As avaliações de desempenho, quer as adore ou as deteste, vieram para ficar. Embora possam evocar imagens de conversas constrangedoras e formulários repletos de jargão, são também uma excelente oportunidade para alinhar as ambições dos colaboradores com os objetivos organizacionais.
Quando bem realizadas, a definição de objetivos nas avaliações de desempenho pode transformar estas reuniões de obrigações temidas em conversas inspiradoras e focadas no crescimento.
Este guia explica tudo o que precisa de saber sobre a definição de objetivos nas avaliações de desempenho — desde os tipos de objetivos a definir até às sugestões para tornar o processo vantajoso para ambas as partes.
Porque é importante definir objetivos nas avaliações de desempenho
Imagine partir para uma viagem de carro sem um mapa (ou GPS, para quem tem menos de 30 anos). É assim que o trabalho pode parecer sem objetivos claros. Definir objetivos durante as avaliações de desempenho dá aos colaboradores direção, propósito e um sentido de responsabilidade pelo seu crescimento profissional.
Por outras palavras, são um elemento essencial de como impulsionar o desempenho dos colaboradores.
Mas sejamos realistas: definir objetivos pode ser difícil. Quer se trate de objetivos vagos («faça simplesmente melhor»), de metas demasiado ambiciosas («duplique a sua produção até à próxima semana») ou da falta de formas de acompanhar e medir o progresso (ferramentas de gestão do desempenho), não faltam desafios.
No entanto, uma definição estruturada de objetivos pode eliminar ambiguidades, aumentar a motivação e garantir o alinhamento entre os esforços dos colaboradores e os objetivos organizacionais.
Tipos de objetivos a definir durante uma avaliação de desempenho
Uma avaliação de desempenho não é apenas uma análise do que alguém está a fazer no trabalho, mas também de como o está a fazer. Identificar determinados tipos de objetivos pode ser útil para ajudar a desafiar as pessoas de formas mais significativas. Mas não se deixe levar demasiado longe.
«Descobri que 3 é um número mágico», afirmou Stefano Grossi, Diretor de Produto e Tecnologia da FreshBooks. «E, para cada objetivo, não devem existir mais de 3 passos para o alcançar. Ao elaborar o plano de ação, lembre-se de utilizar os pontos fortes do colaborador para abordar as áreas a melhorar e faça-o dentro dos limites dos objetivos da equipa. Porquê? Ninguém precisa de objetivos teóricos ou de “formação” genérica que nunca poderá utilizar no dia a dia. O objetivo é criar um plano muito prático, começando hoje, para ajudar a equipa a alcançar aquilo que pretende amanhã.»
Eis alguns tipos de objetivos que aparecem frequentemente nas avaliações.
Objetivos de desempenho
Os objetivos de desempenho centram-se na obtenção de resultados específicos relacionados com o trabalho. São a base da definição de objetivos, dando ênfase a entregáveis mensuráveis associados à função do colaborador.
Exemplos:
- Aumentar as vendas em 15% no primeiro trimestre.
- Reduzir o tempo de conclusão dos projetos em 10% ao longo das próximas 8 semanas.
- Manter uma pontuação de satisfação do cliente igual ou superior a 90% durante a primeira metade do ano.
Os objetivos de desempenho estão diretamente associados aos KPI da empresa, para mostrar aos colaboradores de que forma o seu trabalho influencia o panorama geral. No entanto, estes objetivos centram-se, em última análise, nos comportamentos que a organização pretende ver demonstrados para alcançar os resultados empresariais desejados.
Pode utilizar estes exemplos de objetivos de desempenho como ponto de partida.
Objetivos de desenvolvimento
Os objetivos de desenvolvimento surgem normalmente como parte de um plano de desenvolvimento do colaborador mais abrangente e visam a aquisição de competências e o crescimento profissional. Estes objetivos são ideais para colaboradores que procuram evoluir e expandir as suas capacidades, criando um percurso profissional mais flexível.
Exemplos:
- Desenvolver competências de gestão de projetos através da conclusão, nos próximos seis meses, de um curso de certificação de Profissional de Gestão de Projetos (PMP) e liderar posteriormente um projeto transversal.
- Melhorar as competências de escrita e comunicação através da elaboração de três relatórios ou propostas destinados a clientes por mês durante o próximo trimestre, recebendo comentários de um mentor ou supervisor sobre cada versão.
- Alargar o conhecimento sobre as tendências do setor através da leitura de um livro ou artigo de uma revista especializada relevante por mês e da apresentação dos principais conhecimentos adquiridos nas reuniões mensais da equipa durante os próximos seis meses.
Porque é importante: Os colaboradores querem crescer. O Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho do LinkedIn concluiu que 94% dos colaboradores permaneceriam mais tempo numa empresa que investisse no seu desenvolvimento profissional.
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Objetivos comportamentais
Os objetivos comportamentais centram-se nas competências interpessoais, no comportamento no local de trabalho e no alinhamento cultural. São essenciais para promover um ambiente de trabalho colaborativo, empático e produtivo. Diferem de outros objetivos pelo facto de nem sempre terem um prazo definido, sendo antes contínuos.
Os dados utilizados para os medir serão qualitativos, provenientes geralmente de feedback de 360 graus ou de outro tipo de avaliação pelos pares.
Exemplos:
- Melhorar a escuta ativa durante as reuniões de equipa, resumindo as ideias dos outros antes de responder.
- Promover uma melhor colaboração, contribuindo para dois projetos interdepartamentais neste trimestre.
- Praticar a empatia nas interações com clientes, fazendo proativamente perguntas para esclarecer questões.
Estes objetivos podem ser úteis na gestão de um colaborador tóxico ou difícil. Foi publicado no Reddit um exemplo recente. Os gestores encheram a secção de comentários com sugestões sobre como definir objetivos para este colaborador.
Objetivos de produtividade
Os objetivos de produtividade centram-se no aumento da eficiência e da produção, mantendo ou melhorando a qualidade do trabalho. Estes são alguns dos objetivos mais comuns que todos os colaboradores conhecem desde a integração até ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador.
Exemplos:
- Concluir três propostas para clientes por semana, com uma taxa de erro inferior a 1% no segundo trimestre.
- Automatizar pelo menos uma tarefa repetitiva por mês, de modo a poupar cinco horas de trabalho por semana até ao final do trimestre.
- Aumentar as vendas pessoais em 20% neste trimestre, melhorando as taxas de acompanhamento dos potenciais clientes.
Porque é importante: Os objetivos de produtividade realistas são benéficos para o bem-estar do colaborador. Um inquérito da Workhuman revelou que quase 83% dos inquiridos sofriam de ansiedade relacionada com a produtividade, sendo que as gerações mais jovens a experienciavam várias vezes por semana.
Objetivos de comunicação
Os objetivos de comunicação visam melhorar a clareza, a eficácia e o envolvimento nas interações verbais e escritas. Estes ajudarão os colaboradores a reduzir os mal-entendidos e, consequentemente, a promover um ambiente de trabalho positivo e o alinhamento dentro das suas equipas.
Muitas vezes, são semelhantes aos objetivos comportamentais, na medida em que constituem um ajustamento contínuo às ações do colaborador.
Exemplos:
- Melhorar o tempo de resposta aos emails para um prazo máximo de 24 horas e reduzir a falta de comunicação, resumindo os principais pontos de ação em todos os emails.
- Apresentar atualizações semanais nas reuniões de equipa, com ações claras e um resumo conciso dos progressos.
- Desenvolver as competências de falar em público, apresentando um tema nas reuniões mensais de equipa e solicitando feedback aos colegas.
Objetivos de liderança
Os objetivos de liderança centram-se no desenvolvimento da capacidade de inspirar, orientar e influenciar outras pessoas para alcançar os objetivos organizacionais.
Para quem aspira a subir na hierarquia organizacional, ou quando realiza uma avaliação de desempenho de um gestor, estes objetivos são uma parte importante do processo de planeamento da carreira.
Exemplos:
- Acompanhar dois membros juniores da equipa como mentor ao longo dos próximos seis meses, reunindo-se quinzenalmente para apoiar o seu crescimento profissional.
- Liderar um projeto multifuncional até ao final do trimestre, assegurando a conclusão atempada e feedback positivo da equipa nos inquéritos pós-projeto.
- Concluir um certificado de desenvolvimento de liderança nos próximos seis meses e aplicar as técnicas aprendidas nas reuniões de equipa.
No que diz respeito aos objetivos de liderança, talvez mais do que em qualquer outro tipo de objetivo, não existe uma experiência universal nem uma abordagem única para os definir. Os percursos de liderança são únicos para cada pessoa; por isso, a sua abordagem ao desenvolvimento destes objetivos deve variar consoante o colaborador.
“Os programas de formação em liderança precisam de abordar os desafios das equipas diversificadas e identificar os estilos de liderança individuais para preparar os gestores para o sucesso”, afirmou Char Stark, Estrategista de Operações de Pessoas e Talento na Beacon HR.
Veja mais exemplos no nosso artigo sobre a definição de objetivos de desempenho para gestores.
Objetivos de resolução de problemas
Os objetivos de resolução de problemas procuram melhorar as capacidades de pensamento crítico e de tomada de decisões para abordar eficazmente os desafios e implementar soluções.
Muitos colaboradores possuem capacidades de resolução de problemas, mas não aperfeiçoaram estas competências porque não são suficientemente desafiados nas suas funções para as utilizarem regularmente. Este tipo de objetivo é excelente para objetivos ambiciosos, devido à sua necessidade inerente de pensamento criativo.
Exemplos:
- Resolver pelo menos duas reclamações de clientes por semana, identificando as causas principais e implementando soluções no prazo de 48 horas.
- Desenvolver um novo fluxo de trabalho para reduzir em 25% os erros de elaboração de relatórios da equipa no próximo trimestre.
- Criar e apresentar um plano para resolver um obstáculo operacional recorrente nos próximos 60 dias.
Estes são bons exemplos, mas podem surgir alguns desafios comuns. O primeiro é que os colaboradores podem não se sentir capacitados para assumir estas tarefas sem que lhes seja pedido, pelo que poderá ter de os ajudar a identificar estas oportunidades para desenvolverem a sua influência na organização.
Outro desafio é que podem não adotar naturalmente a abordagem correta, podem inclinar-se a pensar que a resposta é mais simples do que realmente é ou podem simplesmente não ter o conhecimento necessário ou a vontade de encontrar respostas para perguntas difíceis.
Objetivos de gestão do tempo
Os objetivos de gestão do tempo foram concebidos para melhorar a capacidade de estabelecer prioridades, cumprir prazos e maximizar a produtividade.
Estes objetivos são algo que poderá esperar encontrar como parte de um plano de melhoria do desempenho ou como complemento dos objetivos de produtividade mencionados anteriormente, mas podem ser aplicados a qualquer colaborador, dependendo do contexto.
Exemplos:
- Utilizar uma ferramenta de gestão de tarefas para planear as prioridades diárias e concluir pelo menos 90% das tarefas de elevada prioridade todas as semanas durante o próximo mês.
- Reduzir a duração das reuniões através da implementação de agendas claras e garantir que as reuniões não excedem 30 minutos sempre que possível.
- Reservar diariamente duas horas de concentração ininterrupta para trabalhar em projetos complexos durante o próximo trimestre.
Salientar a oportunidade
A prestação de feedback e a definição de objetivos relacionados com a gestão do tempo podem facilmente ser interpretadas pelos colaboradores como uma acusação de que estão a desperdiçar tempo. Certifique-se de que dispõe de exemplos claros de como uma gestão diferente do tempo poderia ter tido um impacto positivo na equipa mais ampla ou tê-los ajudado a alcançar ainda mais. Mesmo que faça parte de um plano de melhoria do desempenho, salientar a oportunidade em vez dos erros passados ajudará a ultrapassar quaisquer barreiras defensivas da pessoa.
Objetivos de trabalho em equipa
Os objetivos de trabalho em equipa centram-se na promoção da colaboração, do apoio mútuo e de interações produtivas dentro de uma equipa. São semelhantes aos objetivos comportamentais, na medida em que será necessário algum feedback de 360 graus para os avaliar corretamente.
Exemplos:
- Contribuir para pelo menos uma sessão de geração de ideias da equipa por mês e apresentar três ideias concretizáveis durante cada sessão.
- Atuar como elo de ligação entre dois departamentos durante um projeto colaborativo, para garantir o alinhamento e uma comunicação clara até à conclusão do projeto.
- Aumentar a coesão da equipa através da organização de uma atividade informal de construção de equipa por trimestre.
“Definir objetivos de trabalho em equipa é o cerne da gestão do desempenho organizacional”, afirmou Ben Levitan, CEO da Cedalion Partners. “Não é algo que se faça por email ou sequer numa única reunião. Definir objetivos de trabalho em equipa consiste em ligar a cabeça (quantitativo, mensurável, etc.) ao coração (emoção, paixão, perseverança).”
Como definir objetivos eficazes para as avaliações de desempenho
Pode adotar várias abordagens para definir objetivos. Pode ter objetivos a longo prazo, avaliados ao longo de um ano, ou objetivos a curto prazo, que evoluem a cada avaliação trimestral de desempenho.
Independentemente do modelo ou da cadência que escolher, a primeira coisa que tem de fazer é identificar uma área de oportunidade ou melhoria e garantir que a pessoa para quem está a definir o objetivo o aceita como parte do seu caminho de progressão. Sem isso, estará a esforçar-se em vão para melhorar o desempenho.
Depois de conquistar o seu entusiasmo, pode identificar o modelo adequado para os objetivos que pretende definir, partindo do princípio de que ainda não tem um sistema implementado. Eis algumas soluções comuns.
Modelo de objetivos SMART
Os objetivos SMART são específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e definidos no tempo. São a referência máxima para uma definição de objetivos clara e orientada para a ação.
Vantagens:
- Expectativas claras eliminam mal-entendidos.
- É fácil acompanhar o progresso através de marcos mensuráveis.
- Os colaboradores sentem-se mais focados e motivados quando os objetivos são realistas e relevantes.
Exemplo: Em vez de “Melhorar as apresentações”, um objetivo SMART poderia ser: “Fazer uma apresentação de 10 minutos à equipa até ao final do mês e receber comentários de, pelo menos, dois colegas.”
OKRs (Objetivos e Resultados-Chave)
Os OKRs consistem em definir objetivos ambiciosos associados a resultados-chave mensuráveis. São excelentes para equipas inovadoras ou dinâmicas, nas quais os objetivos ambiciosos estão alinhados com as missões individuais e organizacionais.
Quando utilizar: Os OKRs destacam-se em equipas com grandes visões. Por exemplo, uma equipa de marketing poderia definir o seguinte OKR:
- Objetivo: Reforçar a presença da marca da empresa na Internet.
- Resultados-chave: Publicar 10 artigos no blogue, alcançar 50 000 visualizações de páginas e aumentar em 20% o número de seguidores nas redes sociais.
Modelo de objetivos FAST
O modelo FAST centra-se em tornar os objetivos frequentemente discutidos, ambiciosos, específicos e transparentes. Ao contrário dos métodos tradicionais de definição de objetivos, o FAST dá prioridade a conversas contínuas, objetivos arrojados e visibilidade organizacional, para garantir o alinhamento e a responsabilização.
Vantagens:
- As discussões frequentes mantêm os objetivos adaptáveis e alinhados com as prioridades em mudança.
- Os objetivos ambiciosos inspiram a inovação e incentivam as equipas a expandir as suas capacidades.
- Os objetivos específicos proporcionam clareza, reduzem a ambiguidade e promovem o foco.
- A transparência promove a responsabilização e a colaboração entre equipas.
Exemplo: Em vez de um objetivo geral como “Melhorar as vendas”, um objetivo FAST poderia ser:
- Frequentemente discutido: O progresso é analisado semanalmente nas reuniões de equipa.
- Ambicioso: Aumentar as vendas em 25% num mercado competitivo.
- Específico: Focar-se em três linhas de produtos principais com campanhas direcionadas.
- Transparente: Todos os membros da equipa podem consultar o objetivo e as atualizações do progresso no painel de controlo da empresa.
Estes são apenas três modelos que pode experimentar. Existem várias outras técnicas de gestão do desempenho que podem impulsionar o desempenho.
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Ciclo de comentários e ajustamento
Os objetivos não são estáticos. A vida acontece, os mercados mudam e as prioridades evoluem. Os comentários regulares garantem que os objetivos continuam relevantes e alcançáveis. Dois fatores em torno dos quais pode construir o seu ciclo de comentários incluem:
- Definição de marcos: Divida os objetivos a longo prazo em etapas mais pequenas. Por exemplo, o objetivo de um projeto com a duração de um ano pode incluir entregas trimestrais.
- Acompanhamentos regulares: Agende reuniões individuais mensais para analisar o progresso e fazer os ajustes necessários, de modo a incluir uma componente de gestão do desempenho em tempo real.
Dicas para definir objetivos com sucesso nas avaliações de desempenho
- Seja específico e claro: Objetivos vagos conduzem a resultados vagos. Explique exatamente o que é esperado, por que é importante e como o sucesso será medido.
- Alinhe os objetivos com o desenvolvimento da carreira e os objetivos da empresa: Equilibre o crescimento individual com as necessidades organizacionais. Por exemplo, um funcionário que pretende aprender competências avançadas de Excel pode associar esse objetivo à melhoria dos processos de elaboração de relatórios da equipa.
- Monitorize e ajuste regularmente os objetivos conforme necessário: Os melhores objetivos são flexíveis. As verificações regulares mantêm-nos relevantes e ajudam os funcionários a ultrapassar obstáculos.
- Incentive os funcionários a assumirem a responsabilidade pelos objetivos: É mais provável que as pessoas atinjam objetivos que definiram para si próprias. Envolva os funcionários no processo de definição de objetivos para aumentar o seu compromisso e sentido de responsabilidade.
- Disponibilize recursos e apoio para alcançar os objetivos: Objetivos sem recursos são apenas desejos. Quer se trate de financiamento para um curso de formação, tempo para desenvolvimento profissional ou orientação, garanta que os funcionários têm tudo aquilo de que precisam para ter sucesso.
Para além destas dicas, há outro aspeto importante a ter em mente: a sua humanidade e a dos funcionários.
"Ninguém prospera sob a liderança de um gestor robótico", escreve Keri Ohlrich no nosso guia para conversas sobre avaliações de desempenho. "Comece a conversa estabelecendo uma ligação humana, partilhando e reconhecendo que os funcionários podem sentir muita ansiedade relativamente a estas avaliações. Este pequeno gesto demonstra que os vê como algo mais do que os resultados que produzem — trata-se da pessoa por detrás do trabalho."
Ferramentas para definição de objetivos
Existem várias ferramentas que podem ajudá-lo a definir objetivos significativos e mensuráveis para os funcionários. Como sempre, analisamos as melhores opções do mercado para ajudar as suas práticas de gestão de pessoas a serem tão eficazes quanto possível e apresentamos abaixo o nosso software favorito para definição de objetivos.
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