Estruturas salariais explicadas: tipos e quando utilizá-las

Ao considerar quanto pagar aos seus colaboradores para se manter competitivo no mercado, é importante começar por compreender bem os tipos de estruturas salariais que irá implementar.

Compreender as diferentes estruturas salariais e as ferramentas que tem para pagar aos seus colaboradores é essencial. Tem de garantir que está a conceber a sua estrutura salarial de forma a apoiar as suas finanças e a atrair e reter os talentos certos para a sua equipa. A estrutura salarial errada pode comprometer o seu ritmo de crescimento ou levar os colaboradores a considerar outros empregos.

O que são estruturas salariais?

Uma estrutura salarial, ou estrutura remuneratória, organiza os salários dos colaboradores em níveis ou graus por tipo de função, tendo cada nível intervalos salariais mínimos e máximos definidos. Isto inclui qualquer estrutura utilizada para determinar como pagar a um colaborador.

Enquanto profissional de RH, este é um espaço onde podemos destacar-nos como parceiro estratégico.    

As estruturas salariais variam de uma organização para outra. Dependendo da fase em que a sua empresa se encontra, poderá conseguir distribuir mais dinheiro, se for rentável, enquanto outras empresas que ainda estão em fases iniciais poderão ter de depender mais de participação no capital.  

Definir antecipadamente uma estrutura salarial pode ajudar a simplificar a sua lista de verificação do processamento salarial.

Porque são importantes as estruturas salariais?  

As estruturas salariais são importantes porque proporcionam uma abordagem clara e consistente à remuneração dos colaboradores. Uma estrutura bem concebida reforça a equidade, apoia os objetivos estratégicos da empresa e assegura a equidade interna e externa, tornando-se um componente crucial de qualquer estratégia de RH.

As estruturas salariais também podem influenciar diretamente a satisfação no trabalho, o desempenho, a retenção e a sua capacidade de atrair talento.

Uma estrutura salarial sólida ajuda a:

• Garantir a equidade e a transparência na forma como são tomadas as decisões relativas à remuneração
• Alinhar a remuneração com os padrões do setor, as responsabilidades da função e o desempenho dos colaboradores
• Motivar e reter os colaboradores através de uma remuneração consistente e previsível
• Reforçar a lealdade e o envolvimento ao reduzir potenciais disparidades
• Definir expectativas claras relativamente ao crescimento da remuneração e à progressão
• Recompensar os contributos de forma estruturada e escalável

Em suma, uma estrutura salarial cuidadosamente elaborada melhora o moral, apoia a atração de talento e reduz os riscos relacionados com discrepâncias salariais.

O que é uma filosofia de remuneração?

A sua estrutura salarial deve refletir a filosofia de remuneração da sua organização, isto é, os princípios orientadores subjacentes à forma e às razões pelas quais remunera os seus colaboradores: a sua filosofia de remuneração. 

Eis três exemplos reais que conheci de declarações de filosofia de remuneração e dos setores de onde provêm: 

• “Remunerar acima do nível máximo do mercado para atrair e reter os melhores talentos da nossa área.” (Tecnologia)   
• “A nossa remuneração é justa, competitiva e orientada para o desempenho.” (Marketing) 
• “A nossa remuneração reflete os nossos valores de que estamos todos juntos nisto.” (Empresa em fase inicial)  

Uma filosofia de remuneração não precisa de ser complexa. O mais importante é que esteja alinhada com a cultura da sua empresa e comunique claramente a sua abordagem à remuneração.

Enquanto profissional de RH, o seu trabalho consiste em colaborar com a liderança para definir essa filosofia, traduzi-la numa estratégia de remuneração e criar uma estrutura salarial que a apoie. Isso inclui desenvolver bandas salariais, estabelecer referências para as funções e realizar uma análise competitiva do mercado para garantir o alinhamento com os seus objetivos.

Se a sua organização optar por se afastar dos valores de mercado, tem de conseguir explicar claramente porquê — aos candidatos, aos colaboradores e aos gestores — para que isso informe as decisões de contratação, os aumentos por mérito, as promoções e as mudanças de função.

Nesse caso, determine como irá abordar esta questão com os seus colaboradores e candidatos e concretizá-la, bem como utilizá-la nas conversas sobre mérito, promoções, mudanças de função e contratação.   

Também precisa de formar os gestores sobre como abordar este tema, decidir quão transparente será entre funções e garantir que a equipa compreende como é determinada a sua remuneração, por que motivo está estruturada dessa forma e quais são as expectativas para alcançar os seus objetivos de remuneração.

Em última análise, a clareza e a consistência que traz à estratégia de remuneração estabelecerão as bases para a confiança e a transparência na sua organização.

Tipos de estruturas salariais

Não existe uma abordagem única para conceber uma estrutura salarial. O modelo adequado para a sua organização depende da fase de crescimento, da filosofia de remuneração, da competitividade no mercado, da composição da equipa e da flexibilidade financeira.

Esta tabela resume os tipos mais comuns de estruturas salariais, juntamente com orientações sobre quando faz mais sentido utilizá-los. Além disso, explicarei cada opção mais abaixo.

Muito capital próprio, pouco dinheiro 

Esta situação é comum em empresas em fases iniciais que ainda não geram receita suficiente para suportar uma elevada folha salarial. 

Utilize esta estrutura salarial se estiver à procura de pessoas com um espírito mais empreendedor, tolerantes a riscos e recompensas elevados.    

Bónus para toda a empresa 

Se a sua empresa já ultrapassou os primeiros tempos, mas talvez ainda não seja rentável (ou seja apenas marginalmente rentável), recorrer a um bónus para toda a empresa poderá ser útil. 

Utilize esta estrutura se estiver a tentar tornar a remuneração monetária total (salário-base + bónus) competitiva no mercado, mas quiser dar à empresa alguma flexibilidade para só pagar o bónus se forem atingidos objetivos financeiros específicos (como o EBITDA, metas de vendas, etc.).

Estrutura multinível de funções 

Especialmente se for uma empresa de maior dimensão, é perfeitamente possível que a equipa de engenharia tenha cinco níveis de colaboradores individuais antes de passar para funções de gestão. Poderá chamar-lhes simplesmente Engenheiro I, Engenheiro II, etc., ou utilizar designações mais descritivas, como Engenheiro Associado, Engenheiro, Engenheiro Sénior, Engenheiro Principal, etc.   

É importante garantir que a sua estrutura de níveis de funções faz sentido e que é claro se estes representam etapas de promoção (com responsabilidades adicionais, trabalho mais complexo, etc.) ou apenas escalões salariais.

Utilize esta estrutura se estiver a crescer para além dos 50 colaboradores e precisar de formalizar os percursos de progressão de carreira e os níveis salariais. Ao criar equipas maiores, seja específico quanto às diferenças de responsabilidades, trabalho e escalão salarial entre os níveis.

Estrutura salarial ampla

Por outro lado, poderá decidir que não quer tantos níveis, para poder tornar as suas bandas salariais mais amplas.  Ou, por outras palavras, poderá fazer com que demore mais tempo a subir de nível.

Esta situação é comum à medida que uma pessoa sobe na organização. Por exemplo, demora muito mais tempo a passar de uma posição de gestor sénior para diretor ou executivo do que a passar de associado para uma posição de nível intermédio.

Utilize esta estrutura salarial se estiver a tornar as hierarquias mais horizontais ou se quiser proporcionar aos colaboradores mais espaço para desenvolverem as suas responsabilidades dentro de uma função.

Porque é que a estrutura é importante

Cada estrutura salarial implica diferentes compromissos. Algumas promovem a agilidade e a responsabilidade partilhada (como os modelos com uma forte componente de participações), enquanto outras apoiam a clareza na carreira e a equidade interna (como as estruturas com vários níveis). O essencial é escolher uma estrutura que apoie tanto os objetivos da sua empresa como as expectativas dos colaboradores.

Elementos de uma estrutura salarial

Os RH têm de apresentar recomendações e uma visão geral das estruturas abaixo e, depois, trabalhar com os principais líderes para conceber, implementar, comunicar, rever e gerir a estrutura salarial que decidirem para a empresa. 

Análise comparativa do mercado

Específica da função - A primeira coisa que precisa de fazer é certificar-se de que compreende qual é o valor de mercado de uma função numa empresa do seu tamanho. 

Por exemplo, um engenheiro tende a ter um intervalo salarial superior ao de um representante do apoio ao cliente. Muitas vezes, isto baseia-se na complexidade da função, na experiência ou formação específica e noutros fatores.  

Existem algumas ferramentas excelentes que os profissionais de RH podem utilizar para obter dados sólidos sobre o mercado, que incluem até informações como a dimensão da empresa, a receita, a fase de financiamento, entre outras.

Níveis de funções e níveis de carreira  -  Como parte do processo de análise comparativa, deve também certificar-se de que está a criar níveis ou uma hierarquia de funções para cada função. Num cenário ideal, isto abrangeria toda a empresa, para que as pessoas possam compreender como são hierarquizadas as diferentes funções, mas é mais importante fazê-lo dentro de um departamento se precisar de começar com um processo mais simples.  

Precisa de saber se um associado é mais júnior do que um especialista?  Que funções são de “gestores” e quais são de “diretores”?  Existem vários níveis dentro de um nível (por exemplo, Gestor Associado, Gestor, Gestor Sénior)?  Existem funções de colaboradores individuais tão seniores como as dos líderes funcionais (como um Engenheiro de Software Principal e um Diretor de Engenharia)?   

Isto é importante não só para a gestão da remuneração, mas também para o desenvolvimento da carreira na sua organização.

Componentes da remuneração

Salário em dinheiro

Embora este possa ser o ponto de partida mais óbvio, dependendo da fase em que a sua organização se encontra, é importante colocar estas questões básicas.  

• Está numa fase em que pode pagar a alguém um salário consistente?   
• Essa pessoa trabalha a tempo inteiro ou a tempo parcial?  
• Vai processar o pagamento por cheque ou por depósito direto?
• A pessoa está isenta ou não está isenta (ou seja, é elegível para receber horas extraordinárias)?   
• É um prestador de serviços ou um trabalhador (não tome esta decisão com base no custo, mas sim no âmbito da função)?
• Como será gerida a folha de pagamentos dos prestadores de serviços para garantir a conformidade e a eficiência?
• É mais uma função de consultor, em que pode pagar apenas através de participação no capital, sem qualquer pagamento em dinheiro?  
• Vai ajustar a remuneração com base na localização?  E se a pessoa mudar de cidade: isso altera a resposta?  

Sim, as empresas pagam à maioria das funções um salário base, mas continuam a existir decisões a tomar, mesmo que essa seja a norma na sua empresa.  

Remuneração variável em dinheiro 

Dependendo da função ou da fase em que a sua empresa se encontra, pode querer considerar um prémio ou uma comissão.   

Tal como acontece com os salários, não se trata de uma questão com uma resposta simples de sim ou não, mas também aqui as duas primeiras considerações são o fluxo de caixa e a análise comparativa do mercado.  

Vale a pena considerar se precisa de associar mais dinheiro a um prémio para algumas ou muitas funções, de modo a obter maior flexibilidade e ajudar a gerir o ritmo de despesas da empresa. Dessa forma, os prémios só são pagos se a empresa atingir determinados objetivos financeiros.

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Certifique-se de que identifica e comunica esses objetivos financeiros, bem como a forma como o seu cumprimento será medido e pago, para que a equipa compreenda tudo desde o início do ciclo salarial.

Se quiser incluir prémios individuais para algumas funções, certifique-se de que estão associados a objetivos que as pessoas sintam que conseguem controlar e alcançar (não os torne demasiado fáceis, mas faça com que sejam justos e motivadores).   

Identifique se são comissões (normalmente diretamente associadas a objetivos de vendas e de receita), prémios não discricionários (frequentemente associados a métricas pessoais diretas, como a retenção da carteira de clientes de um representante de sucesso do cliente) ou prémios discricionários (pense em prémios de liderança ou prémios da empresa, em que todos estão associados a um objetivo mais abrangente ao nível da empresa). 

Participação no capital e ações

Isto dependerá realmente da fase em que a empresa se encontra. Quer se trate de uma empresa da Série A ou de uma empresa cotada, isso conduz a duas estratégias de capital próprio/ações completamente diferentes.  

As empresas em fases iniciais tendem frequentemente a apostar mais na atribuição de capital próprio para ajudar com o fluxo de caixa e atrair pessoas entusiasmadas com a fase de construção e que querem sentir que têm uma participação e um envolvimento direto no projeto.   

Muitas das empresas que publicam dados salariais de mercado incluem também percentagens de participação (também designadas por capital próprio) para diferentes funções, com base na dimensão e nas receitas da empresa.   

Gestão das Estruturas Remuneratórias para Diferentes Tipos de Trabalhadores

Tudo o que discutimos até este ponto aplica-se geralmente a trabalhadores remunerados por salário, normalmente até ao nível de gestor sénior ou diretor.

No entanto, a estrutura remuneratória será um pouco diferente quando começarmos a analisar outros tipos de trabalhadores, nomeadamente executivos e trabalhadores pagos à hora. Eis algumas sugestões sobre como abordar cada caso.

Executivos

A gestão da remuneração dos executivos, especialmente ao nível da direção executiva, é um pouco diferente da do resto da empresa. A sua remuneração fica frequentemente fora da estrutura remuneratória regular, com controlos mínimos.

Os executivos trazem uma vasta experiência e competências únicas que contribuem significativamente para o sucesso da empresa, o que exige opções de remuneração flexível. O salário-base é apenas uma parte do seu pacote remuneratório, sendo que os incentivos representam frequentemente 50% ou mais da sua remuneração.

Dada esta dinâmica, a estrutura remuneratória tradicional é menos importante para eles.

Trabalhadores Pagos à Hora

Para os trabalhadores pagos à hora, a gestão da remuneração é mais simples. Estas funções apresentam normalmente menos variação nas responsabilidades, o que torna as remunerações fixas ou as estruturas por escalões mais eficientes.

• Remuneração Fixa/Taxa do Cargo: Cada função tem uma remuneração horária definida, ideal para funções bem delimitadas, com pouca variação e nas quais se atinge rapidamente a proficiência.
• Estrutura Remuneratória por Escalões: Esta abordagem utiliza uma tabela de remunerações horárias que aumentam com base no tempo na função, nas competências adquiridas ou no desempenho. Este tipo de aumento remuneratório é comum tanto em contextos sindicalizados como não sindicalizados, onde a experiência desenvolve a proficiência ao longo do tempo.

Manter tudo simples e claro assegura justiça e eficiência na gestão da remuneração dos trabalhadores pagos à hora.

Como Escolher uma Estrutura Remuneratória

A melhor estrutura remuneratória para a sua empresa depende de alguns fatores fundamentais:

• Dimensão da Empresa: As empresas mais pequenas precisam normalmente de controlar atentamente as despesas, enquanto as empresas maiores poderão oferecer uma remuneração mais elevada para se manterem competitivas.
• Setor de Atividade: Determinados setores de atividade adaptam-se melhor a estruturas remuneratórias específicas. Por exemplo, empresas grandes e estáveis, com elevada mobilidade dos trabalhadores, poderão optar por uma estrutura remuneratória de bandas largas.
• Localização: A localização da sua empresa também é importante. As empresas bem-sucedidas na sua região poderão utilizar uma determinada estrutura remuneratória, pelo que deverá consultar os dados de mercado.
• Classificação dos Trabalhadores: Tenha em conta a composição da sua força de trabalho. Se tiver muitos trabalhadores a tempo parcial ou temporários, uma estrutura remuneratória quinzenal tradicional, com maior controlo, poderá ser a melhor opção.

Escolha uma Estrutura Remuneratória Adequada à Sua Empresa

Dispõe agora das ferramentas necessárias para criar a estrutura remuneratória adequada à sua empresa. Esta irá evoluir.  

O que faz enquanto empresa emergente com 25 pessoas não será adequado quando tiver 500 pessoas. Enquanto profissionais de RH, o nosso papel é garantir que existe um processo de revisão da remuneração e que a remuneração evolui juntamente com a nossa empresa e a nossa equipa.   

Somos o especialista, parceiro estratégico e agente de influência no que diz respeito a estas decisões na nossa empresa. Ao compreender as ferramentas acima, encontrará a estrutura remuneratória adequada para implementar na sua empresa nesta fase.

Poderá também consultar esta lista de ferramentas de gestão da remuneração ou de empresas de análise comparativa da remuneração que podem ajudá-lo em muitos aspetos, como a análise comparativa de salários, a criação de arquiteturas de funções e a remuneração baseada no desempenho.