Infelizmente, ainda hoje, vejo muitas organizações não adotarem uma abordagem estratégica à gestão dos recursos humanos.
Isto significa que as decisões relacionadas com o talento são frequentemente impulsivas e carecem de uma justificação adequada, fazendo com que a organização não consiga tirar o devido partido da sua maior fonte de oportunidades.
As organizações que adotam uma abordagem estratégica à gestão dos recursos humanos estão mais bem posicionadas para se manterem competitivas e inovadoras num cenário empresarial em constante evolução.
Utilize este guia para compreender o que é a gestão estratégica de recursos humanos, bem como as táticas, as melhores práticas e os exemplos.
O que é a gestão estratégica de recursos humanos?
A gestão estratégica de recursos humanos (SHRM) é a abordagem proativa que consiste em alinhar as práticas de recursos humanos com os objetivos de longo prazo de uma organização.
Na prática, isto significa que os vários aspetos da gestão de pessoas — contratação, gestão do desempenho e desenvolvimento — funcionam de forma integrada para garantir que o talento certo está onde é necessário e que os trabalhadores estão saudáveis e envolvidos.
Como salienta Wesley Vestal, diretor de produto da CAI, «Isto pode ser feito através de uma análise mais tangível, como o ROI e a análise de custo-benefício, ou de uma análise menos tangível, como o impacto na retenção ou no envolvimento.»
5 razões pelas quais a gestão estratégica de recursos humanos é importante
A gestão estratégica de recursos humanos tem um impacto direto na capacidade de uma organização para alcançar os seus objetivos de longo prazo e manter uma vantagem competitiva no mercado.
Eis as principais razões pelas quais a gestão estratégica de recursos humanos é considerada crucial:
1. Alinha os objetivos dos recursos humanos e da empresa
O essencial da SHRM é garantir que as iniciativas de recursos humanos apoiam os objetivos gerais da empresa. Por exemplo, uma empresa tecnológica emergente que planeie expandir-se a nível global desenvolverá uma reserva de talento com representantes de apoio ao cliente multilingues e profissionais de vendas com experiência em mercados internacionais.
2. Dá prioridade aos recursos para gerar o maior impacto
Segundo um estudo da Deloitte, os custos laborais representam 50-60% das despesas das empresas. A SHRM ajuda as empresas a investir em áreas que oferecem o maior retorno, como o desenvolvimento da liderança ou a remuneração baseada no desempenho.
Por exemplo, uma estratégia adequada de gestão da remuneração ajuda a garantir que as organizações não pagam demasiado pelo talento.
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3. Apoia a gestão da mudança e o crescimento organizacional
Durante períodos de mudança — seja uma fusão, uma expansão ou uma transformação digital — a SHRM garante que os trabalhadores estão preparados e alinhados com a nova direção.
Por exemplo, uma empresa de serviços financeiros que esteja a atravessar uma transição digital proporciona formação contínua
aos seus trabalhadores, facilitando a transição para novas tecnologias e melhorando a prestação de serviços.
Ao integrar a estratégia de recursos humanos no planeamento empresarial, a SHRM ajuda as organizações a maximizar o potencial da sua força de trabalho, a manterem-se competitivas e a alcançarem o sucesso a longo prazo.
4. Reforça a marca empregadora para atrair os melhores talentos
Uma estratégia sólida de SHRM garante que as empresas constroem uma reputação como locais de trabalho desejáveis para o talento que pretendem atrair.
Por exemplo, um prestador de cuidados de saúde conhecido pela sua formação em liderança e pelos seus programas de bem-estar dos trabalhadores atrai os melhores profissionais de saúde, reduzindo os custos de recrutamento e melhorando os cuidados prestados aos doentes.
5. Promove o cumprimento da lei e práticas éticas
A SHRM assegura o cumprimento da lei e práticas éticas no local de trabalho, alinhando as políticas de recursos humanos com a legislação laboral, as normas de não discriminação e as regras de remuneração justa.
Ajuda a prevenir riscos legais através de processos de contratação estruturados, iniciativas de segurança no local de trabalho e processos disciplinares transparentes, promovendo simultaneamente uma cultura de trabalho inclusiva e ética.
Por exemplo, uma empresa que se expanda para novos mercados garante o cumprimento da legislação laboral local ajustando as políticas de recursos humanos relativas ao horário de trabalho, ao pagamento de horas extraordinárias e aos procedimentos de cessação de contrato.
Como criar uma estratégia de recursos humanos
Criar uma estratégia de recursos humanos é um processo contínuo que alinha as várias funções de RH entre si e com os objetivos estratégicos gerais da organização.
A criação da estratégia exige uma compreensão profunda dos objetivos e desafios da organização, bem como do contexto competitivo em que esta opera.
Por exemplo, o meu enquadramento de RH da HumansR é uma excelente ferramenta para ajudar a desenvolver a Estratégia de RH, partindo do estado atual da organização até aos objetivos pretendidos, mantendo simultaneamente o foco na missão e na visão dos objetivos da empresa.
Algumas empresas simplificam o planeamento de RH através da colaboração com empresas de subcontratação de RH, mas outras mantêm tudo internamente.
Eis um guia passo a passo para criar uma estratégia de RH eficaz:
1. Compreender os objetivos organizacionais
Fundamental para tudo isto é que os líderes de RH compreendam profundamente o plano estratégico da organização, incluindo os seus objetivos de longo prazo, o posicionamento competitivo e os principais fatores impulsionadores do negócio.
Com uma compreensão profunda das prioridades e necessidades estratégicas da organização, os profissionais de RH podem conceber e implementar iniciativas para atrair, motivar, desenvolver e reter talento, assegurando o funcionamento eficaz e a sobrevivência da organização e dos seus membros.
No seu excelente artigo sobre a transformação dos RH num parceiro estratégico, Alex Link recomenda que os profissionais de RH desenvolvam conhecimentos sobre o negócio através de atividades como assumir projetos desafiantes, ouvir chamadas de apresentação de resultados, criar relações com outros líderes, realizar inquéritos e entrevistas e participar em reuniões de estratégia.
Author's Tip
Também é boa ideia olhar para o mercado de trabalho externo para avaliar a disponibilidade das competências e capacidades necessárias — outras organizações podem estar a tentar aliciar os seus trabalhadores!
2. Análise da força de trabalho
O passo seguinte consiste em realizar uma análise de talento para avaliar a força de trabalho atual em termos de dimensão, competências, capacidades, idade, taxas de rotatividade, lacunas de desempenho e outros fatores relevantes.
É também uma boa prática recolher opiniões dos trabalhadores sobre os desafios que enfrentam na organização e sobre a forma como melhorariam as coisas.
Por exemplo, após a pandemia de COVID-19, a Amex inquiriu os seus trabalhadores e descobriu que, embora a maioria apreciasse a flexibilidade de trabalhar a partir de casa, muitos sentiam falta da colaboração presencial.
Com base nas opiniões, a Amex lançou um modelo híbrido que incentiva os trabalhadores a «irem para o escritório com um objetivo», ou seja, a aproveitarem o tempo no escritório para colaborar e estabelecer contactos.
Ao abrigo do novo modelo, os colegas da Amex podem «trabalhar a partir de qualquer lugar» durante 30 dias por ano, 80% podem trabalhar remotamente no dia a dia e 99% são elegíveis para o trabalho híbrido.
Opiniões recentes revelaram que:
- 90% dos inquiridos estavam muito satisfeitos ou satisfeitos com o Amex Flex
- 87% sentiram que tinham apoio no desenvolvimento das suas carreiras.
3. Prever a procura de talento
Com base na sua investigação, preveja as necessidades futuras da força de trabalho, tendo em conta os objetivos organizacionais, a rotatividade prevista, os avanços tecnológicos, o sentimento dos trabalhadores e as tendências do mercado.
Considere tanto a quantidade como a qualidade dos trabalhadores necessários para alcançar os objetivos organizacionais.
Deve também considerar o tipo de mercado em que se encontra o talento de que necessita. Alguns setores, como o da hotelaria e restauração, têm taxas de rotatividade mais elevadas do que outros, pelo que a estratégia de RH deve ter isso em conta.
Enquanto prestava consultoria a uma cadeia de restauração rápida de sucesso, concebi um processo de recrutamento que criaria um fluxo contínuo de candidatos para funções com elevada rotatividade.
Isto incluiu a redação de descrições de funções direcionadas e a manutenção dos anúncios de emprego em aberto nos sites de emprego relevantes, uma avaliação comportamental centrada na medição das competências e do alinhamento com a cultura e os valores da empresa, bem como a formação dos gerentes de restaurante e dos funcionários seniores para conduzirem localmente o processo de seleção, permitindo um crescimento rápido e escalável.
4. Desenvolver estratégias e objetivos
Colmate as lacunas de mão de obra criando estratégias de RH direcionadas, com objetivos claros e KPIs para acompanhar o sucesso.
Por exemplo, uma empresa tecnológica que precisa de engenheiros de IA para concluir projetos essenciais define o objetivo de aumentar o talento interno em IA em 40% no prazo de dois anos, através de uma combinação de recrutamento, formação e parcerias académicas.
Planeie a forma como os novos processos e iniciativas serão implementados, incluindo prazos, responsabilidades e recursos necessários.
5. Avaliar as capacidades de RH
Analise as capacidades do departamento de RH. Estão todos os pilares de RH desenvolvidos e existe capacidade suficiente na equipa para cumprir os novos objetivos e concretizar os projetos?
Que soluções de software de RH poderiam ajudar e que processos poderiam ser melhorados?
6. Execução, monitorização, avaliação e feedback
Lance iniciativas e monitorize periodicamente a implementação dos planos de RH face aos objetivos definidos, fazendo os ajustes necessários. Recolha feedback das partes interessadas para orientar futuros esforços de planeamento de RH.
A recolha de dados sobre a execução da estratégia de RH também pode fornecer feedback valioso ao resto da organização e tornar-se numa referência para tomar decisões empresariais importantes.
Por exemplo, uma empresa que esteja a avaliar a entrada num novo mercado pode beneficiar de dados sobre o sucesso da sua estratégia de recrutamento.
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7. Análise e revisão
Analise regularmente os processos e os resultados do planeamento de RH à luz da evolução das necessidades organizacionais e das condições externas.
Reveja os planos de RH para garantir que continuam alinhados com os objetivos organizacionais e que respondem à natureza dinâmica do mercado de trabalho.
Boas práticas para desenvolver uma estratégia de RH
Há muitos aspetos a considerar ao desenvolver uma estratégia de RH. Eis algumas boas práticas para ajudar a garantir o sucesso dos seus esforços de planeamento estratégico de recursos humanos.
- Envolva a direção de topo: Garanta que os altos responsáveis estão envolvidos no processo de planeamento. O apoio da liderança é fundamental para garantir os recursos necessários e divulgar a importância da estratégia em toda a organização.
- Utilize dados. Ser capaz de medir com precisão as métricas-chave de RH, como as taxas de rotatividade e retenção, é vital para implementar a sua estratégia. Tecnologias como o software de análise de RH podem ajudar neste aspeto.
- Defina KPIs claros. As suas estratégias e iniciativas de recursos humanos devem estar sempre alinhadas com as estratégias da sua organização. Da mesma forma, os seus KPIs de RH devem ser capazes de demonstrar como os profissionais de RH estão a gerar valor real em relação a essas mesmas estratégias.
- Recolha opiniões dos colaboradores. As grandes ideias podem surgir de qualquer lugar e a escuta dos colaboradores deve contribuir para qualquer processo de planeamento estratégico de RH.
- Crie uma biblioteca de competências. Muitas organizações estão agora a passar de uma abordagem baseada em funções para a gestão de talentos para uma abordagem baseada em competências. Parte deste processo consiste em criar bibliotecas de competências que definam o significado das competências numa organização e facilitem o seu acompanhamento.
- Decomponha processos complexos. Como parte dos seus esforços de planeamento estratégico, divida os desafios complexos de RH em componentes mais simples e fáceis de implementar. Cada componente deve contribuir para a visão global e para o objetivo final que pretende alcançar.
- Prepare-se para a escalabilidade: Mesmo que comece com uma solução de RH para pequenas empresas, planeie a expansão futura. Pode adicionar e integrar novos utilizadores facilmente? Tem acesso a um mercado de extensões e complementos para expandir as funcionalidades? Pode integrar facilmente novos sistemas de software à medida que cresce?
- Crie a equipa de RH certa: Certifique-se de que a equipa de RH possui as competências e capacidades certas para implementar a estratégia de RH. Caso contrário, certifique-se de reservar tempo para desenvolver a função de RH, quer isso implique contratar novos colaboradores, quer encontrar soluções externas, como consultores, empresas de RH externas, ou implementar ferramentas para apoiar o processo! O excelente artigo de Jaimie Green sobre a criação de um departamento de RH é um recurso útil neste âmbito.
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