Como Criar uma Abordagem Holística ao Bem-Estar dos Colaboradores (com Anjan Pathak, da Vantage Circle)

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Anjan Pathak: Todas as pessoas precisam, basicamente, de ser saudáveis. Precisamos de disponibilizar as ferramentas necessárias para que se tornem saudáveis. Isso também é importante. E, por isso, penso que o mais importante é que, enquanto empresas, líderes e partes interessadas, temos de cuidar verdadeiramente da saúde dos colaboradores. Não se trata apenas de fazer a pergunta “como está?”, mas também de lhes disponibilizar soluções.

Tim Reitsma: Bem-vindos ao Podcast People Managing People. Temos como missão construir um mundo do trabalho melhor e ajudá-lo a criar locais de trabalho felizes, saudáveis e produtivos. Eu sou o vosso anfitrião, Tim Reitsma. Por isso, permitam-me perguntar-vos: como estão? Não, a sério, como estão? E se eu dissesse que não podem responder “bem”? Sei que aqui, pelo menos na América do Norte, respondemos frequentemente a essa pergunta com “bem”, mesmo quando as coisas não estão bem.

A razão pela qual faço esta pergunta hoje é porque estamos a falar com Anjan Pathak — cofundador da Vantage Circle, uma plataforma de reconhecimento e bem-estar dos colaboradores — sobre a sua abordagem ao bem-estar dos colaboradores.

Existe um tema comum nas perguntas para as quais procuro respostas através deste podcast: pergunte às suas pessoas o que é importante para elas. Um programa de bem-estar pode não funcionar para a sua empresa, mas o ponto de partida é o mesmo. Pergunte. Se o bem-estar for uma preocupação secundária, estamos a falhar. O bem-estar dos colaboradores precisa de estar na linha da frente, e Anjan explica como o podemos fazer.

Anjan, bem-vindo ao Podcast People Managing People. Tenho acompanhado a sua empresa, a Vantage Circle, há algum tempo e estou realmente intrigado e impressionado com o que construíram. Por isso, estou muito entusiasmado por aprofundar esta conversa hoje. Vamos falar sobre uma abordagem holística ao bem-estar dos colaboradores.

Mas, antes de entrarmos nesse tema, reserve um minuto para partilhar com os nossos convidados, com o nosso público, um pouco sobre si e talvez aquilo que mais ocupa os seus pensamentos atualmente.

Anjan Pathak: Claro, Tim. Antes de mais, é um prazer estar aqui e obrigado pelo convite. Tenho acompanhado o trabalho que desenvolvem na People Managing People e é excelente. Penso que estamos no mesmo espaço, por isso será interessante conversar consigo e compreender também as suas experiências no âmbito do envolvimento dos colaboradores, do bem-estar dos colaboradores e do bem-estar em geral. Todos estes temas nos são muito próximos e será ótimo conversarmos.

Essencialmente, relativamente ao meu percurso, como sabe, sou originário da Índia. Nasci e cresci no local onde me encontro atualmente, mas fui para o Reino Unido, onde trabalhei durante bastante tempo, quase 15 anos.

Sou líder na área da tecnologia e trabalho sobretudo nesse setor. Comecei a minha carreira na programação e depois trabalhei sobretudo em empresas de comércio eletrónico no Reino Unido. Passei grande parte da minha carreira a desenvolver sistemas baseados na Web. Foi assim que também cofundámos a Vantage Circle, juntamente com o meu cofundador, Partha Neog.

Inicialmente, quando ele começou, não havia um cofundador técnico. Juntei-me dois anos mais tarde e foi aqui que iniciei esta divisão, que corresponde ao que somos atualmente. Começámos apenas comigo e agora somos cerca de 150 pessoas a trabalhar a partir daqui. Esta é uma equipa que construímos ao longo dos últimos oito anos.

Somos bastante autónomos: temos praticamente todos os departamentos, desde tecnologia, operações, vendas e marketing, que é outra área importante. Eu acompanho sobretudo a tecnologia, o produto e uma parte do marketing, nomeadamente a vertente técnica.

Esse é, em suma, o meu trabalho diário.

Tim Reitsma: É fascinante. Construir uma empresa a partir de uma ideia até chegar a 150 pessoas, e continuar a crescer, não é uma tarefa pequena. Por isso, parabéns por esse sucesso. Sei que a Vantage Circle atua no espaço do envolvimento, do bem-estar e do bem-estar geral dos colaboradores.

Estou muito curioso para perceber como isso se traduz na sua organização e quais são os fundamentos do bem-estar dos colaboradores. Mas, antes de chegarmos aí, costumo fazer algumas perguntas, por vezes por motivos egoístas, porque sou uma pessoa curiosa. Na sua perspetiva, o que significa ser um líder?

Anjan Pathak: É uma excelente pergunta. Para ser muito honesto, ainda estou a aprender, sobretudo porque venho de uma área tecnológica e a liderança não me é muito natural. Quando olho para trás, não penso que alguma vez tenha sido considerado um líder em qualquer atividade que tivesse realizado anteriormente.

Penso que a minha vantagem é o facto de as coisas se estarem a tornar cada vez mais técnicas. Tento simplesmente ser eu próprio e orientar as coisas, na maior parte das vezes, a partir de uma perspetiva tecnológica. Tem funcionado e, ao longo dos anos, também tenho aprendido como fazer isso.

No final de contas, penso que a vida tem uma regra: tratar as pessoas da forma como queremos ser tratados. Essa é a única regra que sigo. Tento ser empático e seguir outros princípios, como ser autêntico e ter consciência de mim próprio.

Na realidade, tenho uma lista de qualidades sobre a qual também escrevi num blogue, mas é uma lista bastante extensa. No final de contas, penso que se resume a ser autêntico, ser nós próprios, ouvir o que as pessoas dizem e comportarmo-nos da forma que esperamos que os outros se comportem. Devemos tratar-nos a nós próprios da forma como queremos que os outros sejam tratados.

É nisso que me concentro. Não faço nada de muito diferente no meu trabalho diário em comparação com aquilo que fazia quando ainda não era líder. É assim que vejo as coisas, para ser muito honesto.

Tim Reitsma: Gosto muito desse princípio para seguir quando lideramos pessoas. Muitas vezes, encontrei pessoas — e até eu próprio, no início da minha carreira — a quem diziam: “Tim, estás a fazer um excelente trabalho a liderar esta área do negócio. Queres liderar um grupo de pessoas?” E, como sabe, digo que sim a demasiadas coisas. Por isso, aceitei e percebi: “Como é que lidero pessoas?”

Era algo novo para mim. Mas gosto muito dessa ideia: tratar as pessoas da forma como queremos ser tratados e sermos autênticos. Se quisermos ser tratados de forma terrível, trataremos as pessoas de forma terrível. E não seremos líderes durante muito tempo. Mas diria que a maioria de nós não quer ser tratada dessa forma.

Anjan Pathak: Também vejo a questão de outra forma: não é assim tão difícil ser líder. Penso que é muito difícil ser um seguidor. Agradeço verdadeiramente às primeiras pessoas que me seguiram, porque sem elas nunca me teria tornado um líder. É assim que as coisas crescem.

Eu próprio fui seguidor durante muito, muito tempo e compreendi o que era necessário para ser líder, bem como aquilo que fazia com que os bons líderes fossem bons. Consegui ver a diferença num ambiente onde cuidavam de si e onde a sua liderança queria realmente que tivesse sucesso.

Cresci nesse tipo de ambiente. Por isso, valorizo sempre as pessoas que quiseram seguir os primeiros elementos que trabalharam comigo. No final de contas, foram elas que me tornaram naquilo que sou hoje.

Penso, portanto, que é muito difícil ser simultaneamente seguidor e líder.

Tim Reitsma: Isso está a alterar algumas das minhas perspetivas. Li muito sobre líderes: os líderes lideram e as pessoas seguem. Mas, quando invertemos essa ideia, penso que tem razão. É difícil ser seguidor, sobretudo quando seguimos alguém em quem não confiamos ou em quem não acreditamos, mas ainda assim temos de seguir. É muito mais fácil seguir alguém em quem confiamos e acreditamos.

Acho que isso pode estar relacionado com a minha próxima pergunta. O objetivo da nossa publicação digital é ajudar pessoas como o senhor e como eu a construir um mundo do trabalho melhor.

Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à mente?

Anjan Pathak: Penso que é uma forma interessante de olhar para o tema. Em primeiro lugar, gostaria de perguntar: o que é o trabalho ou o que é um emprego? De onde surgiu este conceito? Como seres humanos, existíamos provavelmente antes do conceito de emprego.

Passámos pela revolução da educação e muitos de nós éramos agricultores. Depois surgiu a revolução industrial e foi aí que começou o conceito de emprego. O conceito de emprego, ou o mundo do trabalho, passou por diferentes fases de evolução.

A primeira foi a revolução industrial, provavelmente a época dos nossos avós, em que o trabalho era muito manual. A maioria dos empregos era manual e as oportunidades eram escassas. Era necessário ouvir o chefe, mesmo que este fosse abusivo ou pouco cordial. Era preciso continuar a trabalhar, porque o principal objetivo era ter um emprego e receber um salário. Não havia segurança social nem cultura organizacional; era simplesmente trabalho manual.

Depois surgiu a revolução da informação. Foi nessa época que comecei a trabalhar. Não procurava apenas um emprego diário ou um trabalho pelo qual fosse pago. Procurava um determinado nível de vida. Queria talvez ter férias, comprar um carro melhor ou adquirir alguns equipamentos. Procurávamos simplesmente um nível de vida melhor.

Atualmente, vivemos uma evolução digital, que também pode ser considerada uma evolução social. As pessoas já não procuram apenas um determinado nível de vida. A geração mais jovem procura qualidade de vida. Existe uma diferença entre nível de vida e qualidade de vida.

A qualidade de vida não corresponde apenas a ter um emprego melhor, mas também a ter um trabalho melhor, com muitas oportunidades de aprendizagem, um ambiente melhor, um local de trabalho agradável, melhores recompensas, melhor reconhecimento e, naturalmente, melhor remuneração.

Por isso, penso que é aí que precisamos de nos concentrar: o mundo do trabalho melhor que está a surgir consiste em proporcionar aos colaboradores uma melhor qualidade de vida, e não apenas um trabalho melhor.

Tim Reitsma: Gosto muito dessa ideia: melhor qualidade de vida. Concordo. Não estamos na época dos nossos pais ou avós. Perguntei ao meu pai, que trabalhou toda a vida numa profissão técnica, qual era a sua aspiração quando era criança. Disse-me que queria ser cowboy, ter uma quinta e animais. Perguntei-lhe por que razão não o fez e ele respondeu que o pai dele trabalhava numa profissão técnica, por isso ele também seguiu esse caminho.

Atualmente, a nossa geração e as gerações seguintes procuram qualidade de vida. Não existe uma separação clara entre trabalho e vida; existe simplesmente a vida, a forma de ganhar a vida e a possibilidade de pagar um estilo de vida.

Enquanto proprietários de empresas, temos de equilibrar pessoas, lucros e progresso, mas também reconhecer que existe uma nova expectativa e um novo padrão de trabalho. Vai ser interessante observar a evolução do mundo do trabalho, sobretudo nos próximos dois a cinco anos.

Anjan Pathak: É verdade. Penso que vai mudar muito. Enquanto líderes, isso é extremamente importante, porque aquilo que aprendemos e a forma como trabalhávamos no passado já não vai funcionar.

O fascinante no meu trabalho é lidar com pessoas muito jovens que estão a começar as suas carreiras. A forma como veem a vida e o trabalho é muito diferente da minha. É necessário ouvi-las, compreender as suas aspirações e alinhar os objetivos da empresa com essas aspirações. Para mim, essa é uma das coisas mais difíceis: compreender as aspirações dos jovens e a sua forma de viver.

Tim Reitsma: Essa é uma abordagem diferente: em vez de dizer “estes são os nossos objetivos; encaixa neles?”, perguntar ao futuro líder, gestor ou colaborador de elevado desempenho quais são os seus objetivos e como podemos alinhá-los com os objetivos da empresa.

Como é que isso funciona na Vantage Circle e nas suas equipas?

Anjan Pathak: Curiosamente, trabalhamos na área do envolvimento dos colaboradores. Tentamos proporcionar às empresas e aos seus colaboradores uma melhor qualidade de vida. Se não conseguirmos proporcionar uma melhor qualidade de vida aos nossos próprios colaboradores, isso não funcionará.

O nosso trabalho é, por si só, um espaço de experimentação: perceber o que funciona e o que não funciona. Não há provavelmente melhor lugar para experimentar estas ideias do que uma empresa de envolvimento dos colaboradores, porque testamos aquilo que está a surgir e aquilo que os jovens procuram.

No final de contas, temos de fazer aquilo de que gostamos e implementar no nosso próprio local de trabalho os princípios que defendemos junto de outras empresas.

Tim Reitsma: É muito bom ouvir isso. Se ouvíssemos algo diferente, seria um podcast completamente diferente. É uma excelente transição para o bem-estar dos colaboradores.

O que significa o bem-estar dos colaboradores? Quais são os seus fundamentos e o que significa para si e para a sua equipa na Vantage Circle?

Anjan Pathak: Quando comecei a empresa com o Partha, não tínhamos inicialmente um programa de bem-estar dos colaboradores. Só começámos a trabalhar nesse tema há cerca de cinco ou seis anos.

Aprendi ao longo dos anos que o bem-estar depende essencialmente de três coisas: o que comemos, quanto dormimos e quanto exercício fazemos. Estes são os principais parâmetros do bem-estar de qualquer pessoa. Existem também outras dimensões, como o bem-estar financeiro, ambiental e social, mas estou a referir-me sobretudo à componente física.

Criámos uma estrutura chamada DREYMSS, que reúne sete parâmetros: beber, correr, comer, ioga, meditação, força e sono. Em conjunto, podem definir o bem-estar. A meditação e a saúde mental são atualmente uma parte muito importante do bem-estar dos colaboradores e do bem-estar em geral.

Um colaborador é uma pessoa que trabalha numa empresa ou organização. Quando estudávamos, aprendíamos em grupo. Depois começamos a trabalhar numa empresa e passamos oito a dez horas, ou outro período, com um grupo de pessoas a quem chamamos colegas.

Existe uma dimensão de grupo numa empresa. Se não existir bem-estar nesse grupo de pessoas, perderemos algo muito importante: a nossa saúde. É por isso que penso que o empregador tem uma grande responsabilidade de integrar o bem-estar dos colaboradores nos objetivos da empresa.

O bem-estar dos colaboradores é, essencialmente, o bem-estar num grupo, no qual podemos aproveitar o conjunto de pessoas que trabalham connosco. O local de trabalho é o melhor lugar para iniciar uma conversa sobre bem-estar.

Tim Reitsma: Gravei recentemente um podcast com um investigador de mercado que estudava a chamada Grande Demissão. Os dados mostravam que algumas pessoas estavam a abandonar os empregos sem terem outro trabalho assegurado.

A globalização é uma das razões. Antes, era necessário encontrar trabalho na cidade ou local onde vivíamos. Agora, basta um computador e uma ligação à Internet para trabalhar em qualquer parte do mundo.

Sabemos que as pessoas estão a sofrer de esgotamento. Como pode uma organização criar um programa robusto de bem-estar dos colaboradores? Muitas vezes, o programa de envolvimento, o programa de reconhecimento e o programa de bem-estar parecem funcionar separadamente. Como podemos integrá-los?

Anjan Pathak: Quando iniciámos a Vantage Circle, éramos uma empresa de envolvimento dos colaboradores. Naquela época, o envolvimento significava essencialmente benefícios para os colaboradores, tecnologia e inquéritos.

Recentemente, temos observado que as empresas de envolvimento dos colaboradores estão a adquirir empresas dedicadas à saúde e ao bem-estar. Isto demonstra a importância do tema. O bem-estar dos colaboradores é uma parte integral do envolvimento dos colaboradores.

A pandemia de COVID-19 e o trabalho remoto alteraram tudo. Quando as pessoas deixaram de se deslocar, perderam também uma parte do exercício diário. As ligações entre as pessoas tornaram-se mais frágeis e começámos a comunicar através de plataformas digitais e videochamadas.

As empresas costumavam ter programas de saúde e bem-estar no local de trabalho. Como as pessoas deixaram de ir aos escritórios, esses programas deixaram de estar disponíveis. Foi então necessário criar programas virtuais de saúde e bem-estar.

É importante envolver os colaboradores para além das oito a dez horas de trabalho. Grande parte do envolvimento acontecia durante o café, as conversas informais ou outros momentos presenciais. Esses momentos desapareceram, por isso precisamos de novas formas de criar ligação.

Na Vantage Circle, o Vantage Fit é um dos produtos que permite envolver os colaboradores através de um programa virtual de saúde. As pessoas podem competir de forma divertida e manter-se em contacto. A maioria dos programas baseia-se na caminhada.

O movimento é medicina, e o trabalho remoto retirou movimento às nossas vidas. Tentamos incentivar mais movimento através dos nossos programas. O bem-estar dos colaboradores será uma parte essencial do futuro, sobretudo devido ao trabalho remoto.

Tim Reitsma: Tocou em alguns temas importantes: a intencionalidade de um programa de bem-estar. É ótimo dizer “temos este encontro virtual; participe se quiser”, mas é necessário existir intenção.

A ligação e o bem-estar estão interligados. Antigamente, as pessoas ligavam-se enquanto tomavam café, almoçavam ou se deslocavam para o trabalho. Agora, muitas pessoas levantam-se da cama, tomam o pequeno-almoço, sentam-se à secretária durante oito a dez horas, fazem uma refeição, sentam-se no sofá e voltam para a cama.

Eu próprio percebi que estava a ficar bastante infeliz e que o meu bem-estar mental tinha sido afetado. Por isso, implementei um horário de caminhadas na minha rotina de trabalho remoto. Todas as manhãs faço uma caminhada para pensar e todas as tardes faço aquilo a que chamo uma deslocação. Os meus filhos chamam-lhe a caminhada do pai. Caminho durante 20 minutos, volto para casa e consigo criar uma separação clara entre o trabalho e a vida pessoal.

Anjan Pathak: Devido à COVID-19, é essencial perguntar: “Como está?” Esta pergunta não deve significar apenas “como está?”, mas também “como está de saúde?”.

Enquanto empregador, se pergunta “como está?”, o que está realmente a proporcionar? Está a disponibilizar ferramentas para que os colaboradores cuidem de si próprios? Está a oferecer ajuda?

Todas as minhas interações com os colaboradores começam agora com essa pergunta, e faço-a com sinceridade. Pergunto como estão fisicamente, se estão a caminhar e se estão a cumprir os seus passos diários. Todos precisam de ser saudáveis e precisamos de disponibilizar as ferramentas necessárias para que isso aconteça.

Enquanto empresas, líderes e partes interessadas, temos de cuidar verdadeiramente da saúde dos colaboradores. Não basta fazer a pergunta; é necessário disponibilizar soluções.

Tim Reitsma: É muito verdade. Aqui na América do Norte, “como está?” é frequentemente apenas uma saudação. Mas, enquanto empregadores e líderes, é importante sermos honestos quando fazemos a pergunta e garantir que a fazemos com a intenção genuína de cuidar.

As pessoas procuram chefes que se preocupem com elas, que criem espaço para progressão e aprendizagem, mas também para o bem-estar. Talvez comece a falar com a minha equipa sobre um desafio de passos.

À medida que terminamos, o bem-estar precisa de estar no centro das nossas organizações. Algumas empresas dizem: “Temos um programa de bem-estar; gaste 500 dólares no que quiser.” Isso é suficiente? O que podemos fazer intencionalmente para colocar o bem-estar dos colaboradores na linha da frente?

Anjan Pathak: O primeiro passo é reconhecer que este é um elemento muito importante dos objetivos da empresa. Deve integrar a missão e a visão gerais. A liderança deve dar o exemplo e o compromisso deve partir dos próprios líderes.

É importante compreender que nunca teremos 100% de participação em tudo o que fazemos, porque somos todos diferentes. O mais importante é manter a conversa sobre bem-estar na empresa, desde os líderes aos gestores e aos colaboradores.

O tema deve estar presente nas conversas e na comunicação. Também pode ser útil criar uma rede de promotores de saúde, pessoas que sejam pioneiras e adiram ao programa, ajudando a motivar os outros.

O programa deve ser divertido. Não devemos procurar sempre uma participação de 100%. As pessoas que já são muito saudáveis e frequentam o ginásio provavelmente não são o principal público-alvo. Devemos concentrar-nos nos 90% que talvez não estejam tão conscientes do tema.

É importante ter um objetivo, um plano anual, acompanhar os resultados e avaliar o desempenho. Também podemos fazer testes A/B: implementar um programa para metade das pessoas e outro para a restante metade, verificando qual funciona melhor.

Cada organização tem objetivos e trabalhadores diferentes. Uma empresa com uma força de trabalho muito jovem terá necessidades diferentes de uma empresa com trabalhadores mais velhos. Uma empresa onde predominam funções sedentárias será diferente de uma empresa de vendas ou de construção.

É muito importante compreender o que a organização e os colaboradores querem e, depois, implementar um programa de bem-estar dos colaboradores.

Tim Reitsma: É um tema recorrente: falar com os colaboradores. Quer seja através de um inquérito ou de conversas diretas, é importante perceber aquilo que lhes interessa.

Se implementarmos um programa de corrida, mas 90% da força de trabalho não gostar de correr, não vai funcionar. Se implementarmos um programa de ciclismo e ninguém tiver uma bicicleta, também não vai funcionar. Fale com os colaboradores e compreenda as suas fontes de stress e as suas necessidades.

Pergunte se se movimentam durante o dia e o que isso significa para eles. Pode haver oportunidades para criar escritórios domésticos com secretárias ajustáveis, agendar pausas ou utilizar programas como o Vantage Circle.

Enquanto líderes, temos uma grande responsabilidade. Planeie, defina um objetivo, faça iterações, teste e experimente. Se não tentarmos, nunca saberemos se vai funcionar.

Anjan, muito obrigado por participar e falar sobre o bem-estar dos colaboradores. Não é um programa isolado; está ligado ao envolvimento dos colaboradores e contribui para esse envolvimento.

Para quem nos está a ouvir, visite peoplemanagingpeople.com e a nossa página de podcasts. Teremos ligações para todas as notas do programa, bem como informações sobre como contactar Anjan e uma ligação para a Vantage Circle.

Anjan, obrigado novamente por participar.

Anjan Pathak: Claro. Obrigado, Tim, pelo convite.

Tim Reitsma: Para quem nos está a ouvir, envie-nos os seus comentários. Gosto sempre de receber as vossas opiniões e sugestões, sejam positivas ou construtivas. Pode enviar-me um e-mail para tim@peoplemanagingpeople.com ou visitar a nossa página de podcasts.

Espero que tenham um dia fantástico!