A Perspectiva de um Imigrante sobre a Liderança Inclusiva

Leia a transcrição:

Estamos a experimentar transcrever os nossos podcasts através de um programa informático. Perdoe quaisquer erros tipográficos, pois o sistema automático não está correto a 100% das vezes.

David Rice: Quando pensamos em locais de trabalho inclusivos, pensamos na inclusão de pessoas de diferentes raças, etnias, capacidades e identidades; seja género, religião, sexualidade ou até experiências como a parentalidade. Mas, dentro desses grupos, existe outro grupo que vive uma experiência única, uma experiência que muitas vezes não temos em conta nos nossos esforços de diversidade, equidade e inclusão ou nas nossas estratégias de cultura organizacional.

Refiro-me aos imigrantes no local de trabalho. Os imigrantes desempenham um papel importante no panorama empresarial moderno, uma vez que a procura por trabalhadores qualificados ultrapassa fronteiras, limites estaduais e fusos horários. Continuarão também a desempenhar um papel importante nos locais de trabalho. No Canadá, em particular, prevê-se que o número de trabalhadores imigrantes aumente significativamente nos próximos anos, para ajudar o país a responder às suas necessidades de mão de obra e a criar novas oportunidades de crescimento para as empresas.

Mas, quando os trabalhadores chegam de outros países, sejam qualificados ou não, o que encontram? Em muitos casos, encontram um local de trabalho que não está preparado para os considerar nos seus esforços de inclusão. Queríamos saber: como é a experiência dos imigrantes que vêm para o Canadá trabalhar? E o que pode ser feito para a melhorar, para que todos possam verdadeiramente trazer a sua autenticidade e alcançar o sucesso no trabalho?

Bem-vindos ao podcast People Managing People. Temos como missão construir um mundo do trabalho melhor e ajudá-lo a criar locais de trabalho felizes, saudáveis e produtivos. Eu sou o vosso apresentador, David Rice.

O meu convidado de hoje é Ayo Owodunni. É o autor do novo livro, Liderança Inclusiva — A Perspetiva do Imigrante. Vamos analisar a experiência de muitos imigrantes quando entram em novas empresas e perceber como os locais de trabalho podem criar um ambiente mais inclusivo para ajudar essas pessoas a serem bem-sucedidas.

Ayo, bem-vindo!

Ayo Owodunni: É um prazer estar aqui, David. Obrigado pelo convite.

David Rice: Para começar, penso que devemos falar um pouco sobre o livro. O que o inspirou a escrevê-lo e como espera que contribua para mudar a forma como as pessoas pensam sobre a extensão da inclusão aos trabalhadores imigrantes?

Ayo Owodunni: Tudo começou com frustração. Essa seria uma boa forma de o descrever. Estava a conversar com uma pessoa que tinha sido diretor de operações de uma empresa de construção no Catar e que, atualmente, conduz para a Uber aqui no Canadá. A única razão pela qual essa pessoa se mudou para o Canadá foi o facto de os filhos quererem frequentar a universidade aqui e de ela querer permanecer perto deles.

Por isso, pensei: “O Catar perdeu talento?” O Canadá perdeu talento. Outra pessoa tinha sido diretora de informação de uma das maiores empresas de bebidas do mundo. Era responsável não apenas por um país, mas por uma região inteira, como a África Ocidental. Demorou muito tempo a encontrar trabalho. E aqui estava uma pessoa com toda aquela experiência e conhecimento, capaz de fazer coisas extraordinárias, especialmente durante a pandemia. Poderia ter aumentado as vendas naquela altura, mas não conseguia encontrar trabalho no Canadá.

Para mim, foi surpreendente perceber como pessoas com tanto talento, que passaram por um processo rigoroso para entrar no país, depois de cumprirem padrões tão elevados, acabam por ouvir que não são suficientemente boas para as nossas organizações ou, quando entram, não são bem geridas.

Não estamos a desbloquear o potencial que essas pessoas trazem. Foram estas frustrações que me levaram a passar das palavras à escrita, como se costuma dizer, e a tentar ser uma voz para essas pessoas.

David Rice: O próprio passou por duas experiências de imigração diferentes, uma nos Estados Unidos e outra no Canadá. Fale-me um pouco dos desafios de cada uma. Quais são, na sua perspetiva, as semelhanças e diferenças entre os dois países?

Ayo Owodunni: É muito interessante. Diria que a experiência de imigração nos Estados Unidos é mais difícil. É mais difícil entrar nos Estados Unidos e o processo também demora mais tempo. O Canadá é relativamente mais fácil quando comparamos os dois países.

No entanto, descobri que, depois de entrar no sistema dos Estados Unidos, encontrar emprego e integrar-se nesse sistema era muito mais fácil. No Canadá, pela minha experiência e pela experiência de muitas outras pessoas, foi bastante mais difícil. Nunca ninguém me perguntou: “Tem experiência nos Estados Unidos?”

Mas é algo que ouvimos repetidamente no Canadá: “Tem experiência canadiana?” A minha resposta é sempre: como posso obter experiência canadiana se não posso trabalhar? Não faz sentido.

Também sinto que, nos Estados Unidos, as pessoas são mais diretas — e estou a generalizar, pois nem todos são assim. Existe uma tendência para uma abordagem mais frontal e objetiva. Percebemos rapidamente quando alguém não gosta de nós. No Canadá, é mais difícil perceber.

Na verdade, organizamos ações de formação para imigrantes e há uma frase à qual dedicamos algum tempo: os canadianos são simpáticos, mas não são seus amigos. As pessoas ficam sempre surpreendidas e perguntam o que isso significa. O facto de alguém lhe dar o número de telefone não significa que queira que lhe telefone.

Se telefonar mais do que uma vez depois das cinco da tarde, provavelmente ouvirá algo embrulhado na habitual simpatia canadiana, como: “Ah, sim, sim. Porque é que decidiu telefonar-me novamente?” A pessoa diz isto de forma tão simpática que talvez não perceba a mensagem.

Por vezes, nós, imigrantes, não compreendemos a mensagem porque viemos de culturas — e estou novamente a generalizar — em que as mensagens são mais fortes e diretas.

Se cheirar mal, o seu chefe dir-lhe-á que cheira mal na Nigéria. Se for egoísta, o seu chefe dirá que é egoísta. No Canadá, dirão que precisa de ser mais altruísta. Pode sair dessa conversa a pensar: “Está bem, preciso de ser mais altruísta.” Mas o que a pessoa está realmente a dizer é que é egoísta.

Partilho isto para incentivar os seus ouvintes, especialmente aqueles que trabalham com imigrantes: precisam de ser um pouco mais diretos. Podem estar a dizer coisas que consideram absolutamente claras para nós, mas podemos estar a falar inglês uns com os outros e, ainda assim, os tipos de inglês utilizados serem completamente diferentes.

David Rice: As diferenças de dialeto e de comportamento podem fazer toda a diferença. Referiu anteriormente a sua frustração com a pessoa que vinha de uma grande empresa de bebidas e não conseguia encontrar trabalho. Estamos a perder talento. Ouvi-o dizer que os imigrantes têm frequentemente de desvalorizar a sua experiência ou conhecimentos para serem aceites no local de trabalho.

Esta ideia de pessoas brilhantes serem domesticadas. Qual considera ser o maior obstáculo à mudança e que impacto tem isso na pessoa, não apenas na forma como se vê a si própria, mas também na decisão de vir para este país?

Ayo Owodunni: Tive uma experiência em que um dos meus chefes me disse literalmente: “O que o faz pensar que não sabemos o que estamos a fazer aqui?”

A minha resposta foi: “Estou confuso. Nunca disse que não sabiam o que estavam a fazer. Pediram-me para criar uma estratégia que permitisse aumentar as receitas de determinado valor para outro valor. Estou a criar essa estratégia e a partilhá-la convosco. Depois, está a reagir desta forma por estar frustrado comigo.”

Não sei porquê, mas penso que é uma oportunidade para as pessoas refletirem. Estamos a ser vistos como ameaças? Como intimidações? O que gostaria de dizer é que estão a perder potencial quando impedem essas pessoas de contribuir.

Se tenho alguém extremamente inteligente a trabalhar no meu departamento, sim, sou eu que tomo a decisão final, mas quero ouvir todas as suas ideias e opiniões. O que estamos a perder que poderia aumentar a nossa quota de mercado, as receitas, a rentabilidade ou qualquer outro indicador?

Precisamos dessa vantagem competitiva. Mas há momentos em que temos de dizer aos imigrantes para se moderarem, se acalmarem e não mostrarem todas as suas cartas, porque podem intimidar as pessoas. E isso pode impedi-los de serem contratados ou fazer com que sejam vistos como irritantes.

O melhor conselho que posso dar é que olhem para o potencial que têm. A pessoa pode precisar de orientação, pode ainda estar inexperiente em alguns aspetos, mas devemos observar aquilo que traz para a mesa. Teremos muito mais opções à nossa disposição.

Não encarem isso como intimidação. Não pensem: “Esta pessoa não se enquadra na nossa cultura.” Pensem mais num contributo para a cultura do que apenas num ajustamento à cultura. Podemos estar a perder muito se não trouxermos esse talento.

David Rice: Atualmente ouvimos falar muito de inteligência artificial e tecnologia nos processos de recrutamento e de gestão de talento, e de como podem reduzir os preconceitos.

Na sua perspetiva, isso está realmente a ajudar ou considera exagerado o impacto que qualquer tecnologia pode ter sobre preconceitos humanos, quando a decisão continua a ser tomada por uma pessoa?

Ayo Owodunni: Acredito que a inteligência artificial reflete os seus criadores e aquilo que eles nela introduzem.

Existe uma piada muito interessante no YouTube sobre um homem negro que tentou utilizar um daqueles dispositivos de casa de banho para secar as mãos, mas o aparelho não se ligava. Quando uma pessoa branca o utilizou, ligou-se imediatamente. Tornou-se uma piada na internet. Não penso que tenha sido racismo ou algo semelhante.

Penso simplesmente que é um reflexo das pessoas que construíram o sistema. Se todos os avaliadores e todas as pessoas que participaram na versão de teste pertencem à mesma raça e cor, apenas o pensamento dessas pessoas será refletido.

Faço parte da direção de uma organização chamada Immigrant Networks. Reunimo-nos semanalmente com imigrantes, oferecendo orientação, mentoria e formação. Ainda existem pessoas com grandes dificuldades em ultrapassar os sistemas de acompanhamento de candidaturas, obter chamadas sobre empregos e encontrar oportunidades.

Como responsável pelo recrutamento, vi todos os currículos. Recebi candidaturas de pessoas com doutoramentos e experiências extraordinárias. Quando chegaram à segunda fase, todas as oito pessoas selecionadas eram brancas e louras, e uma delas nem sequer tinha experiência na área que procurávamos.

As pessoas cujos currículos tinham doutoramentos e anos de experiência na área não passaram à fase seguinte. Como aconteceu? Ninguém sabe, até eu ter questionado a situação junto do vice-presidente de Recursos Humanos.

Por isso, acredito que as pessoas que desenvolvem a tecnologia precisam de garantir que as suas equipas incluem pessoas de origens diversas. Essas pessoas podem trazer as suas ideias, perspetivas e experiências culturais vividas.

Por exemplo, um nigeriano pode não ter muita experiência de voluntariado no seu país, porque isso não faz necessariamente parte da nossa cultura. No entanto, pode ter muita experiência de liderança e voluntariado numa igreja ou grupo religioso.

Pode não incluir isso no currículo e o sistema de acompanhamento de candidaturas pode eliminá-lo por não ter experiência de voluntariado, apesar de a ter. Precisamos de pessoas com essas origens para dizerem: “Isto é algo que devem considerar relativamente a este grupo demográfico.” A tecnologia reflete os seus criadores e ainda existem muitos problemas nesta área.

David Rice: Que conselhos dá às pessoas que imigram para o Canadá sobre como encontrar trabalho e alcançar o sucesso no próprio local de trabalho?

Ayo Owodunni: O que costumo dizer primeiro é: entre. Entre primeiro e depois traga a sua experiência e aquilo que sabe fazer.

Organizamos uma sessão chamada “Os primeiros 90 dias”, na qual se procura estabelecer uma ligação com o chefe, compreender os objetivos e os indicadores-chave de desempenho do departamento e da própria pessoa, conhecer outras pessoas da organização e compreender a cadeia de valor e o impacto do seu trabalho nos outros.

Seja humilde e sensato. A humildade é essencial. Se for demasiado confiante, isso pode ser interpretado como arrogância. Esteja aberto, disposto a ouvir e atento ao feedback.

Lembre-se de que, quando alguém diz que precisa de ser mais altruísta, pode estar a dizer que é egoísta. Isso pode ter sido registado ou documentado. Depois de mais duas conversas semelhantes, pode deixar de fazer parte da organização. Leve a situação a sério: o facto de a pessoa não ser direta não significa que a questão não seja séria e importante.

Certifique-se de que encontra um orientador ou mentor que o ajude a navegar pelo contexto cultural canadiano. Muitas vezes, o principal problema dos imigrantes no local de trabalho não é necessariamente o trabalho que realizam.

É mais importante compreender a cultura, seja a cultura organizacional, o contexto cultural canadiano ou as pessoas com quem trabalham. Essas são normalmente as partes mais difíceis de adaptar.

David Rice: Os imigrantes são uma parte importante dos negócios e continuarão a sê-lo no futuro. Ouvi-o partilhar estatísticas sobre o futuro da imigração no Canadá. Quando pergunta se as pessoas estão preparadas para esse futuro, qual é normalmente a resposta e corresponde ela à realidade?

Ayo Owodunni: Não penso que as pessoas estejam preparadas. Dizemos, de forma simpática, que estamos, mas não penso que as organizações — e, quando digo organizações, refiro-me aos seus líderes — compreendam a importância desta questão.

Ouvi pessoas na rádio a queixarem-se dos imigrantes e a utilizarem a expressão “essas pessoas”. Sou vereador na cidade de Kitchener e algumas pessoas consideram-me, a mim e a outras pessoas que se parecem ou falam como eu, parte dessas “pessoas”.

Precisamos de compreender que não há pessoas suficientes no país para manter a economia em funcionamento. Existem empresas e setores que irão desaparecer lentamente por não conseguirem encontrar trabalhadores suficientes.

Quando nos reformarmos, os pagamentos do governo não estarão simplesmente guardados numa conta. Uma nova geração de trabalhadores terá de pagar impostos para financiar as nossas pensões no futuro. É por isso que o número de imigrantes previsto, atualmente de 500 000, poderá aumentar ao longo do tempo.

O governo sabe que existe uma situação grave e uma possível crise económica a longo prazo, mas não comunica suficientemente bem essa realidade. Precisamos destas pessoas agora.

Isso não significa que não devamos resolver os problemas. Não temos habitação suficiente e, por isso, os preços estão a subir. Mas esse não é um problema causado pelos imigrantes; é um problema governamental que existe há muito tempo.

Precisamos de ter conversas melhores enquanto país, a nível macro, e enquanto organizações, a nível micro. Uma simples pergunta como “Como posso apoiá-lo melhor?” pode fazer uma enorme diferença.

Conheci uma pessoa que estava prestes a abandonar o país porque só encontrava comida conhecida como puré de batata. Sentia falta da comida africana, da família e da sua casa. O chefe apresentou-lhe outra pessoa africana noutra área da empresa, que lhe mostrou lojas, restaurantes e uma comunidade africana.

Essa pessoa percebeu que não estava sozinha, retirou a carta de demissão e voltou a sentir-se feliz na empresa e no país. O seu envolvimento aumentou e, atualmente, é proprietária de uma empresa de tecnologia financeira que está a prosperar.

Quase perdemos esse talento porque o chefe nunca fez uma pergunta simples: “Como posso apoiá-lo melhor?” Um pouco mais de cuidado pode ajudar alguém a integrar-se melhor na sociedade e produzir resultados extraordinários para a organização e para o país.

David Rice: Por vezes, uma pequena interação pode mudar o nosso dia ou toda a nossa trajetória. Nunca sabemos.

Que conselhos dá aos líderes para criarem culturas que aproveitem ao máximo o talento que trazem para a organização e um ambiente onde essas pessoas sintam que podem causar impacto?

Ayo Owodunni: Em primeiro lugar, comprem o livro para todos os vossos líderes, para compreenderem melhor aquilo por que as pessoas passam nas organizações.

Precisamos de estar dispostos a ter essas conversas e a perguntar que barreiras estamos a criar inconscientemente. Uma empresa onde trabalhei tinha uma política segundo a qual os funcionários tinham de pagar despesas com cartão de crédito para depois serem reembolsados.

Como imigrante recente sem historial de crédito, só tinha um limite de 500 dólares. Se outra pessoa tivesse um limite de 5000 ou 10 000 dólares e ambos tivéssemos de pagar uma formação de 3000 dólares, essa pessoa poderia utilizar o cartão, mas eu teria de utilizar as minhas poupanças através de um cartão de débito.

Não se trata de racismo. Trata-se de não termos consciência das barreiras que estamos a criar. Devemos perguntar às pessoas no local de trabalho que políticas ou práticas as impedem de avançar.

As organizações precisam de refletir sobre si próprias, levar os gestores a pensar sobre o quão inclusivos são os seus pensamentos e comportamentos e realizar auditorias que revelem as lacunas. Assim poderão criar uma cultura de pertença e desbloquear o potencial das pessoas.

David Rice: Referiu que é vereador em Kitchener. Até que ponto as suas experiências empresariais o prepararam para a vida política?

Ayo Owodunni: Quando me candidatei, não tinha experiência política. Pegámos no que conhecíamos do mundo empresarial e aplicámo-lo à política. Foi uma combinação muito interessante.

Quando queremos conhecer melhor os nossos clientes, organizamos grupos de discussão e falamos com eles. Fizemos o mesmo: procurámos compreender as pessoas, ouvi-las, criar ligação e garantir que tinham diretamente os meus contactos.

Também comprámos um livro sobre como concorrer a um cargo político e seguimos todas as instruções. Há duas semanas, alguém perguntou quem tinha sido o meu diretor de campanha. Respondi que tinha sido Deus. Não sabíamos bem o que estávamos a fazer, mas tínhamos muita energia e as pessoas apreciaram essa atitude.

Estou grato a todos os residentes do Bairro Cinco por terem apostado em mim. O meu objetivo é garantir que não se arrependem.

David Rice: Antes de terminarmos, gostaria que dissesse às pessoas como podem entrar em contacto consigo e onde podem encontrar o livro.

Ayo Owodunni: Podem visitar o meu website, ayoowo.com.

Também podem procurar na Amazon pelo título do livro, Liderança Inclusiva — A Perspetiva do Imigrante, ou pelo meu nome. Se estiverem nos Estados Unidos, podem utilizar a amazon.com; se estiverem no Canadá, a amazon.ca. Em qualquer dos casos, deverão receber o livro dentro de aproximadamente uma semana.

David Rice: Quero iniciar uma nova tradição neste podcast e dar ao convidado a oportunidade de me fazer uma pergunta.

Ayo Owodunni: Que livro está atualmente a ler?

David Rice: Comecei a ler um livro chamado Inteligência Assustadora. Tenho feito muita investigação sobre inteligência artificial. O autor, Mo Gawdat, foi diretor de negócios da Google. O livro aborda a inteligência artificial de forma muito realista, mas também transmite esperança sobre a forma como podemos influenciar o nosso mundo através dela.

Ayo Owodunni: Interessante. Obrigado por partilhar. Já estou na Amazon a adicioná-lo ao meu carrinho. Se o David está a lê-lo, também preciso de o ler.

David Rice: Obrigado por se juntar a nós. Gostei muito da conversa.

Ayo Owodunni: Muito obrigado pelo convite. Foi um grande prazer estar aqui consigo.

David Rice: Se quiser acompanhar tudo o que acontece em Recursos Humanos e liderança, visite peoplemanagingpeople.com/subscribe e subscreva a nossa newsletter.

Até à próxima, sorria para um desconhecido, visite um museu e tenha um bom dia!