é certamente um fator essencial na retenção dos trabalhadores.
Uma vantagem adicional é que os trabalhadores que não estejam preocupados com a competitividade da sua remuneração serão mais produtivos e terão um maior nível de envolvimento.
Maior rigor na definição dos níveis das funções e na gestão global de talentos
O último benefício da comparação salarial é obrigá-lo, enquanto organização, a reavaliar regularmente a sua filosofia de remuneração, as próprias funções e os percursos de carreira.
Isto ajuda no estabelecimento de intervalos salariais, categorias e níveis de função — um exercício que pode certamente ser negligenciado quando se adota uma mentalidade mais tradicional de definir e esquecer na criação de funções na sua organização.
Ao realizar regularmente projetos de comparação salarial, garante que está a acompanhar quaisquer alterações significativas do mercado em matéria de remuneração que possam levar os seus trabalhadores a procurar alternativas.
É importante acompanhar os valores praticados no mercado, caso contrário poderá correr o risco de perder os seus melhores profissionais, cuja remuneração corresponde ao nível que a sua deveria atingir.
Este tipo de gestão proativa da remuneração é precisamente aquilo de que precisa para garantir que se mantém competitivo e desempenha um papel ativo no seu processo de gestão de talentos.
Elementos essenciais da comparação salarial
Uma comparação salarial eficaz vai além da simples comparação de números — trata-se de um processo estruturado que garante que a remuneração é justa, competitiva e está alinhada com os objetivos da empresa.
Os seguintes elementos essenciais constituem a base de uma estratégia sólida de comparação.
- Definições claras das funções—Descrições de funções precisas e atualizadas, que indiquem as responsabilidades, competências e experiência necessárias.
- Recolha de dados de mercado—Dados fiáveis sobre remunerações provenientes de inquéritos salariais, fontes governamentais, associações do setor ou ferramentas baseadas em IA.
- Correspondência com funções comparáveis—Garantir que as suas funções estão alinhadas com posições semelhantes no mercado, para permitir comparações válidas.
- Análise da estrutura remuneratória—Analisar intervalos salariais, percentis e métricas de rácio de comparação para avaliar a competitividade.
- Ajustes geográficos e setoriais—Ter em conta as diferenças no custo de vida e as tendências específicas de cada setor.
- Conformidade regulamentar—Cumprir requisitos legais, como a legislação sobre transparência salarial e os regulamentos relativos à igualdade salarial.
- Análise da equidade e da justiça—Verificar a existência de disparidades salariais com base no género, etnia ou outros fatores, de modo a apoiar práticas justas.
- Monitorização contínua—Atualizar regularmente os dados de referência para refletir as condições económicas, a escassez de talento e a inflação.
Como comparar os seus salários com o mercado: processo em 4 passos
Depois de decidir realizar uma análise comparativa dos salários, é importante conhecer os passos envolvidos para garantir que conclui uma análise completa.
1. Determine quais as posições a analisar
O primeiro passo consiste em determinar quais as posições que pretende analisar. Uma abordagem abrangente consistiria em recolher dados de referência para todas as suas posições, mas isso pode representar uma tarefa considerável, dependendo da dimensão da sua organização.
Em alternativa, pode optar por escolher algumas funções onde exista uma elevada rotatividade ou concorrência no mercado.
Se continua a perder trabalhadores numa determinada função ou família de funções, ou se está a ter dificuldades em contratar para uma função específica, essas são posições prioritárias para uma análise comparativa dos salários.
2. Aperfeiçoe as descrições das funções
Depois de selecionar as funções para as quais pretende recolher dados de referência, o passo seguinte consiste em aperfeiçoar as descrições internas das funções.
Isto não significa necessariamente reformulá-las por completo, mas sim analisá-las e garantir que correspondem ao que as pessoas nessas funções fazem diariamente.
Muitas funções evoluem ao longo do tempo, mas, normalmente, as descrições dessas funções não são atualizadas com a regularidade necessária.
Este é um passo importante, porque irá utilizar as descrições das funções para comparar as suas funções com funções semelhantes no conjunto de dados de mercado que utilizar.
Existem muitos títulos de funções diferentes para aquilo que pode ser a mesma função—pense em quantas versões diferentes de um título como especialista de apoio ao cliente existem!
Por isso, é importante analisar as tarefas das funções em questão e as competências necessárias, para garantir a melhor correspondência e obter os dados mais precisos.
O excelente recurso de Mariya Hristova sobre como redigir uma descrição de funções pode ajudá-lo neste caso.
3. Selecione a(s) sua(s) fonte(s) de dados
O passo seguinte consiste em selecionar uma fonte relevante de dados salariais para a sua análise comparativa dos salários.
É importante selecionar dados salariais relevantes para o seu setor e capazes de fornecer a melhor informação para concluir a análise.
Algumas fontes são gratuitas, embora apresentem algumas limitações e desvantagens, enquanto outras são pagas (os conjuntos de dados pagos tendem a ser mais abrangentes).
Decidir qual a fonte a utilizar pode ser difícil, e o custo é certamente um fator, mas realizar uma análise comparativa das remunerações com um conjunto de dados salariais gratuito continua a ser melhor do que não a realizar de todo.
Pessoalmente, obtive bastante sucesso com os dados do Bureau of Labor Statistics (BLS) (um recurso gratuito).
Os dados do BLS abrangem um universo bastante amplo e não permitem filtrar por setor, dimensão ou rentabilidade, mas muitas vezes defendi a utilização destes critérios.
Por exemplo, se está a contratar um contabilista, deve garantir que a sua remuneração é competitiva, independentemente da dimensão ou do setor da empresa. Isto deve-se ao facto de funções como a de contabilista não estarem limitadas a um único tipo de empresa, pelo que garantir uma remuneração competitiva face a um grupo mais vasto de pares é vantajoso.
Além disso, existem empresas especializadas em comparação de remunerações e alguns pacotes de software de gestão de remunerações incluem ferramentas de investigação internas para comparar intervalos salariais em vários países.
4. Compare os dados com o seu próprio nível de remuneração
Por fim, depois de recolher os dados, pode compará-los com os dados da fonte e com o seu próprio nível de remuneração.
Muitas vezes, estas fontes mostram a remuneração em diferentes percentis para uma determinada função, de modo a indicar qual é a média no escalão de 50% e o que está acima ou abaixo da referência nos escalões de 75% e 25%, respetivamente.
O aspeto positivo é que também pode utilizar os percentis como orientação para criar escalões salariais.
Pode começar por contratar uma nova pessoa ligeiramente abaixo do ponto de 50% e ter colaboradores experientes mais próximos da marca dos 75%.
É nesta fase do projeto que a sua filosofia de remuneração entra em ação. Sente-se confortável por estar exatamente na referência, no intervalo dos 50%, ou tem uma filosofia de remuneração mais ambiciosa e pretende estar acima da referência?
Esta é a pergunta para a qual deve estar preparado para responder quando estiver a concluir este processo e a tomar decisões.
Estudo de caso de comparação salarial: uma organização totalmente remota
Como referido, ao longo dos anos ajudei a realizar análises deste tipo para vários clientes, na minha função de consultor de recursos humanos e quando trabalhava internamente.
O melhor cenário possível é que isso lhes dê a segurança de que são competitivos; o pior cenário é perceberem que ficaram para trás e precisam de fazer ajustes para se alinharem com o mercado e com a sua filosofia de remuneração.
No entanto, o tema comum a todos eles é o desejo de serem proativos relativamente à sua remuneração antes que isso lhes custe talento.
Um cliente com quem trabalhei tinha uma força de trabalho totalmente remota e queria certificar-se de que a sua remuneração era competitiva, independentemente da localização geográfica dos seus colaboradores.
Este foi um desafio interessante porque, mesmo para o mesmo cargo, o intervalo de remuneração pode variar significativamente quando se compara um estado com um custo de vida mais elevado, como Nova Iorque, com um estado com um custo de vida mais baixo, como o Iowa.
Normalmente, a localização geográfica da própria organização funciona como um filtro para os dados, de modo a garantir que a remuneração está em conformidade com a referência da sua região geográfica específica.
Como resultado, para cada cargo que analisámos na organização, recolhemos dados do estado com o custo de vida mais elevado no conjunto de dados, para garantir que o intervalo definido estaria sempre no nível da referência ou acima dele.
Outros clientes com quem trabalhei pretendiam dados muito mais específicos, até ao nível de uma determinada cidade ou condado, e estavam satisfeitos por se encontrarem na referência ou ligeiramente abaixo dela.
Algo que procurei garantir que todos os meus clientes tinham em comum nestes projetos era uma filosofia de remuneração sólida, que pudéssemos utilizar como base para o seu projeto de comparação de remunerações.
Boas práticas e principais conclusões
Nesta fase, já deverá ter todas as ferramentas necessárias para iniciar o seu projeto de comparação, mas vamos recordar alguns dos pontos importantes que discutimos.
- Certifique-se de que conhece bem a filosofia de remuneração da sua empresa, para que a possa aplicar a este projeto.
- Se os recursos forem limitados, talvez deva limitar a comparação aos cargos essenciais.
- Certifique-se de que todas as descrições de funções que está a utilizar foram revistas e atualizadas, uma vez que serão os dados mais importantes para comparar com outras funções. Lembre-se de analisar detalhadamente as responsabilidades e as competências exigidas.
- Escolher o conjunto de dados certo é uma decisão importante, mas existem opções em termos de preço e do nível de abrangência ou especificidade dos dados. Também pode utilizar os mesmos dados para avaliar ou criar escalões salariais quando estiver a preparar-se para fazer ajustes salariais de acordo com o mercado.
- Integrar um software de processamento de salários na sua estratégia de remuneração garante uma comparação salarial rigorosa e exata, apoiando uma tomada de decisões informada.
O ponto mais importante que quero deixar consigo é que, mesmo que esteja apenas a comparar um cargo utilizando dados gratuitos, continua a ser um investimento que vale muito a pena, tendo em conta o tempo e o esforço envolvidos!
Mesmo os conhecimentos obtidos através de dados gratuitos proporcionarão mais segurança relativamente à competitividade da sua remuneração do que não fazer nada.
Com o pequeno investimento de tempo necessário para concluir esta análise com dados gratuitos, poderá evitar uma rotatividade desnecessária causada por uma remuneração menos competitiva do que poderia pensar.
