Reengenharia do futuro dos Recursos Humanos (com Enrique Rubio, da Hacking HR)

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Timothy Reitsma O meu convidado de hoje, Enrique Rubio, não começou a sua carreira nos Recursos Humanos. O seu primeiro foco foi a engenharia. Atualmente, passa os seus dias como fundador de um movimento global chamado Hacking HR, com capítulos em todo o mundo e uma enorme comunidade online. Estou muito entusiasmado por todos ouvirem a história por detrás da Hacking HR e perceberem como esta comunidade apoia os Recursos Humanos em todos os sentidos, em todas as cidades do mundo.

Obrigado por nos acompanhar. Eu sou Timothy Reitsma, o anfitrião residente do People Managing People. Bem-vindo ao podcast onde as pessoas gerem pessoas. Queremos ajudá-lo a liderar e gerir melhor. Somos proprietários, fundadores, empreendedores, gestores intermédios e líderes de equipas. Gerimos pessoas. E sim, trabalhamos nos Recursos Humanos, mas não somos RH, pelo menos não no sentido tradicional. Temos a missão de ajudar as pessoas a liderar e gerir as suas equipas e organizações de forma mais eficaz. Por isso, se quer liderar e gerir melhor, se quer tornar-se um líder organizacional melhor e um gestor de pessoas mais eficaz, junte-se a nós. Continue a ouvir o podcast para descobrir as dicas, truques e ferramentas de que precisa para recrutar, reter, gerir e liderar as suas pessoas e a sua organização de forma mais eficaz. E, enquanto ouve o programa, subscreva-o e junte-se à nossa lista de distribuição em peoplemanagingpeople.com para se manter atualizado sobre tudo o que está a acontecer. Obrigado por se juntar a nós, Enrique.

Enrique Rubio Muito obrigado pelo convite e por esta conversa sobre RH e a Hacking HR, bem como sobre parte do trabalho que temos desenvolvido em todo o mundo.

Timothy Reitsma Antes de começarmos, investiguei a Hacking HR e também o seu percurso. Mas gostaria de começar por lhe pedir que nos falasse sobre a Hacking HR. O que é a Hacking HR?

Enrique Rubio A Hacking HR é uma comunidade global de aprendizagem que reúne líderes e profissionais de RH para aprender, dialogar, colaborar e partilhar conhecimentos sobre tudo o que está na intersecção entre trabalho, tecnologia, organizações, pessoas e inovação, e, naturalmente, sobre o impacto de tudo isso no mundo, no trabalho e na área dos Recursos Humanos. Embora se chame Hacking HR, não reúne apenas pessoas que trabalham em RH, mas também pessoas que, de alguma forma, têm impacto no trabalho dos Recursos Humanos, embora não pertençam necessariamente à função: profissionais de tecnologia, consultores, líderes empresariais, entre outros. Somos uma comunidade muito aberta, principalmente composta por profissionais de RH, mas interessada em reunir pessoas para aprender sobre todos estes temas.

Timothy Reitsma Creio que essa era uma das minhas perguntas. A minha experiência não é propriamente em RH. Liderei pessoas e tive a oportunidade de liderar, contratar e orientar profissionais ao longo da minha carreira. Encaixaria nesta comunidade? É especificamente para profissionais de Recursos Humanos ou está aberta a qualquer pessoa?

Enrique Rubio Está aberta a qualquer pessoa. Quando criamos um novo capítulo, a primeira coisa que menciono sobre os princípios desse capítulo é que os capítulos são comunidades abertas. Isso significa que qualquer pessoa pode participar. Todos são bem-vindos. E não importa se trabalha em RH; na verdade, é ainda melhor quando não trabalha em RH, porque, nesse caso, estamos a fazer algo que está no centro do que tentamos alcançar: apoiar ideias. Se vem da tecnologia, das vendas, do marketing, da consultoria, da estratégia ou da inovação, independentemente da sua área de origem, tenho a certeza de que aquilo que traz para as conversas será muito valorizado como parte do que os Recursos Humanos precisam de compreender para continuarem a fazer um trabalho melhor. Portanto, não é necessário trabalhar em RH. Qualquer pessoa pode juntar-se a esta comunidade.

Timothy Reitsma Gosto disso e gosto do que disse sobre a troca de ideias entre áreas. Ter pessoas com experiência em engenharia, vendas, produção ou noutra parte da organização não deixa de ser relevante. Pode juntar-se a esta comunidade, partilhar ideias e desenvolvê-las. Existem capítulos em todo o mundo e uma enorme comunidade online, com mais de 80 000 seguidores apenas no LinkedIn. O que pode alguém retirar de um capítulo, de uma comunidade online ou de um evento online?

Enrique Rubio Diria que há duas coisas. A primeira é conhecer outras pessoas interessantes, aprender, partilhar e colaborar sobre temas semelhantes. Uma das principais aprendizagens é a ligação entre pessoas. Quando me perguntam qual é o meu papel nesta comunidade, digo que sou fundador, mas também sou um construtor. Construo pontes. Ao construir essas pontes, espero criar oportunidades para que as pessoas as atravessem e estabeleçam ligações com outras. Organizamos eventos em Londres, Singapura, Mumbai, Glasgow, África do Sul e Buenos Aires. Quando alguém na América ou noutro país vê que está a acontecer algo em Buenos Aires dentro da comunidade Hacking HR, essa é uma ponte que estamos a construir. A primeira conclusão é que existe uma ponte e a oportunidade de atravessá-la para perceber o que as pessoas que trabalham na mesma área estão a fazer, o que pode aprender com elas e o que pode partilhar para que elas também aprendam consigo.

A segunda conclusão está mais relacionada com conhecimento e informação. Como abrangemos tantas áreas, pode participar num evento sobre cultura, noutro sobre inteligência artificial e depois noutro sobre transformação digital. Globalmente, os capítulos abordam praticamente tudo o que diz respeito às principais áreas dos Recursos Humanos. Dependendo do evento, as pessoas terão sempre acesso a conteúdos e informações de grande qualidade. Portanto, são estas duas coisas: participar numa organização baseada numa comunidade e ter acesso a ideias e conhecimentos interessantes partilhados durante o evento. Os temas variam consoante o evento e aquilo que o capítulo está a preparar.

Timothy Reitsma Na verdade, não tinha pensado nisso, especialmente quando se tem uma equipa ou se começa a gerir uma equipa noutro país, ou quando se muda para algum lugar e é necessário compreender realmente a forma como o trabalho é realizado nesse local. Ao longo da minha carreira, tive a oportunidade de liderar e ajudar a criar uma equipa no Japão. Poderia ter recorrido a si para evitar muito do processo de tentativa e erro, porque gerir pessoas é muito diferente na América do Norte e num país como o Japão. E o trabalho também é muito diferente.

Enrique Rubio O trabalho é diferente. Embora existam algumas semelhanças, os desafios de RH e do local de trabalho são diferentes. Há culturas diferentes, formas diferentes de resolver problemas, de colaborar, de promover a inovação e de pensar sobre diversidade e inclusão. Tudo isto é importante num mundo globalizado. Pode procurar alguém no LinkedIn e iniciar uma conversa, mas, se existir uma ponte como a Hacking HR, torna-se mais fácil estabelecer uma ligação. Pode dizer: “Faço parte da Hacking HR em Flagstaff. Tem disponibilidade para conversarmos sobre este assunto?” Isso cria uma oportunidade melhor para estabelecer contacto.

Timothy Reitsma Concordo. É diferente de uma chamada ou mensagem fria e aleatória através do LinkedIn ou da sua rede. Gostaria de recuar um pouco. Não lhe fiz esta pergunta antecipadamente, por isso talvez o esteja a colocar um pouco sob pressão: o que significam os Recursos Humanos para si?

Enrique Rubio É uma excelente pergunta. Quando penso nos Recursos Humanos, penso na função responsável por tudo o que diz respeito às pessoas numa organização. Quando digo pessoas, refiro-me às pessoas internas; não significa necessariamente as pessoas que estão fora da organização, embora estejam relacionadas. Refiro-me sobretudo às pessoas dentro da organização.

Enquanto função, o RH é responsável por tudo o que diz respeito à liderança de pessoas e por gerir processos relacionados com pessoas numa determinada organização. É um conjunto vasto de atividades que inclui, naturalmente, as funções tradicionais de RH: contratação, despedimento, recrutamento, atração de talento, garantia de conformidade e muito mais. Mas também inclui muitas outras áreas que tradicionalmente não faziam parte do núcleo das funções de RH: pensamento de design, agilidade, experiência, coaching, liderança, mentoria, transformação digital e inovação. Todas as áreas que tenham impacto no trabalho que as pessoas fazem e que exijam que as pessoas realizem algum tipo de trabalho devem incluir os Recursos Humanos.

Existe, naturalmente, uma base para tudo isto. Uma parte essencial do RH é o “H” de Recursos Humanos: a componente humana. Infelizmente, o conceito de RH surgiu há cerca de 120 anos, com o advento da era industrial, sobretudo durante a segunda revolução industrial, no final do século XIX. O conceito surgiu porque as empresas estavam a uniformizar os seus processos e queriam que as pessoas fizessem a mesma coisa, dia após dia, durante 14 horas por dia. Os Recursos Humanos surgiram para garantir que as pessoas eram contratadas, despedidas, pagas e integradas em processos já estabelecidos. Esse conceito evoluiu radicalmente ao longo do tempo, mas, muitas vezes, o RH continua a ser uma função administrativa e transacional, que se limita a gerir processos em vez de libertar verdadeiramente o potencial das pessoas e construir uma organização baseada na humanidade, no amor, na empatia, no cuidado e na compreensão. Para mim, os Recursos Humanos são uma função que lida com tudo o que diz respeito às pessoas, mas deve fazê-lo começando pela pessoa, com empatia e com uma perspetiva humana. Ainda não chegámos lá.

Timothy Reitsma Isso é interessante. Concordo consigo. Tradicionalmente, os Recursos Humanos nasceram de uma ideia de transação e de processos transacionais. Quando diz que ainda não chegámos lá, o que nos está a impedir?

Enrique Rubio A nossa mentalidade. É simples. Respeito essa pergunta, mas a resposta é essa. Temos as ferramentas, o conhecimento, a informação, as infraestruturas e as redes de que precisamos para fazer isto acontecer. O que acontece é que as pessoas que fazem este trabalho sentem-se mais confortáveis a continuar a fazer, da mesma forma, aquilo que sempre fizeram. Fazer as coisas de maneira diferente pode significar deixar para trás processos que lhes são muito importantes. E, talvez mais importante, é assustador fazer as coisas de outra forma, porque não sabemos qual será o nosso lugar num mundo diferente. Se sabemos o que fazemos todos os dias e continuamos a fazê-lo, temos algum conforto. Mas, se começamos a fazer as coisas de forma diferente, temos de aprender novas competências e capacidades. Isso pode ser assustador. Os Recursos Humanos não são conhecidos por serem a função mais inovadora ou mais disposta a correr riscos. Creio que essa é uma das coisas que nos impede de avançar.

Timothy Reitsma Enquanto o ouço, consigo identificar-me completamente. Trabalhei em organizações muito tradicionais e também em organizações progressistas no que diz respeito aos RH. Em alguns casos, os Recursos Humanos eram vistos como uma transação: perceber algo no recibo de vencimento, obter informações sobre benefícios ou aceder a um recurso para acompanhar um subsídio de tecnologia. Mas é claramente muito mais do que isso. A comunidade online tem mais de 80 000 pessoas apenas no LinkedIn. Parece-me que existe muito interesse em perceber como “hackear” os Recursos Humanos. Para onde vê isto a caminhar? Como vê o futuro dos Recursos Humanos?

Enrique Rubio Comecei a falar sobre algo a que chamo a nova proposta de valor dos Recursos Humanos. Existem quatro elementos importantes. O primeiro são as pessoas: temos de passar de um pensamento baseado em processos para um pensamento baseado nas pessoas. Um exemplo é a forma como os candidatos são tratados no mercado. Sou chamado para uma entrevista, dizem-me que sou excelente, fazem-me uma segunda e uma terceira entrevista e depois desaparecem. Não respondem às minhas chamadas ou mensagens. É essa a forma correta de tratar uma pessoa? Não. Quero trabalhar para uma empresa que me tratou dessa maneira? Não. É apenas um pequeno exemplo das coisas que precisam de mudar nos Recursos Humanos.

A gestão do desempenho é outro exemplo. Detesto a gestão do desempenho anual baseada em classificações. Não é apenas uma opinião pessoal: sabemos, há muito tempo, através da investigação, que este modelo não funciona para melhorar o desempenho, aumentar o envolvimento e a motivação ou proporcionar uma melhor experiência aos colaboradores. Ainda assim, muitas empresas mantêm essa abordagem porque é o processo que têm implementado. Se mudassem o foco do processo para a pessoa, perceberiam que as pessoas esperam receber feedback com mais frequência. Querem aumentos salariais, mas também querem saber qual é o verdadeiro feedback sobre o seu trabalho.

O segundo elemento é alinhar com o negócio. Quando perguntamos aos profissionais de RH se conhecem a atividade da sua empresa, a direção da organização, a estratégia, os objetivos, o propósito e a visão de longo prazo, muitos não sabem responder. Isso cria um problema: como podem ajudar os líderes e a organização a ter sucesso no mercado se não conhecem a direção que a empresa está a seguir? Como podem saber se os seus processos ajudam ou dificultam a concretização dos objetivos da organização? Assim, o segundo elemento da nova proposta de valor dos Recursos Humanos é o alinhamento com o negócio.

O terceiro elemento é tornar-se mais inovador e ágil. Os nossos processos de RH nem sempre são eficazes. Temos de começar por reconhecer que os nossos processos não estão a produzir os resultados que queremos. Depois, devemos perguntar como podemos torná-los mais flexíveis, simples, eficazes, eficientes e alinhados com o negócio.

O último elemento é a tecnologia. Muitas empresas cometem o erro de começar pela tecnologia, em vez de a utilizar como uma ferramenta para potenciar e ampliar as possibilidades da função de RH. Vejo os Recursos Humanos do futuro concentrados em quatro coisas: colocar as pessoas em primeiro lugar, alinhar verdadeiramente com o negócio, tornar-se mais ágil e inovador e utilizar a tecnologia para fazer melhor aquilo que devem fazer.

Timothy Reitsma Foi uma resposta longa, mas muito útil. Poderíamos fazer uma série inteira de podcasts sobre estes quatro elementos. O seu exemplo do recrutamento aconteceu-me várias vezes e não é uma boa experiência. Precisamos de tratar as pessoas como pessoas. O alinhamento com o negócio também é essencial, tal como ter os Recursos Humanos na mesa da administração, a participar no planeamento da estratégia. E, relativamente à tecnologia, muitas organizações pensam primeiro em comprar uma nova ferramenta, quando deveriam compreender primeiro o que estão a tentar alcançar.

Enrique Rubio É fundamental começar pelas pessoas e pelos processos e só depois chegar à tecnologia. Veja o exemplo da plataforma de recrutamento baseada em inteligência artificial que a Amazon lançou. Foi concebida por uma equipa que não era diversificada, maioritariamente masculina. Como a tecnologia é composta por algoritmos concebidos por seres humanos, pode reproduzir os preconceitos humanos. O algoritmo discriminava as mulheres, particularmente as mulheres de cor. O problema não era a tecnologia, mas o processo que esteve por detrás da sua conceção. É por isso que a tecnologia deve ser o último passo. Só devemos introduzi-la quando os processos estiverem preparados, simplificados e melhorados, utilizando-a depois para aumentar a eficácia.

Timothy Reitsma Estou curioso sobre a sua formação em engenharia. Acha que essa experiência influenciou a sua forma de pensar sobre os Recursos Humanos?

Enrique Rubio Sem dúvida. Já não sei construir um robô, algo que aprendi na escola, porque estou há mais de 10 ou 15 anos afastado da engenharia eletrónica. Mas trago para a prática dos Recursos Humanos e para o local de trabalho os princípios fundamentais que aprendi em engenharia: orientação para processos, gestão de projetos, sistematização da informação e divisão de problemas complexos em partes mais pequenas, que podem ser resolvidas uma de cada vez.

Quando existe um problema em RH, a abordagem habitual é tentar criar uma solução completa. Na engenharia ou na tecnologia, não fazemos isso. Vemos um problema complexo, dividimo-lo em partes mais pequenas e resolvemos uma parte de cada vez. Podemos trabalhar por módulos, com equipas diferentes a tratar de áreas diferentes, e depois juntar tudo. Os Recursos Humanos tentam muitas vezes resolver tudo de ponta a ponta, consumindo tempo e perdendo feedback valioso ao longo do processo. Creio que esta é uma das coisas que trago da engenharia para o mundo dos RH. Também tenho um lado artístico; não sou apenas analítico. Combinar o pensamento analítico com o pensamento emocional e humano é fundamental para ter sucesso no local de trabalho.

Timothy Reitsma Obrigado por explicar esse processo. O meu cérebro também é muito orientado para os processos e tenho uma paixão por liderar pessoas. Imaginemos que um profissional de RH ou o fundador de uma organização está a ouvir isto e tem uma lista com 100 tarefas. Sabe que precisa de criar um processo de gestão do desempenho, fazer acompanhamentos, apostar no coaching e concentrar-se mais nas pessoas, mas não tem tempo. Como pode mudar, de forma prática, a sua mentalidade para se concentrar mais nas pessoas?

Enrique Rubio Há competências que são humanas por natureza: curiosidade, inovação, amor, cuidado, tolerância, compreensão, imaginação e colaboração. O que aconteceu ao longo do tempo é que deixámos de praticar essas capacidades. O sistema formal de ensino, por exemplo, raramente ensina as pessoas a serem criativas, rebeldes ou curiosas. Em muitos casos, ensina-as a seguir as instruções e as regras existentes. Depois chegamos ao trabalho e ouvimos: “Essas ideias são boas, mas não é assim que fazemos as coisas aqui. Seguimos o processo.”

Para os Recursos Humanos fazerem melhor, temos de voltar às bases. Isso significa regressar ao que significa verdadeiramente ser humano: ser curioso, inovador, criativo, usar a imaginação e colaborar com os outros. Em vez de o RH chegar com uma solução pronta e dizer às pessoas o que fazer, pode perguntar: “Temos este problema. Alguém tem uma ideia sobre como o resolver?” Quando começamos por aí, recolhemos feedback, aproveitamos o conhecimento das pessoas e damos-lhes poder para contribuírem para a solução. Essa solução será muito mais poderosa do que uma solução criada isoladamente pelo departamento de RH. Em vez de começarmos num lugar de “saber tudo”, devemos começar num lugar de “perguntar tudo”.

Timothy Reitsma Gosto muito dessa ideia.

Enrique Rubio Essa ideia começa por regressar às bases. Permitam que as pessoas sejam humanas. Permitam que façam perguntas, sejam inovadoras, assumam riscos e experimentem. A crise do coronavírus criou uma oportunidade única para os Recursos Humanos. Muitas empresas estão no mesmo ponto de partida: não sabem o que fazer nem o que irá acontecer amanhã. Esta é uma oportunidade para o RH reunir toda a organização e dizer: “Não sabemos o que fazer. Estes são os problemas que enfrentamos. Podemos juntar-nos e pensar em conjunto sobre como os resolver?” Isso cria uma experiência poderosa de capacitação. É um grande passo para pensar nas pessoas, alinhar com o negócio, ser ágil, inovar e utilizar o conhecimento para fazer estas mudanças acontecerem.

Timothy Reitsma Tenho muitas outras perguntas e poderíamos continuar durante horas. Mas penso que uma grande conclusão para os nossos ouvintes é que, quer trabalhem em RH, vendas, sejam fundadores ou estejam noutra área da organização, devem ser curiosos e fazer perguntas. As pessoas são naturalmente curiosas e, em algumas funções, dizem-nos para pôr a curiosidade de lado e simplesmente fazer o trabalho. No entanto, as pessoas nas organizações têm excelentes ideias e precisamos de criar plataformas para as ouvir. Isso toca na inovação, na tecnologia, no alinhamento e na criação de momentos humanos. Gostaria de voltar a recebê-lo no futuro. Se as pessoas estiverem interessadas na Hacking HR, onde o podem encontrar e o que podem esperar?

Enrique Rubio Podem contactar-me através do LinkedIn. Se procurarem Enrique Rubio, penso que serei a primeira pessoa a aparecer.

Timothy Reitsma Está bem.

Enrique Rubio Também podem contactar-me por e-mail através de Enrique@Hackinghr.io. Tento responder sempre que possível. Terei todo o gosto em falar com os seus ouvintes, continuar a conversa e partilhar mais ideias.

Timothy Reitsma Estive recentemente no vosso site várias vezes, enquanto começo uma nova função de RH e procuro uma comunidade onde possa fazer perguntas. Visitem Hacking HR.io e procurem a vossa cidade. Existem capítulos em todo o mundo. Se não houver um capítulo na vossa área, podem contactar o Enrique e talvez começar um. Há certamente outras pessoas na região que poderiam beneficiar desta comunidade.

Quero agradecer-lhe novamente por ter participado e por ter passado esta última meia hora connosco. Foi esclarecedor e trouxe muitas conclusões importantes enquanto continuamos a refletir sobre o futuro do trabalho. Não sabemos como será esse futuro e estamos a viver uma época estranha, em que tudo pode mudar no espaço de poucas horas.

Enrique Rubio Sim.

Timothy Reitsma Vamos terminar por aqui. Aos nossos ouvintes: visitem peoplemanagingpeople.com. Gostaríamos de receber o vosso feedback sobre este podcast e sobre o nosso site. Se houver outros temas que gostariam que abordássemos, digam-nos. Tenham um excelente dia. Até à próxima.