Despedimentos: Como Conduzi-los Corretamente e Evitá-los Potencialmente por Completo

Há mais de 20 anos que giro pessoas e orçamentos e, em 2008, era diretor financeiro quando a recessão chegou e tivemos de reduzir drasticamente o orçamento da empresa. Infelizmente, isso incluiu despedir uma parte da nossa equipa.

Despedir trabalhadores nunca é uma decisão fácil para uma organização, mas, quando se torna necessário, é importante gerir o processo com compaixão e dentro da legalidade, preservando tanto quanto possível a marca empregadora.

Aqui, explicarei como pode realizar despedimentos da forma correta, bem como minimizar o risco de ter de despedir alguém.

Como realizar despedimentos da forma correta

Seja transparente e respeitador

Uma das coisas mais importantes que deve fazer é ser transparente com os seus trabalhadores relativamente à situação e prestar o máximo de apoio possível durante a transição.

Quer seja devido a obrigações relacionadas com a Lei WARN ou simplesmente por ser uma boa prática, é importante comunicar de forma clara e empática com os trabalhadores, expressando gratidão pelo seu contributo e reconhecendo a dificuldade da situação.

Certifique-se de que as pessoas são informadas sobre:

• Indemnização por despedimento
• Benefícios (seguro de saúde, benefícios pendentes, férias remuneradas e contas de despesas de estilo de vida não utilizadas)
• Aconselhamento profissional
• Assistência na colocação profissional
• Subsídio de desemprego.

Quando se trata de criar um plano de comunicação para despedimentos, é importante envolver vários intervenientes, incluindo profissionais de RH, especialistas jurídicos e a direção de topo.

O plano deve ser concebido para garantir que todos os trabalhadores são notificados atempada e respeitosamente e que têm a oportunidade de colocar perguntas e receber apoio durante a transição.

Proporcione-lhes uma compreensão clara do processo, incluindo o calendário, os critérios para selecionar os trabalhadores a despedir e os motivos subjacentes à decisão. Incentive-os a colocar perguntas e forneça respostas honestas tanto quanto possível. 

Ao ser transparente e prestar apoio, pode ajudar a tornar mais fácil a difícil transição decorrente de um despedimento e ajudar os trabalhadores que partem a avançar para a sua próxima oportunidade com dignidade.

Infelizmente, neste mundo de trabalho disperso, os despedimentos presenciais nem sempre são práticos. Se os realizar digitalmente, o ideal é que sejam conduzidos cara a cara através do Zoom ou de outra plataforma de comunicação.

Aqui surge uma ressalva—é impossível despedir 1.500 pessoas (ou mais) através do Zoom com uma pequena equipa de RH, especialmente quando é algo que precisa de ser feito rapidamente. Neste caso—apesar de talvez ser um pouco impessoal—será utilizado um e-mail.

Independentemente da forma como o fizer, o mais importante é demonstrar o máximo de respeito e apoio possível.

O aviso de despedimento da Stripe é um excelente exemplo de como comunicar com empatia e transparência.

No seu aviso, expressam gratidão pelo contributo dos trabalhadores afetados e explicam os motivos subjacentes aos despedimentos de forma clara e honesta. Fornecem também informações sobre indemnizações por despedimento, benefícios e outros recursos disponíveis para ajudar os trabalhadores afetados.

Conte com a sua equipa de recursos humanos

Para garantir a conformidade legal, confie nos conhecimentos dos profissionais de RH da sua equipa e considere consultar advogados especializados em direito do trabalho para garantir que o processo de despedimento é conduzido em conformidade com todas as leis e regulamentações aplicáveis.

Deve também garantir que segue as suas próprias políticas e procedimentos relativos a despedimentos, que podem incluir a oferta de indemnizações por despedimento e a manutenção dos benefícios. Certifique-se também de comunicar claramente esses benefícios aos seus trabalhadores.

Ofereça serviços de recolocação profissional

Como parte do pacote de indemnização, considere oferecer serviços de recolocação profissional, como orientação de carreira, redação de currículos e assistência na procura de emprego. Estes serviços podem ser uma forma compassiva e eficaz de as organizações apoiarem os trabalhadores durante uma transição difícil.

O tempo é essencial, pelo que avisar com suficiente antecedência e oferecer assistência na procura de emprego pode ajudar os trabalhadores a sentirem-se mais seguros relativamente ao seu futuro.

Pode também ajudar a atenuar alguns dos impactos negativos de um despedimento e preservar a reputação da empresa e a sua marca empregadora, demonstrando que a empresa se preocupa com os seus trabalhadores e está disposta a investir no sucesso futuro dos mesmos.

Prepare-se para formar novamente, reconstruir equipas e gerir a mudança

Ao lidar com despedimentos, é importante recordar que não se trata apenas de reduzir custos e o número de funcionários.

As empresas devem também estar preparadas para requalificar e desenvolver os colaboradores existentes, especialmente se surgir a necessidade de reconstruir equipas inteiras.

Ao investir no desenvolvimento dos colaboradores e ao criar uma cultura de aprendizagem e crescimento contínuos, está a dotar a sua equipa das competências necessárias para se adaptar às mudanças nas necessidades do negócio.

A coach de liderança e carreira Beth Messich faz uma observação pertinente sobre este tema no LinkedIn. Referiu que muitas pessoas que permanecem numa organização após uma ronda de despedimentos se deparam com “novas estruturas organizacionais, novos chefes e funções com novos âmbitos.” 

Com tantas mudanças a ocorrer, a estratégia de despedimentos pode nem sempre incluir a contabilização e o planeamento da formação ou da gestão da mudança… alguns dos elementos essenciais para alcançar os resultados que uma empresa pretendia atingir através de um despedimento.

“Exige disciplina e consistência, que muitas vezes são postas de lado devido a outras questões mais urgentes, mas não mais importantes,” afirma Messich. “Não é fácil, mas também não é difícil. E funciona melhor do que aquilo que muitas empresas estão a fazer atualmente.”

Recolha opiniões dos colaboradores que permanecem sobre a reestruturação

Envolver os seus colaboradores no processo de tomada de decisões e procurar obter os seus contributos à medida que a empresa se reestrutura após os despedimentos ajudará a identificar outras ineficiências e redundâncias dentro da organização que podem ser corrigidas antes que novos despedimentos se tornem necessários. 

Também promoverá um maior sentido de transparência e confiança no futuro. As opiniões dos colaboradores podem ser recolhidas através de inquéritos, caixas de sugestões anónimas, reuniões gerais ou reuniões com toda a empresa, ou conversas individuais.

É importante garantir que as pessoas sentem que são ouvidas e que os seus contributos são levados a sério, pois isso pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais positivo durante aquilo que pode ser um período difícil.

Como evitar despedimentos

Implemente melhores práticas de contratação

É claro que a melhor forma de evitar despedimentos por completo é implementar melhores práticas de planeamento do recrutamento e orçamentar em conformidade. Nos últimos anos, assistimos a muitas contratações excessivas, especialmente nas empresas FAANG.

Estas empresas tinham pessoal em excesso (aparentemente, até contratavam colaboradores para não fazerem nada!) e ofereciam pacotes de remuneração avultados sem considerar até que ponto esta prática seria sustentável. Agora que a bolha rebentou, vemos uma manchete atrás da outra a anunciar despedimentos nestas empresas.

As coisas poderiam ter sido diferentes se tivessem feito uma avaliação mais cuidadosa das necessidades de pessoal e adotado uma abordagem mais estratégica ao planeamento da força de trabalho.

É claro que os despedimentos podem não ter sido evitáveis, mas poderiam certamente ter sido marginais em comparação. 

Invista em programas de formação e desenvolvimento

Para evitar despedimentos, as empresas devem também considerar investir em programas de formação e desenvolvimento, de modo a garantir que as pessoas possuem as competências e os conhecimentos necessários para desempenhar eficazmente as suas funções e adaptar-se às mudanças nas necessidades do negócio.

Estas oportunidades permitem aos colaboradores melhorar as suas competências e conhecimentos, conduzindo a um melhor desempenho profissional, a uma maior satisfação no trabalho e, potencialmente, a taxas de retenção mais elevadas.

Além disso, os colaboradores que recebem oportunidades de formação e desenvolvimento têm maior probabilidade de se sentirem valorizados pela empresa e de verem o seu crescimento profissional apoiado.

Para a empresa, investir em programas de formação e desenvolvimento pode conduzir a uma força de trabalho mais qualificada e adaptável, mais capaz de responder às mudanças nas necessidades do negócio e de impulsionar a inovação.

Leitura relacionada: Como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento em 7 passos

Destacamentos 

Os destacamentos são uma opção para proporcionar aos colaboradores oportunidades de aprender novas competências e adquirir experiência sem ter de despedir ninguém. Consistem na transferência temporária de um colaborador para outro departamento, equipa ou até mesmo para uma organização diferente.

Por exemplo, a Zapier ofereceu um programa de destacamentos através do qual os colaboradores podem trabalhar noutra equipa ou desempenhar uma função diferente durante um período definido, em vez de serem despedidos.

Isto significou que a empresa não perdeu profissionais leais e talentosos e permitiu-lhes adquirir novas competências, alargar os seus conhecimentos e, potencialmente, descobrir novas áreas de interesse ou percursos profissionais. 

Além disso, ajuda a promover a colaboração e a compreensão entre diferentes áreas da organização.

A conclusão sobre os despedimentos

Acima de tudo, se a redução de efetivos for necessária e tiverem de ocorrer despedimentos, é importante dar prioridade ao bem-estar dos funcionários que deixam a empresa, manter a maior transparência possível e comunicar de forma consistente ao longo de todo o processo. 

Lembre-se de que os funcionários que está a despedir são pessoas, muitas vezes com famílias para sustentar e contas para pagar. Este será, sem dúvida, um período difícil para eles.

Demonstrar empatia, compaixão e respeito pelos funcionários despedidos, bem como oferecer o maior número possível de recursos para os ajudar a encontrar um novo emprego, é simplesmente a atitude certa e protegerá a sua reputação no futuro.

Além disso, os restantes membros da equipa precisam de apoio e confiança, através de uma comunicação honesta e aberta e de uma abordagem ponderada à reestruturação.

Participe na conversa

Tem algum comentário ou conselho sobre o que foi apresentado acima?

Deixe um comentário ou junte-se à comunidade People Managing People, uma rede de apoio de profissionais de recursos humanos e líderes empresariais apaixonados por construir as organizações do futuro.

Para se manter a par de temas importantes relacionados com pessoas e cultura, subscreva o boletim informativo People Managing People.