22 métricas essenciais e avançadas de recrutamento

As métricas de recrutamento são os dados mensuráveis que mostram quão eficaz e eficiente é realmente o seu processo de contratação. Neste artigo, vou explicar as métricas “essenciais” que deve priorizar e as métricas “avançadas” que pode adicionar à medida que a sua equipa cresce. Em vez de tentar acompanhar tudo ao mesmo tempo, comece pelo básico — as métricas que mais importam — e acrescente mais dados à medida que desenvolve as suas capacidades de contratação.

O que são métricas de recrutamento?

As métricas de recrutamento são utilizadas para avaliar a eficácia e a eficiência do processo de contratação de uma organização. Contam uma história diferente da dos KPIs de recrutamento, uma vez que nem sempre estão diretamente ligados aos objetivos empresariais da forma como os KPIs estão.

Estas métricas ajudam as organizações a avaliar o desempenho das suas atividades de recrutamento, otimizar procedimentos e tomar decisões baseadas em dados para melhorar os resultados das contratações.

Porque são importantes as métricas de recrutamento?

As métricas de recrutamento são cruciais para o ajudar a melhorar a eficiência do seu processo de contratação, criar uma excelente experiência para os candidatos e, em última análise, recrutar talento que ajude a organização a alcançar os seus objetivos.

Entre outras coisas, utilizo métricas em conjunto com outras fontes de dados para reduzir custos, otimizar a procura de candidatos e orientar a formação e o desenvolvimento dos membros da minha equipa.

10 métricas essenciais de recrutamento

Vamos analisar as principais métricas de recrutamento que irá acompanhar enquanto desenvolve as suas capacidades de monitorização de métricas.

1. Tempo para preencher uma vaga e tempo para contratar

O tempo para preencher uma vaga (TTF) e o tempo para contratar (TTH) são frequentemente utilizados como sinónimos, mas existe uma diferença.

Em termos técnicos, o tempo para preencher uma vaga é o período entre a abertura de uma posição e a contratação de alguém.

O tempo para contratar é o tempo que o candidato específico que contratou demorou a passar da candidatura à contratação. 

Normalmente, ambos são medidos em número de dias.

Inicialmente, o tempo para preencher uma vaga é uma métrica mais importante, porque mostra, a um nível mais abrangente, quanto tempo a sua empresa demora a contratar alguém para uma determinada posição.

Referências

Como referência, nunca consegui reduzir a média para menos de 30 dias e também não o recomendaria, porque pode estar a tomar decisões demasiado apressadas. 

No entanto, se o seu tempo de contratação for consistentemente superior a 90 dias, talvez seja aconselhável investigar o motivo. Será o salário que está a oferecer? Um grupo de candidatos demasiado pequeno? Não é o fim do mundo, mas é algo que deve ser investigado mais aprofundadamente.

As diferentes organizações também têm definições diferentes de “contratado”. Algumas consideram que uma pessoa está “contratada” quando assina o contrato/carta de oferta. Outras consideram que um candidato está “contratado” quando começa efetivamente a trabalhar.

Se estiver a contratar internacionalmente, utilizaria o momento em que a pessoa assinou o contrato, em vez da data de início.

Isto deve-se ao facto de a data de início poder diferir significativamente da data do contrato, devido aos períodos de pré-aviso existentes em diferentes jurisdições.

Por exemplo, nos EUA pode haver quase nenhuma diferença, mas num país como a Alemanha pode ser de 3-6 meses. Isto significa que utilizar a data de início não produzirá resultados comparáveis, uma vez que a Alemanha parecerá contratar mais lentamente.

A maioria dos modernos sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) facilita a modificação dos pontos de partida para cada função, pelo que não terá de acompanhar este aspeto manualmente.

2. Número de contratações (face ao número de posições abertas)

Deve ter sempre conhecimento do número de contratações que faz por mês/trimestre/ano e de como esse número se compara com o seu plano de efetivos.

As duas coisas estão interligadas, porque pode ter, aparentemente, um número reduzido de contratações — por exemplo, 15 durante o ano — mas, se esse for todo o número de posições abertas existente nesse ano, então conseguiu preencher 100% das vagas!

Uma média “boa” por mês depende do mercado, das suas funções, da sua marca empregadora e da equipa que tem.

Por exemplo, se for uma empresa em fase de arranque com quase nenhum reconhecimento da marca empregadora, espere um número inferior de colocações, a menos que invista mais dinheiro numa equipa maior ou em recrutadores externos.

Referências

Dependendo das funções, por vezes apenas 2-3 colocações por recrutador podem ser uma excelente conquista!

Por outro lado, as empresas maiores, com uma maior capacidade para atrair candidatos, devem esperar uma média de cerca de 4-5 por mês, mais uma vez dependendo da função. 

Se forem todas funções de experiência do cliente, serão mais. Se forem todas funções de Engenheiro de Software Principal — 4 por mês seria incrível!

3. Fonte de recrutamento

Atualmente, existe um número cada vez maior de formas de encontrar candidatos e é importante selecionar aquelas que se adequam à sua área, setor e localização. As principais categorias de fontes são os portais de emprego, as redes sociais, a pesquisa direta e as recomendações.

Tomemos o recrutamento na área tecnológica como exemplo. Assim de repente, consigo pensar em tantas plataformas — Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io. 

Pode estar presente em algumas ou em todas elas, mas acompanhar quais geram boas contratações ajudará a evitar um aumento dos custos.

Quem sabe, talvez a sua melhor fonte sejam, na verdade, as redes sociais ou a divulgação junto de comunidades (que, na maioria das vezes, é gratuita)!

Vale a pena salientar que a maioria dos sistemas modernos de acompanhamento de candidatos permite acompanhar a origem de cada candidato, seja através da criação de ligações para cada portal de emprego ou rede social, que os identificam devidamente, seja através da integração com essas plataformas para que essa informação lhe seja apresentada diretamente.

Referências

Pode ser um pouco difícil definir uma referência específica, mas se passar dois trimestres sem contratações provenientes de uma fonte que lhe está a custar muito dinheiro — especialmente se for um recurso especializado —, está na altura de a rever.

4. Número de candidatos

Esta é uma métrica bastante simples. Por si só, pode não dizer muito, mas é importante acompanhar quantas pessoas tem para escolher.

Para funções de nível inicial, deverá esperar mais candidatos, uma vez que os requisitos são menores e deverá existir um grupo maior de candidatos.

Se não for esse o caso (por exemplo, uma função de atendimento ao cliente recebe apenas dois candidatos numa semana), poderá querer analisar o motivo. As ligações estão a funcionar corretamente? Descreveu a função de forma adequada?

Por outro lado, se estiver a receber consistentemente mais de 200 candidatos por dia, poderá querer estabelecer um prazo de encerramento para as candidaturas, para que nem você nem a sua equipa fiquem sobrecarregados com as candidaturas. 

Poderá também configurar algumas rejeições automáticas no sistema de acompanhamento de candidatos caso os candidatos não cumpram requisitos específicos, como a localização ou o estado do visto.

Referência

Isto depende realmente da função e da força da sua marca empregadora. Neste caso, normalmente estabeleço a referência no início e tento melhorá-la, em vez de analisar referências específicas do setor.

5. Taxa de conversão

A taxa de conversão corresponde ao número de candidatos que avançam em cada fase em comparação com o número de candidatos que chegaram a essa fase.

É provavelmente a minha métrica preferida, porque lhe diz muito, dependendo do ponto do processo de recrutamento que está a analisar.

Por exemplo, se for um recrutador que avaliou 10 candidatos e apresentou 8 ao responsável pela contratação, então a taxa de conversão da avaliação para a apresentação é de 80%.

Agora, suponhamos que o responsável pela contratação entrevista todos, mas apenas faz avançar uma pessoa para a fase seguinte: a taxa de conversão da apresentação para a entrevista da segunda fase é de apenas 12,5%. É significativamente inferior!

É aqui que analisar a situação com um pouco mais de profundidade se torna importante. Existem alguns motivos que já observei para que uma situação como a descrita acima possa acontecer:

1. O recrutador está a encaminhar demasiadas pessoas para o responsável pela contratação e não avaliou devidamente os candidatos.
2. O recrutador e o responsável pela contratação não estão alinhados relativamente aos requisitos da função.
3. Surgiu um requisito inesperado durante o processo de entrevistas que não estava refletido neste grupo de candidatos (por exemplo, o responsável pela contratação decide que a competência X passa de “desejável” a “essencial”, pelo que nenhum dos candidatos é aprovado).
4. O processo de entrevistas não é adequado ao objetivo, pelo que nenhum candidato conseguirá ser aprovado.

Existem outros motivos, mas o objetivo é analisar quaisquer discrepâncias nas taxas de conversão ao longo do processo de recrutamento.

Utilizo esta métrica para avaliar o desempenho da equipa e aconselhar os responsáveis pela contratação; por exemplo, se ninguém passar à fase do teste, vale a pena analisar o teste.

Referência

É importante notar que uma boa taxa de conversão não substitui a manutenção do volume de contactos.

Uma taxa de conversão de 100% pode parecer excelente, mas se tiver apresentado, avaliado e entrevistado apenas um candidato, isso não constitui uma pesquisa adequada no mercado por candidatos qualificados.

6. Velocidade do funil de recrutamento

A rapidez é crucial no recrutamento, por isso é essencial acompanhar quanto tempo demora o seu processo de recrutamento e uma forma de o fazer é verificar quanto tempo os candidatos passam em cada etapa do funil de recrutamento. 

Não é necessário acelerar um processo, mas é importante rever o que está a acontecer em cada etapa e verificar se algo precisa de ser ajustado ou alterado.

Por exemplo, se as pessoas estão a passar demasiado tempo na etapa dos “testes”, porquê? Os candidatos não estão dispostos a realizar a tarefa de teste que lhes preparou? Estão a realizar o teste, mas ficam demasiado tempo à espera de comentários por parte da sua empresa? 

Já me aconteceu haver um teste que não era adequado ou cujo link estava avariado, e ninguém ter sinalizado o problema até eu lhes perguntar sobre o assunto.

Referência

Isso depende da etapa, sendo que a regra geral é que, quanto mais inicial for a etapa, mais rapidamente os candidatos devem avançar nela. 

Idealmente, a etapa entre a candidatura e a triagem deve demorar menos de uma semana. As etapas que envolvem a marcação de entrevistas — especialmente as presenciais — podem demorar de uma a duas semanas.

Em última análise, o objetivo é identificar quaisquer padrões no seu processo de recrutamento em que as coisas estejam a ficar bloqueadas.

Lembre-se de que tudo contribui para o seu tempo total de contratação e de que um processo mais rápido e eficiente proporcionará uma melhor experiência aos candidatos e aumentará a probabilidade de contratar o talento que pretende.

7. Taxa de aceitação de ofertas

Esta é uma proporção muito simples entre o número de ofertas feitas e o número de ofertas aceites. No meu artigo anterior sobre como fazer uma oferta de emprego, partilho os meus truques para ajudar a garantir que os candidatos têm maior probabilidade de aceitar uma oferta, mas existe sempre um risco.

É por isso que nunca estabeleço como objetivo ter uma taxa de aceitação de ofertas de 100%. Isso é simplesmente impossível a longo prazo e estará a preparar-se para o fracasso.

Por exemplo, se tiver esse objetivo, poderá ceder a exigências desrazoáveis e contratar alguém de que se arrependerá

Já me aconteceu, enquanto responsável pelo talento, defender a não contratação de alguém cujas exigências profissionais não conseguíamos satisfazer. 

O responsável pela contratação insistia em manter o seu próprio “histórico” de nunca ter tido uma oferta rejeitada. Dois meses mais tarde, a pessoa saiu, pois simplesmente não resultou.

Referência

Uma boa taxa de aceitação depende do mercado, da função, das condições de emprego (salário, benefícios) e do volume de contratações.

Se tiver poucas contratações e for considerado um bom empregador, deverá procurar atingir mais de 90%. Se alguma das outras condições estiver longe do ideal, deverá ajustar este valor em conformidade.

Nunca reduzi as expectativas para as minhas equipas abaixo dos 75%, independentemente da função.

8. Pontuação líquida de recomendação dos candidatos (CNPS)

A pontuação líquida de recomendação dos candidatos (CNPS) é semelhante às pontuações líquidas de recomendação utilizadas na gestão da experiência do cliente.

É uma pontuação numérica — geralmente numa escala de 10 — e qualquer pessoa que obtenha menos de 7 é considerada um “Detrator”, ou seja, a sua experiência com a sua empresa não é positiva.

A forma mais fácil de gerir o CNPS é deixar que o sistema de acompanhamento de candidatos faça o trabalho pesado por si. Alguns sistemas de acompanhamento de candidatos permitem enviar inquéritos aos candidatos sobre a sua experiência em qualquer etapa do processo de recrutamento, utilizando modelos predefinidos ou perguntas personalizadas.

Desta forma, pode obter uma combinação de respostas numéricas (quantitativas) e qualitativas, para que as pessoas possam avaliar o seu processo de recrutamento e explicar detalhadamente quaisquer problemas.

É uma excelente forma de recolher opiniões sobre a experiência dos candidatos — o que funciona bem e o que pode melhorar, se necessário.

Pessoalmente, prefiro enviar um inquérito aos candidatos quando saem do processo de recrutamento. Isso pode acontecer em qualquer etapa após a primeira triagem ou a primeira entrevista. Em geral, não peço opiniões através de inquéritos durante o processo, pois considero que isso pode ser um pouco intrusivo.

Se os candidatos forem rejeitados na fase de candidatura, poderão não ter informações suficientes sobre o seu processo de recrutamento, para além da página de candidatura, que lhes permitam ajudar.

Recentemente, vi alguns sistemas de acompanhamento de candidatos que oferecem a possibilidade de criar um formulário de opiniões no final de uma candidatura, especialmente destinado a avaliar a acessibilidade. 

Referência

7, no mínimo, mas idealmente mais!

9. Diversidade do conjunto de candidatos

Embora não defenda o preenchimento de quotas nem a existência de um número mínimo de candidatos pertencentes à categoria X, é importante acompanhar o número de candidatos de origens diversas, tendo em conta o seu setor ou área, que se candidatam. 

Se não tiver nenhum no conjunto de candidatos, como pode incentivar uma representação mais ampla da sua comunidade? Se tiver uma representação exata, o que fez para a incentivar, de modo a poder mantê-la e desenvolvê-la ainda mais?

Em algumas jurisdições, pode ser problemático manter dados sobre aspetos como a origem étnica, o género, etc., pelo que deve familiarizar-se com as regras da sua jurisdição e garantir que cumpre as suas obrigações de conformidade no recrutamento. 

Além disso, pode incluir o questionário sobre diversidade em todas as candidaturas, mas tenha em atenção que alguns são extremamente longos e irão prolongar o seu processo de candidatura, podendo levar algumas pessoas a desistir.

Referência

Diversidade de candidatos representativa da sua comunidade.

10. Métricas de eficácia dos recrutadores: triagem e contacto proativo

Estas métricas são importantes de acompanhar se lidera uma equipa de recrutadores e pretende compreender melhor o desempenho de cada recrutador, de forma a apoiar o seu desenvolvimento.

Por exemplo, pode perceber se precisa de intensificar ou reduzir os esforços de contacto proativo, otimizar as mensagens, trabalhar a chamada de triagem ou o volume de chamadas.

Referências

É difícil dizer quantas chamadas ou mensagens de contacto proativo são adequadas, uma vez que cada situação é diferente, mas é aconselhável definir algumas expectativas.

Por exemplo, para recrutamento em volume, esperaria que fizessem, no mínimo, cerca de 4-5 chamadas por dia com candidatos. Se se tratar de uma contratação para um cargo de liderança, a expectativa pode ser de cerca de 2-3, uma vez que será necessário dedicar mais tempo a pesquisar e contactar individualmente os candidatos.

Além disso, é necessário ter em conta quantas vagas estão atribuídas a um recrutador. Se tiver 2 vagas, não conseguirá fazer 4-5 chamadas por dia durante um mês inteiro. Se estiver totalmente ocupado (por exemplo, com cerca de 15-20 vagas), é razoável esperar que consiga atingir os seus objetivos de contacto proativo ou de triagem.

12 métricas avançadas de recrutamento

Estas métricas avançadas destinam-se a quando já desenvolveu as suas capacidades e se sente preparado para acompanhar mais métricas.

Continuam a ser importantes e úteis, mas pode sentir-se assoberbado ao tentar acompanhá-las todas em simultâneo.

1. Aprovação no período experimental

Esta métrica envolve trabalhar com os responsáveis pela contratação para compreender se as novas contratações acabaram por ser adequadas e concluíram com sucesso o período experimental.

Não é uma métrica completamente infalível para garantir a qualidade da contratação, uma vez que podem ocorrer situações pontuais que não sejam representativas da qualidade do candidato.

No entanto, ajuda a construir uma visão geral das práticas de contratação da sua empresa. Se muitos colaboradores não concluírem com sucesso o período experimental, seja numa equipa específica ou no geral, isso pode ser sintomático de várias situações, incluindo:

• Descrições de funções não representativas
• Um processo de entrevista inadequado
• Um processo de integração deficiente
• Má gestão.

Referência

Depende do volume de contratações, mas se mais de 30% das contratações de menor volume, ou mais de 20% das contratações de maior volume, não concluírem com sucesso o período experimental, é necessário investigar imediatamente.

2. Pontuação da experiência dos colaboradores no início e após a conclusão do período experimental

(ou aos 3-6 meses, caso não exista período experimental).

Esta é uma métrica sobre a qual se fala menos, mas que considero bastante indicativa. Muitas vezes, devido ao entusiasmo associado a um novo emprego, os níveis de envolvimento dos novos colaboradores podem estar ligeiramente elevados.

Anteriormente, deparei-me com uma situação em que houve uma queda significativa no envolvimento dos colaboradores ao fim de 3 meses.

Investiguei esta situação realizando entrevistas de permanência com novos colaboradores e com pessoas que estavam há 3 meses nas suas funções. Através desse processo, percebi que existia um desalinhamento entre a forma como o recrutamento apresentava a empresa e a realidade.

Isso levou-nos tanto a dar nova formação à equipa de recrutamento como a lançar, junto da liderança, um exercício de reavaliação da proposta de valor para o colaborador.

É importante acompanhar qualquer diferença, uma vez que os primeiros meses são cruciais para determinar o nível de envolvimento ou de desilusão que alguém terá no seu emprego.

Muitas ferramentas de envolvimento dos colaboradores (Peakon, Hibob e CultureAmp) permitem filtrar os resultados por antiguidade para verificar se existem quebras.

3. Rotatividade no primeiro ano

Quantas das suas contratações permanecem na empresa por mais de um ano é um possível indicador da qualidade da contratação. Também poderá encontrar esta métrica designada por taxa de retenção, mas prefiro concentrar-me no primeiro ano, por ser um período mais adequado para o recrutamento.

É uma métrica bastante comum que as empresas acompanham como indicador tanto da qualidade da contratação como do envolvimento. 

Na minha opinião, é algo que exige esperar para ver ou agir em relação a isso, pelo que, pelo menos no caso das empresas mais pequenas, prefiro as duas anteriores, uma vez que lhes permitem ser mais ágeis e reativas.

4. Custo médio por contratação

O custo por contratação corresponde a todas as despesas associadas ao recrutamento, divididas pelo número de contratações. As despesas incluem elementos como:

É mais fácil calcular este valor se tiver um controlador do orçamento da equipa de recrutamento, por isso comece por aí.

5. Retorno do investimento dos canais de pesquisa

Como referi anteriormente, estes custos podem realmente aumentar. Uma vez deparei-me com uma situação em que o líder anterior tinha gasto £80,000 em custos de publicidade e de plataformas para apenas 8 contratações!

Para analisar mais detalhadamente um dos custos acima referidos, divido todas as plataformas utilizadas pela minha equipa e acompanho o custo por mês/ano em comparação com o número de contratações que geraram.

Por exemplo, se uma plataforma for bastante dispendiosa, mas não tiver originado nenhum candidato que tenha chegado à fase de entrevista durante um mês ou mais, é provavelmente altura de analisar o motivo.

O primeiro passo é falar com o gestor da sua conta na plataforma (se existir) e verificar se pode ajudar. Caso contrário, poderá ser altura de procurar alternativas, uma vez que a plataforma não está a gerar retorno do investimento.

Com tantos canais de pesquisa disponíveis, é fácil que os custos aumentem.

6. Eficácia dos canais de pesquisa

Esta é uma análise mais aprofundada dos canais de pesquisa. Se não estiverem a gerar contratações, talvez seja útil verificar em que ponto os candidatos estão a abandonar o funil de recrutamento.

Pode ser um pouco mais difícil de medir, mas, mais uma vez, o ATS moderno deverá conseguir apresentar quantas pessoas avançam pelo processo em diferentes fases a partir de cada canal — incluindo aquelas que não se candidatam.

Isto é importante, porque pode ajudá-lo a identificar quais são os canais de pesquisa mais eficazes, para que possa concentrar aí os seus esforços.

O exemplo acima mostra que o contacto através do LinkedIn e as recomendações parecem ser as fontes mais eficazes.

7. Feedback dos gestores de contratação

Muitas das métricas que abordei foram quantitativas, mas também é importante envolver qualitativamente os gestores de contratação. Afinal, trabalhamos numa área dedicada às pessoas!

Gosto de realizar sessões regulares de retrospetiva com os gestores de contratação, por exemplo, depois de termos feito um grande esforço de contratação para uma equipa específica ou após 6 meses de atividades regulares de contratação. 

Este é um excelente espaço para ambas as partes dizerem o que funcionou bem e o que não funcionou. Segue-se um modelo simples de retrospetiva que utilizo:

8. Taxa de conclusão das candidaturas

O software de recrutamento moderno pode fornecer-lhe dados sobre quantas pessoas clicaram na oferta de emprego e quantas concluíram as candidaturas.

Uma taxa elevada de abandono pode indicar um baixo envolvimento com a sua marca, a necessidade de melhorar a descrição da oferta de emprego ou um processo de candidatura excessivamente complexo.

Referência

Se mais de 40% dos candidatos abandonarem o seu processo de candidatura, está definitivamente na altura de mudar alguma coisa (nota: não se trata de pessoas que clicaram na sua oferta, mas sim de pessoas que iniciaram e posteriormente abandonaram uma candidatura).

Idealmente, isto deve ser analisado em conjunto com o NPS dos candidatos acima.

9. Taxa de conclusão dos testes

À semelhança da taxa de candidatura acima, a taxa de conclusão dos testes pode indicar-lhe se o teste é irrelevante ou demasiado exigente para os candidatos.

Nos círculos tecnológicos, os testes têm recebido recentemente uma má reputação, porque por vezes são considerados demasiado artificiais ou irrelevantes para a função.

Se a sua taxa de conclusão dos testes for baixa, avalie o conteúdo do teste que está a enviar, pois os melhores talentos reconhecerão imediatamente os testes irrelevantes.

Referência

Se mais de 40% dos candidatos não concluírem o teste, isso é motivo para investigação. Qualquer valor superior é motivo de preocupação.

10. Referências de colaboradores

Obter um bom número de referências de qualidade é um excelente indicador de que os colaboradores estão envolvidos e querem que pessoas competentes entrem e trabalhem ao seu lado.

No entanto, um número de referências demasiado baixo ou demasiado elevado pode indicar problemas.

Referência

Não receber referências é motivo de preocupação; porque é que os colaboradores atuais não estão entusiasmados com a possibilidade de pessoas que conhecem se juntarem à equipa?

No entanto, obter cerca de 75% ou mais das suas contratações através de referências pode aproximar-se do nepotismo, da contratação baseada no pensamento de grupo e de uma organização muito homogénea.

Um número demasiado baixo pode ser algo a investigar junto das equipas. Por exemplo, se os engenheiros atuais não estiverem a recomendar ninguém para trabalhar com eles, porquê?

Se houver demasiadas referências, mas a maioria não for adequada, os incentivos às referências são demasiado elevados?

Uma coisa que gosto de fazer com as referências é perguntar: “De que voz não estamos a ouvir falar na sua equipa e como nos pode ajudar com isso?”.

Isto incentiva as pessoas a pensar em obter um conjunto diversificado de referências, para que a sua equipa possa ser mais equilibrada.

11. Dias até à oferta de emprego

Mais uma vez, esta é uma métrica que pode ajudá-lo a contratar candidatos mais rapidamente e a identificar quaisquer obstáculos no seu processo de recrutamento.

Dias até à oferta de emprego = o tempo que demora a fazer a oferta ao candidato desde o momento em que decidiu que gostaria de o contratar.

Referência

Idealmente, este período deve ser inferior a 72 horas no mercado atual. Se for frequentemente mais longo, poderá estar na altura de analisar o que está a atrasar o processo — será o processo de aprovação, a administração ou outra coisa?

12. Motivos de desistência/rejeição dos candidatos

É importante verificar se existem padrões nas situações em que os candidatos desistiram do seu processo ou rejeitaram a sua oferta ou função.

Descobri problemas como salários pouco competitivos ou gestores de contratação que, de alguma forma, prejudicavam o processo de contratação.

Sempre que rejeitar um candidato ou o retirar do conjunto de candidatos, certifique-se de que adiciona o motivo no seu ATS ou sistema semelhante. Quando tiver dados suficientes, poderá então aplicar filtros para gerar relatórios.

Na minha empresa atual, “perdemos” candidatos na primeira metade deste ano por cerca de 8 motivos diferentes (aceitaram outra função, a função não era adequada, o salário não era adequado, etc.).

No entanto, o painel de recrutamento mostrou que perdemos 55% dos candidatos devido à nossa política de trabalho no escritório.

Comuniquei esta informação à equipa de liderança para perguntar se iríamos alterá-la ou continuar a tentar encontrar candidatos que aceitassem deslocar-se ao escritório.

As métricas contam uma história

O software de recrutamento moderno pode ajudá-lo a recolher dados e a apresentá-los em painéis personalizáveis.

No entanto, o mais importante é conseguir identificar a história que os dados estão a contar e ajustar a sua estratégia de recrutamento em conformidade.

Para lhe dar uma ideia, certa vez deparei-me com uma situação em que estava a ajudar a responsável pelo recrutamento proativo na Twitch a avaliar o desempenho da sua equipa, que apresentava apenas 80% de cumprimento do KPI de triagem dos recrutadores.

No entanto, quando analisámos a situação mais detalhadamente, percebemos que a taxa de contratação tinha, na realidade, aumentado ligeiramente e que estávamos no caminho certo para conseguir colocações.

Isto significa que continuávamos a encontrar os candidatos certos com menos chamadas e, por isso, éramos uma equipa mais eficiente.

Ao analisarmos os dados mais abrangentes, conseguimos perceber o panorama geral, em vez de pressionarmos mais a equipa para atingir um número arbitrário.

Escolher as métricas certas permitir-lhe-á tomar decisões de recrutamento orientado por dados adequadas à sua organização. Nem todas serão relevantes para todas as empresas em todos os momentos, e não vai querer acabar numa situação de paralisia causada pelos dados!

Mais importante ainda, depois de escolher o que é mais adequado para si, analise algumas dessas métricas para obter uma visão correta e não estar constantemente a perseguir valores atípicos. Depois de escolher as métricas nas quais se vai concentrar, recorra ao seu software de análise de recrutamento para as acompanhar em seu nome, enquanto se concentra em encontrar as pessoas certas para cada função.