Poucas empresas influenciaram o setor da gestão do desempenho de forma tão significativa como a Google.
Conhecida pela sua cultura orientada por dados e pelas suas práticas de gestão inovadoras, a Google ajudou a definir o padrão da forma como as organizações modernas abordam as avaliações de desempenho dos colaboradores.
Aqui, vou explorar como evoluiu o processo de avaliação de desempenho da Google, o impacto do GRAD e algumas conclusões importantes para organizações que procuram melhorar os seus próprios sistemas de gestão do desempenho.
Avaliações de desempenho da Google
Quer saber como realizar uma avaliação de desempenho? Bem, é assim que a Google as aborda:
Pedido rápido: responda ao nosso inquérito de 60 segundos para partilhar o que realmente pensa sobre a utilização de agentes de IA em avaliações de desempenho, promoções e coaching. O seu contributo ajuda-nos a compreender melhor os verdadeiros desafios que as equipas de RH enfrentam com a IA na gestão do desempenho.
Autoavaliação
Durante uma avaliação de desempenho, os colaboradores da Google avaliam o seu próprio desempenho utilizando, penso eu, uma escala de avaliação do desempenho ancorada em comportamentos (de “nunca demonstra” a “demonstra sempre”), com exemplos que ajudam a justificar a sua decisão.
Estas conquistas serão apresentadas na etapa seguinte (avaliações de 360 graus) aos colegas que irão avaliar a sua proximidade com estes projetos, bem como o impacto da pessoa avaliada nos seus resultados.
Feedback de 360 graus
A Google incorpora o feedback de 360 graus, ou “avaliações pelos colegas”, no seu processo de avaliação de desempenho, para proporcionar aos avaliadores uma visão mais completa do desempenho da pessoa avaliada.
O processo começa com ambos a trabalharem em conjunto para identificar quem participará na avaliação, de modo a que a amostra seja justa e representativa.
Utilizando os critérios de avaliação da autoavaliação, as pessoas escolhidas para participar fornecem feedback em três áreas diferentes: pontos fortes, pontos fracos e aspetos que a pessoa deve considerar melhorar ou desenvolver.
Have an account? Log In
Calibração do desempenho
Após a autoavaliação e o feedback de 360 graus (pergunto-me se utilizam software de feedback de 360 graus ou software de gestão do desempenho), os gestores utilizam os dados para elaborar uma avaliação geral com base nesta escala:
- Necessita de melhorar
- Cumpre consistentemente as expectativas
- Supera as expectativas
- Supera amplamente as expectativas
- Excecional.
Os gestores realizam depois uma reunião de calibração do desempenho para analisarem em conjunto as avaliações provisórias de todos os seus colaboradores e chegarem a acordo sobre avaliações justas.
As razões para tal são eliminar a pressão que os gestores podem sentir por parte dos colaboradores para inflacionar as avaliações, garantir que os resultados finais refletem uma expectativa partilhada em relação ao desempenho e aumentar a perceção de justiça entre os trabalhadores.
Resultados
As reuniões de calibração produzem as avaliações de desempenho dos trabalhadores relativas ao período. Depois de decidida a avaliação, os gestores fornecem feedback em duas reuniões: uma em que é dado feedback, tendo em conta as avaliações dos colegas e as impressões dos gestores sobre os seus colaboradores, e outra para discutir as decisões relativas à remuneração e às promoções.
A razão pela qual as duas conversas são separadas é que a Google descobriu que as pessoas concentradas na remuneração não são tão boas a aceitar feedback e que a aprendizagem “é interrompida”.
Ciclo de gestão do desempenho da Google
O ciclo de gestão do desempenho da Google funciona mais ou menos assim:
OKR trimestrais
A Google define 4-6 OKR (objetivos e resultados-chave) trimestralmente, incluindo para a empresa, os altos executivos, as equipas e, basicamente, todos os trabalhadores.
Ao contrário do método dos objetivos em cascata, em que os objetivos são definidos no topo e descem em cascata, cada pessoa define os seus próprios objetivos, alinhados com a organização em geral através de uma combinação de supervisão do responsável, pressão dos colegas e psicologia.
As pessoas são incentivadas a definir objetivos ambiciosos, de “superação”, para impulsionar a inovação e progressos significativos.
A taxa de concretização ideal para estes objetivos é de cerca de 70%, indicando que os objetivos são desafiantes, mas alcançáveis.
Acompanhamentos mensais
Na Google, as reuniões mensais de acompanhamento são parte integrante do sistema de gestão do desempenho, promovendo a comunicação e o desenvolvimento contínuos entre os gestores e os membros das suas equipas. Estas reuniões individuais regulares centram-se em várias áreas fundamentais:
- Desenvolvimento da carreira: Os trabalhadores e os gestores discutem o crescimento profissional, explorando oportunidades para melhorar competências e progredir dentro da empresa.
- Orientação: Os gestores fornecem orientação e apoio, ajudando os trabalhadores a enfrentar desafios e a melhorar o seu desempenho.
- Abordagem de questões pessoais: Estas sessões proporcionam uma plataforma para discutir quaisquer preocupações pessoais que possam afetar o trabalho, assegurando que os trabalhadores se sentem apoiados.
Ao manter reuniões mensais de acompanhamento regulares, a Google promove uma comunicação aberta, feedback atempado e alinhamento com os objetivos organizacionais, contribuindo para um ambiente de trabalho solidário e produtivo.
Avaliação anual do desempenho
No final do ano, realizam-se as avaliações anuais, que incorporam autoavaliações e feedback de 360 graus. Esta avaliação abrangente considera tanto os resultados como os comportamentos demonstrados ao longo do ano.
Inquérito de feedback ascendente
O Inquérito de Feedback Ascendente da Google é uma avaliação anual e anónima que permite aos trabalhadores avaliarem o desempenho dos seus gestores.
O inquérito avalia os gestores relativamente a comportamentos de liderança fundamentais, como a capacidade de orientação, a concessão de autonomia, o apoio ao desenvolvimento da carreira e a demonstração de conhecimentos técnicos. Os trabalhadores classificam os seus gestores numa escala e fornecem feedback de resposta aberta, destacando pontos fortes e sugerindo áreas de melhoria.
Para garantir a confidencialidade, os gestores só recebem feedback agregado quando são recolhidas pelo menos três respostas.
Centrado no desenvolvimento e não na avaliação, o inquérito ajuda os gestores a identificar os seus pontos fortes e a trabalhar nas áreas que necessitam de evolução.
Os gestores são incentivados a partilhar os resultados com as suas equipas e a criar planos concretos, promovendo a transparência e a melhoria contínua das práticas de liderança.
Inquérito de envolvimento Googlegeist
O Inquérito de Envolvimento Googlegeist é um questionário anual e anónimo distribuído a todos os trabalhadores da Google para avaliar a sua satisfação e recolher feedback sobre vários aspetos da sua experiência profissional.
O inquérito aborda temas como a eficácia da gestão, a remuneração, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, as oportunidades de crescimento e a satisfação profissional geral.
Com uma elevada taxa de participação — alegadamente de cerca de 88% ou superior — o inquérito fornece à liderança informações valiosas sobre a perceção dos trabalhadores, ajudando a identificar tendências, boas práticas e áreas que necessitam de atenção.
More Articles
A mudança da Google para o GRAD
Em maio de 2022, a Google introduziu o sistema Googler Reviews and Development (GRAD) para simplificar o seu processo de avaliação do desempenho e melhorar o desenvolvimento dos trabalhadores.
Esta mudança foi motivada por feedback interno que indicava que 47% dos trabalhadores consideravam o anterior sistema de avaliação semestral ineficiente e moroso.
O sistema GRAD centra-se nas avaliações anuais do desempenho, reduzindo a frequência de duas para uma vez por ano, e introduz uma nova escala de classificação de cinco pontos:
- Impacto transformador (TI)
- Impacto excecional (OI)
- Impacto significativo (SI)
- Impacto moderado (MI)
- Impacto insuficiente (NE)
No entanto, segundo a Google, o sistema pretende “Focar-se no desenvolvimento contínuo e em ciclos regulares de feedback ao longo do ano”, em vez de apenas numa avaliação tradicional realizada duas vezes por ano.
As promoções continuam a ocorrer semestralmente, com uma maior ênfase na mobilidade interna e nas oportunidades de crescimento.
A implementação do GRAD conduziu a uma alteração na distribuição do desempenho dos trabalhadores.
Os relatórios indicam que, ao abrigo do GRAD, 6% dos trabalhadores foram classificados nas categorias de desempenho mais baixas, em comparação com 2% no sistema anterior.
Esta mudança tem implicações no moral dos trabalhadores e na perceção do processo de avaliação.
De um modo geral, o GRAD representa o esforço da Google para criar um sistema de gestão do desempenho mais eficiente e centrado no desenvolvimento, embora o seu impacto a longo prazo na satisfação e no desempenho dos trabalhadores continue a ser avaliado.
Principais conclusões
- A Google incorpora avaliações de 360 graus na elaboração de avaliações de desempenho para proporcionar uma visão mais abrangente do desempenho dos colaboradores, que é posteriormente analisado através de sessões de calibração do desempenho.
- A Google privilegia a gestão contínua do desempenho, caracterizada por reuniões regulares de acompanhamento e comentários, com uma avaliação de desempenho anual.
- Para o desenvolvimento dos gestores, a Google envia anualmente um inquérito aos colaboradores para recolher comentários sobre o seu gestor, sendo estes depois incentivados a partilhar os resultados com as suas equipas e a criar planos de desenvolvimento com medidas concretas.
Subscreva o boletim informativo da People Managing People
Para obter mais informações sobre a gestão do desempenho, subscreva o nosso boletim informativo semanal para líderes de recursos humanos e de negócios. Receberá todos os nossos conteúdos mais recentes para o ajudar a progredir na sua carreira e a causar um maior impacto na sua organização.
