Para lidar com empregados difíceis, precisa de estratégias práticas para abordar comportamentos desafiantes, melhorar a comunicação e ajudar todos a trabalhar em conjunto de forma eficaz.
Neste artigo, vou explicar o que faz com que algumas pessoas sejam difíceis de aturar no trabalho e partilhar passos simples que pode utilizar para lidar com esses membros complicados da equipa sem perder a sanidade ou a calma. Se está a ter dificuldades com alguém da sua equipa, encontrará aqui soluções concretas para ajudar tanto essa pessoa como a si a serem bem-sucedidos.
O que é um empregado difícil?
Há muitas características que podem fazer com que seja difícil trabalhar com alguém. Por exemplo, essa pessoa pode ser:
- Desestabilizadora
- Contestatária
- Desmotivada
- Tóxica
- Improdutiva
- Passivo-agressiva
- Má ouvinte
- Com pouca empatia
Ou talvez simplesmente não goste de si!
No entanto, vale a pena ter em mente que a dificuldade, tal como a beleza, está nos olhos de quem a vê.
A Dra. Louise Hamilton, psicóloga de aconselhamento, aconselha os gestores a “pararem um momento para refletir e perguntarem-se por que razão alguém os incomoda tanto.” Essa pessoa lembra-lhe alguém? Há comportamentos específicos que considera desencadeadores?
Do mesmo modo, se o empregado está a causar atritos com outros membros da equipa, pode haver mais coisas a acontecer do que aquilo que parece à primeira vista.
Talvez o empregado não seja o problema, mas sim aquilo que representa. Por exemplo, será que o empregado “difícil” é uma nova contratação que assumiu uma função que outra pessoa esperava obter? Foi recomendado por um gestor impopular de outro departamento? Será a dinâmica da equipa a causa do problema, em vez do indivíduo em questão?
O coach executivo Greg Stephens observa: “Considero que todos os colegas de trabalho podem ser “complicados” por vezes. Depende da pessoa, do tipo de dia que está a ter, das circunstâncias que envolvem o assunto em discussão e da relação naquele momento.”
Por isso, mesmo que decida que o próprio empregado é a causa do problema, vale a pena investigar um pouco. Afinal, como salienta Edoardo Binda Zane, formador de comunicação e coach de liderança:
“O que é importante recordar é que “difícil” é sempre subjetivo. Para lidar eficazmente com um colega difícil, a primeira coisa a fazer é sempre compreender o que motiva o seu comportamento.”
Em suma, se há um empregado difícil na sua equipa, não tire conclusões precipitadas sem ter todos os factos. Eis o que deve fazer em vez disso:
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5 dicas para lidar com um empregado difícil
Quando se trata de gerir um empregado com uma atitude negativa, eis 5 passos práticos para resolver o problema, mantendo o profissionalismo:
1. Reconheça o problema
Pode ser tentador evitar confrontar o problema. Afinal, poucos de nós gostam de conversas difíceis.
No entanto, esta é uma forma de pensar míope. O coach executivo Robin Pou salienta: “Confrontar e entrar em conflito são duas coisas diferentes. Se confrontar um problema, é possível que este seja resolvido — evitando assim o conflito. No entanto, se não confrontar um problema, é quase certo que terá um conflito no futuro… Confrontar problemas é difícil e demora tempo. Mas o conflito é mais difícil e consome mais tempo.”
Stephens explica que, na sua experiência, o problema não é os gestores não quererem confrontar um empregado desafiante — é não saberem como fazê-lo.
“Parece falta de vontade, mas na verdade é falta de competência.” Muitos gestores receiam não conseguir abordar eficazmente o comportamento problemático. Se não se sente à vontade para ter conversas difíceis, poderá valer a pena contactar o departamento de recursos humanos para solicitar recursos de aprendizagem relevantes.
2. Ouça primeiro
Depois de decidir agir, poderá sentir-se tentado a chamar o colaborador para uma conversa e explicar o impacto do seu mau comportamento. No entanto, Binda Zane alerta para a possibilidade de isso ter o efeito contrário. Em vez disso, descobriu que ouvir antes de falar ou agir é muito mais eficaz ao lidar com pessoas difíceis:
“O colega mais difícil que alguma vez tive era alguém que não realizava as tarefas que lhe eram atribuídas. Quando era confrontado, limitava-se a pedir desculpa, prometia que as realizaria e, simplesmente, nunca as fazia. E isto repetia-se continuamente. Era frustrante e atrasava o trabalho de todos.
Tentei de tudo, desde ignorá-lo (o que não resultou), confrontá-lo (o que também não resultou) e até falar com o nosso gestor sobre o assunto (o que igualmente não resultou). A única coisa que funcionou foi a mais difícil de fazer: ouvi-lo.
A verdade é que, na maioria das vezes, as pessoas só querem que alguém as ouça. Até esse simples ato de ouvir as suas motivações mais profundas pode fazê-las sentir-se compreendidas e motivá-las a fazer algo em relação ao seu comportamento. É reciprocidade básica: se me ouvires, eu ouvir-te-ei.”
Ao ouvir ativamente, com empatia em vez de julgamento e conselhos, posiciona-se como uma fonte de apoio e não de crítica. Afinal, tanto você como o seu subordinado direto querem o mesmo: um ambiente de trabalho positivo e produtivo para toda a equipa.
3. Dê exemplos específicos e faça perguntas abertas
Quando se trata de discutir o comportamento do colaborador, mantenha-se fiel aos factos e às observações, em vez de se basear em opiniões.
Por exemplo, “Reparei que, na última reunião, interrompeu repetidamente os outros membros da equipa.” Isto ajudará a manter a conversa profissional e objetiva, em vez de a transformar num debate e numa discussão.
Da mesma forma, não faça perguntas tendenciosas — podem levar o colaborador problemático a ficar na defensiva. Tente manter as perguntas abertas e incentive a discussão. Por exemplo, em vez de dizer “Porque é que interrompe toda a gente? Não considera valiosa a contribuição dos outros?”, tente reformular a pergunta como “Como se sente durante as reuniões de equipa?” ou “O que acha que está a acontecer?”
4. Seja claro quanto às expectativas
A consultora de gestão Liz Kislik aconselha os gestores a serem explícitos quanto ao impacto negativo causado pelo comportamento de um colaborador.
Num artigo da HBR, Kislik recorda o caso de um gestor que estava relutante em falar com uma subordinada direta sobre o seu fraco desempenho, por recear ferir os seus sentimentos. No entanto, sem o feedback de que precisava, o desempenho da colaboradora continuou a deteriorar-se e, no fim, foi despromovida.
Por outras palavras, ao não ser claro quanto às suas expectativas, o gestor negou à colaboradora com baixo desempenho a oportunidade de melhorar os seus resultados. Todos os colaboradores, por mais desafiantes que sejam, merecem a oportunidade de aprender e desenvolver-se.
Com as plataformas de gestão de casos de recursos humanos, os gestores podem acompanhar tendências comportamentais e implementar soluções personalizadas para colaboradores difíceis.
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5. Saiba onde estabelecer limites
Dito isto, os gestores também têm de estar preparados para tomar decisões difíceis.
Nas palavras de Natasha Maddock, da Events Made Simple: “Lidar com colaboradores difíceis é provavelmente uma das tarefas mais exigentes que um gestor terá de enfrentar. No entanto, se não lidar rápida e eficazmente com um membro perturbador da equipa, as consequências para o resto da equipa podem ser catastróficas. Infelizmente, uma maçã podre pode estragar o cesto e uma pessoa negativa pode ter uma influência significativa no ambiente de trabalho, criando uma atmosfera tóxica que afeta o desempenho e o envolvimento de todo um departamento. Por isso, é melhor agir rapidamente, se puder!”
Depois de dar feedback ao colaborador e de lhe proporcionar amplas oportunidades e um prazo razoável para melhorar o seu comportamento negativo, é altura de considerar medidas adicionais. Poderá querer avançar para uma ação disciplinar ou até despedir o colaborador. Nunca é fácil lidar com colaboradores difíceis, mas, enquanto gestor, tem de considerar o bem da equipa como um todo. Um colaborador tóxico pode prejudicar não só o moral da equipa, mas também a cultura da empresa como um todo.
Para lidar com colaboradores difíceis, procure a causa principal.
Se está a ter dificuldades em lidar com um colaborador que lhe reporta diretamente, o segredo é descobrir qual é o verdadeiro problema.
Será que o colaborador é realmente assim tão difícil ou estará a enfrentar problemas pessoais? Terá uma atitude negativa por sentir que foi preterido numa promoção ou por se sentir isolado do resto da equipa?
Ou talvez nem seja ele o problema. Talvez o seu próprio historial ou os seus fatores desencadeantes pessoais façam com que seja difícil trabalhar com essa pessoa, ou talvez a dinâmica da equipa esteja a criar um ambiente excessivamente conflituoso.
Seja qual for o problema, enquanto bom gestor, é sua responsabilidade abordá-lo assim que possível. Seja honesto e direto, e conduza as suas conversas com o colaborador problemático de boa-fé e com muita empatia. Há todas as possibilidades de conseguir mudar a situação e ajudar o seu colaborador difícil a tornar-se um membro feliz e produtivo da equipa.
Se é um novo gestor à procura de mais conselhos de líderes empresariais especializados sobre como gerir pessoas, não procure mais: consulte o nosso Manual do Novo Gestor. Encontrará entrevistas com especialistas e sugestões e estratégias de boas práticas para o ajudar a começar da melhor forma possível.
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