Guia de RH para criar uma estratégia de recrutamento diversificado

As estratégias de recrutamento diversificado estão atualmente integradas no resto da conversa em torno da diversidade. Existem várias formas de cumprir os objetivos de uma estratégia de recrutamento diversificado, seja através do aproveitamento da tecnologia presente no seu software de recrutamento ou no software de recrutamento diversificado, seja através do aperfeiçoamento das suas práticas de contratação para garantir que encontra os candidatos certos, independentemente da sua aparência ou origem.

Assim, sem mais demoras, estas são as minhas áreas de foco para o ajudar a criar uma estratégia de recrutamento que lhe dará acesso a um grupo mais amplo de candidatos e o ajudará a criar uma equipa equilibrada.

O que é o recrutamento diversificado?

O recrutamento diversificado envolve a contratação de candidatos através de um processo que elimina preconceitos com base na origem, nas crenças ou na cultura. Garante que nenhum indivíduo ou grupo é favorecido ou prejudicado devido à sua identidade.

A diversidade no local de trabalho significa que a sua equipa deve refletir a sociedade em geral, incluindo pessoas com diferentes origens e experiências. Isto inclui diversidade de género, experiência, estatuto socioeconómico, raça, religião, orientação sexual e muito mais.

A diversidade pode ser categorizada em dois tipos:

• Diversidade inerente diz respeito a características demográficas como raça, género, idade e saúde — características intrínsecas a uma pessoa.
• Diversidade adquirida inclui aspetos como educação, experiência, valores, competências e conhecimentos, que se desenvolvem ao longo do tempo.

O objetivo do recrutamento diversificado é criar um grupo de talentos que represente melhor a sociedade envolvente. Embora continue a ser uma abordagem centrada em encontrar o melhor candidato, procura também dar a todos os candidatos, independentemente da sua origem, uma oportunidade igual.

Porque é importante uma estratégia de recrutamento diversificado

Embora criar um plano de contratação seja suficientemente complicado sem ter em conta a diversidade, fazê-lo traz benefícios significativos para a empresa.

Estudo após estudo demonstra que as equipas diversificadas têm um melhor desempenho (como estes aqui, aqui e aqui). 

Mas vamos analisar alguns dos outros benefícios de uma abordagem eficaz ao recrutamento diversificado.

Melhores produtos e serviços

Embora o recrutamento diversificado possa fazer parte da sua marca empregadora, não se trata apenas de um exercício para fazer a sua empresa parecer bem ao prestar um mero serviço à diversidade. 

Cada contratação é uma oportunidade para acrescentar uma nova perspetiva que enriquecerá a sua equipa. Exigirá tempo e empenho, mas, no final, tornará o seu produto mais competitivo, resiliente e amplamente utilizável.

Um exemplo desta lacuna surgiu quando a equipa do YouTube não conseguiu perceber por que razão 10% dos vídeos ficavam invertidos quando filmados na vertical. 

Acontece que isso se devia ao facto de algumas pessoas filmarem vídeos na horizontal com a mão esquerda e a aplicação ajustá-los posteriormente para o formato vertical, mas de cabeça para baixo. Evidentemente, não estou a dizer que deveriam ter procurado especificamente uma pessoa canhota, mas este exemplo é útil para ilustrar a importância de considerar diferentes perspetivas.

Um exemplo mais preocupante ocorreu quando a IA de reconhecimento facial não reconhecia com precisão os rostos de mulheres negras. Tratava-se de IA implementada e utilizada pela polícia e pelos governos há alguns anos. É muito assustador que ninguém na fase de testes tenha pensado que este era um aspeto com o qual a IA deveria ser treinada.

Recentemente, entrei para uma nova empresa e a equipa de investigação estava a falar de um projeto na minha Bulgária natal. Foi muito interessante que, embora soubesse pouco sobre a investigação, consegui contribuir bastante para aprofundar a compreensão do contexto cultural que lhes faltava e melhorar a precisão da investigação.

Embora não possamos contratar pessoas de todas as nacionalidades, isto demonstra que as nossas diferenças e características únicas podem ser uma vantagem para a sua organização.

Acesso a mais candidatos

Um foco na diversidade também o ajudará a expandir o seu grupo de candidatos disponíveis. 

Por exemplo, o programa de contratação de pessoas neurodivergentes da Dell analisou de forma direcionada onde e como poderia empregar talento subempregado no espetro da neurodiversidade em diferentes funções.

É uma excelente forma de dar uma carreira a pessoas talentosas que tradicionalmente têm dificuldade em encontrar trabalho. E, claro, a Dell beneficia desse talento e preenche as suas vagas!

Tudo isto terá, naturalmente, impacto nos resultados financeiros da sua organização — uma forma importante de “vender” o compromisso com a contratação diversificada e inclusiva àqueles que não compreendem que também é a coisa certa a fazer.

4 métodos para garantir a diversidade no recrutamento

1. Diversidade na captação — alargar a reserva de talentos

Aumentar a diversidade no topo do funil é onde deve concentrar a maior parte da sua atenção. 

Em última análise, continua a precisar de contratar os melhores talentos, com as competências e a experiência adequadas, pelo que deve garantir que, inicialmente, procura num universo amplo. Eis em que se deve concentrar.

Dedique tempo à captação

Precisa de dedicar tempo à captação de candidatos de origens diversas. 

Por exemplo, publiquei recentemente uma vaga na área de engenharia de software para a qual todos os candidatos eram homens. Depois, dediquei algum tempo a contactar algumas candidatas e a equilibrar o conjunto de candidatos.

Haverá quem veja isto como “discriminação positiva”; no entanto, não estou a contratar com base exclusivamente em características. Estou simplesmente a garantir que a nossa vaga é divulgada a um público mais vasto.

Outro método útil é tornar o processo ligeiramente mais lento.

Quando estava a ajudar a expandir rapidamente a Twitch, pedi especificamente aos responsáveis pela contratação que demorassem duas semanas, em vez de uma, a selecionar previamente os candidatos.

Isto garantiu que tínhamos mais tempo para procurar candidatos e também observei que, na segunda semana, a vaga recebia candidaturas de pessoas muito mais diversificadas.

Quando perguntei a esses candidatos por que motivo se tinham candidatado naquela altura, disseram que tinham dedicado tempo a conhecer melhor a empresa, pois estavam preocupados com o facto de esta ser um pouco um “clube de rapazes” (como acontece com muitas empresas na área dos videojogos).

Anúncios de emprego inclusivos

É provável que o seu anúncio de emprego seja a forma como a maioria dos candidatos contacta pela primeira vez com a sua organização e com uma vaga em aberto. 

Além de garantir que o anúncio é informativo e apelativo, deve certificar-se de que não exclui talento diversificado, de forma explícita ou implícita.

Algo que vejo frequentemente nas descrições de funções são palavras com um enviesamento implícito, associadas a um género específico, por exemplo, “ele/ela” ou “equipa de 4 homens”.

Do mesmo modo, os estudos mostram que é menos provável que as mulheres se candidatem a funções que enfatizam excessivamente qualidades como a dominância e a competitividade, e que os homens se candidatem a funções que enfatizam excessivamente o apoio e a compreensão.

É justo? Não. Todas as pessoas deveriam sentir-se confortáveis a candidatar-se a qualquer função, mas isto está ligado a normas de género assimiladas durante a infância, que levarão pelo menos várias gerações a eliminar.

Entretanto, existem ferramentas pagas e gratuitas para reduzir as palavras associadas a um género.

Pessoalmente, utilizo sempre algumas ferramentas gratuitas porque parecem não concordar quanto ao mesmo texto (por exemplo, o Decodificador de género (katmatfield.com) e o Decodificador de preconceito de género consideram que o mesmo texto tem uma codificação feminina ou o oposto). 

Ao fim de algum tempo, compreenderá quais são as palavras que carregam realmente mais significado e terá cuidado para não as utilizar em excesso.

Reduza os requisitos

No meu artigo sobre como escrever descrições de funções memoráveis, concentro-me em formas de remover requisitos genéricos, como “competências de comunicação”, e, se necessário, substituí-los por algo mais significativo, como “a capacidade de comunicar entre diferentes áreas e de as influenciar”.

Outro benefício adicional é que isto também ajuda a reduzir o enviesamento de género, uma vez que vários estudos mostram que as mulheres tendem a não se candidatar a menos que cumpram 100% dos requisitos.

Quanto mais pontos acrescentar, maior será a probabilidade de excluir pessoas que, de outro modo, seriam qualificadas, mas que não se consideram como tal.

2. Um processo de candidatura acessível

Algo de que não se fala muitas vezes é a acessibilidade dos processos de candidatura. 

Alguns podem ser extremamente exclusivos para pessoas de diferentes origens ou pessoas neurodivergentes, por exemplo, entrevistas escritas demasiado longas e testes psicométricos (que já sofrem de uma validade questionável).

Estes podem excluir por completo as pessoas com deficiência do processo, apesar de conseguirem desempenhar perfeitamente bem as suas funções, e prejudicar os seus esforços de marketing de recrutamento.

O processo de candidatura deve ser revisto para garantir que apenas são incluídos os elementos necessários para a função. 

Por exemplo, uma vez dei aos candidatos a opção de se candidatarem com o seu perfil do LinkedIn, o seu currículo ou um conjunto de perguntas que tinha concebido para me dar uma visão geral suficiente para tomar uma decisão durante a minha triagem.

Fiz isto porque existe uma geração de trabalhadores, bem como pessoas de determinados países, que nunca escreveram um CV na vida, mas que são trabalhadores excecionais. 

3. Questione as recomendações

As recomendações são uma excelente forma de envolver os seus atuais colaboradores e obter candidatos com maior probabilidade de serem adequados à função, porque os colaboradores atuais têm uma compreensão mais profunda daquilo de que necessita.

No entanto, quando peço recomendações, faço sempre questão de acrescentar uma reviravolta à pergunta.

Pergunto sempre: “De quem é que ainda não ouvimos a voz na sua equipa? Como podemos trazê-la para aqui para contribuir?”, porque, muitas vezes, isso faz com que as pessoas pensem nas coisas de forma um pouco diferente. 

Da última vez que fiz esta pergunta a uma nova equipa, deparei-me com olhares confusos. A equipa a quem coloquei a pergunta tinha cometido uma falha bastante grave na estratégia do produto, o que os levou a perceber que tinham trabalhado juntos durante tanto tempo e que o gestor tinha contratado tantas pessoas semelhantes a si próprio que estavam a ser vítimas do pensamento de grupo.

Imediatamente, começaram a falar com a sua rede de contactos e comecei a receber recomendações de candidatos nos quais nunca teriam pensado antes de eu fazer a pergunta.

Dica: Utilize software de recomendações para automatizar o processo de recomendação e facilitar a recomendação de candidatos qualificados para posições abertas na empresa.

4. Eliminar o preconceito das entrevistas

Agora que aumentou a diversidade no topo do funil, tem de garantir que o processo de entrevista é pensado de forma inclusiva.

É aqui que passamos de pensar apenas na diversidade para pensar na inclusão como parte da sigla diversidade, equidade e inclusão (DEI).

Concentre-se nas competências e na experiência

Também escrevi um artigo sobre entrevistas para obter informações relevantes, no qual falo sobre a importância de manter um foco absoluto nas competências e na experiência para garantir que obtém de um candidato aquilo de que realmente necessita. 

Num outro artigo sobre a redução do preconceito, falo sobre a importância das entrevistas estruturadas e da relevância das perguntas que está a fazer para a função. 

Uma lista de verificação para entrevistas estruturadas centradas nas competências:

• A pergunta é relevante para o conjunto de competências de que necessitamos?
• Faz aproximadamente as mesmas perguntas a todas as pessoas?
• As suas perguntas exploram suficientemente os conhecimentos especializados do candidato para lhe dar uma indicação clara dos seus conhecimentos?

Deve evitar perguntar às pessoas sobre uma característica que as identifique de forma única, como o género, a origem, a orientação ou a raça, uma vez que isso é irrelevante para a função para a qual está a contratar. 

Por exemplo, perguntaram-me pelo menos algumas vezes de onde sou. Para contextualizar, sou da Bulgária, que fica na Europa de Leste, e no Reino Unido existiu durante anos um forte sentimento negativo em relação às pessoas da Europa de Leste. 

Isso significava que, muitas vezes, as pessoas não conseguiam esconder os seus pensamentos negativos em relação à minha origem (mesmo as reações mais subtis).

O comentário mais grave que ouvi foi que eu “provavelmente não teria futuro na área do Direito”, uma vez que a maioria das mulheres de onde venho trabalha em funções manuais e, por isso, “Porquê Direito?”. Isto foi-me dito quando eu era estudante de Direito, por um advogado proeminente com quem almoçava para discutir as minhas opções de carreira.

Talvez algumas dessas pessoas estivessem genuinamente curiosas, ou talvez o advogado me estivesse a desafiar para perceber quais eram as minhas motivações e o meu empenho, mas a principal conclusão aqui é que devemos concentrar-nos em avaliar o candidato para a função com base nas suas competências, experiência e conhecimentos, evitando perguntas demasiado pessoais.

É fácil cair em preconceitos e difícil sair deles, quer se trate da origem étnica, quer do facto de, apesar de existirem tantas mulheres brilhantes no mercado de trabalho, a inteligência continuar a ser vista como uma característica masculina.

Evite a armadilha da adequação cultural

Ao longo dos anos, vi a questão cultural ser aplicada de forma muito redutora — basicamente, como um atalho para responder à pergunta: “Consigo imaginar-me num bar com esta pessoa?” Mas não estamos a contratar novos amigos ou companheiros de copos. 

A adequação cultural que deve procurar consiste num conjunto de valores e comportamentos perante o trabalho, ou seja: “Consigo entregar um projeto com esta pessoa?”

Outra distinção que faço sempre aos meus candidatos e gestores de contratação é que não deve procurar introvertidos ou extrovertidos — isso não indica o desempenho em nenhuma função.

No entanto, deve procurar o comportamento concreto perante o trabalho de que necessita, por exemplo, alguém que saiba trabalhar em equipa.

Entrevistadores diversificados

Por fim, certifique-se de que os candidatos são entrevistados por uma equipa de recrutamento diversificada. Por vezes, poderá ter de incluir na sua equipa alguém de outra área funcional, caso não tenha ninguém com um perfil diversificado que possa apoiar esse processo. 

Isto é importante para a) garantir que qualquer candidato de um grupo sub-representado percebe que não será contratado apenas para cumprir uma quota e b) identificar candidatos que não se integrarão num ambiente diversificado. 

Consegui identificar candidatos cujo sexismo nem sequer conseguiu ser contido durante o processo de entrevista!

Leu bem: certa vez, um candidato tratou-me como se eu fosse idiota e, de seguida, falou de forma incrivelmente condescendente com a entrevistadora que viria a ser sua colega.

Estabelecer parcerias com grupos

Embora isto possa ajudá-lo no recrutamento, quero destacar este aspeto separadamente, uma vez que grupos específicos de pessoas, como “Mulheres na tecnologia”, não devem ser apenas conjuntos de candidatos à sua disposição. 

Deve procurar estabelecer uma verdadeira parceria com estes grupos, demonstrando o seu verdadeiro compromisso — ponha o seu tempo e o seu dinheiro onde estão as suas palavras!

Pessoalmente, estabeleci contacto com grupos como Women Who Go e Queer Engineer (LGBTQ) e disponibilizei o meu tempo como voluntário.

Costumava analisar currículos e ajudar na preparação para entrevistas. Certifique-se de que os seus gestores de contratação e as equipas de cada uma das áreas para as quais está a recrutar (vendas, tecnologia, produto, marketing, etc.) encontram uma forma de estabelecer contacto com grupos diversificados e de contribuir para a comunidade.

Formação sobre preconceitos

Pode criar muitos processos e mecanismos de proteção, mas os preconceitos inconscientes das pessoas podem continuar a manifestar-se durante um processo de entrevista. 

Escrevi um artigo bastante extenso sobre preconceitos no recrutamento, mas certifique-se de que fala com especialistas na área que possam dinamizar alguma formação sobre preconceitos.

Pode parecer apenas mais um “seminário de RH”, mas uma formação sobre preconceitos bem organizada pode ser esclarecedora, inesperadamente envolvente e até catártica. Numa delas, fiquei com lágrimas nos olhos!

Para garantir que os seus esforços de recrutamento permanecem em conformidade com as leis e os regulamentos locais, vale a pena dedicar tempo a dinamizar uma formação.

Outras iniciativas

Eis mais algumas iniciativas que podem constituir uma parte eficaz da sua estratégia de recrutamento diversificado.

• Programas de aprendizagem. Provavelmente, uma das melhores formas de combater a sub-representação com base na origem étnica, no estatuto socioeconómico e até no género. Além disso, os programas de aprendizagem ajudam a desenvolver a sua futura reserva de candidatos.
• Estágios. Os programas de estágio podem ajudar a criar reservas de talento diversificadas, especialmente quando são concebidos para abranger grupos sub-representados em determinados setores ou funções.
• Programas de reintegração profissional. Uma excelente forma de os pais, cuidadores ou pessoas que tiveram de fazer uma pausa prolongada na carreira poderem regressar à vida profissional.
• Trabalho remoto/flexível. As empresas com trabalho flexível têm maior probabilidade de encontrar candidatos mais diversificados (por exemplo, mães trabalhadoras e pessoas com deficiência).
• Trabalho a tempo parcial/partilha de função. Pense se a sua função pode ser desempenhada a tempo parcial ou por duas pessoas que a possam partilhar.
• Estabelecer parcerias com grupos para oferecer emprego, experiência profissional e acompanhamento no local de trabalho.
• Subcontratar uma empresa de RPO especializada em alcançar grupos de candidatos mais diversificados.
• Tecnologia: Utilizar tecnologias como software de recrutamento baseado na nuvem para ajudar a analisar currículos com base exclusivamente nas qualificações e na adequação à função, minimizando os preconceitos inconscientes.

Após a contratação

Aumentar a diversidade e a representatividade das pessoas contratadas não é uma ação pontual. Não se esqueça de que, após a contratação, terá de garantir que ajuda as novas pessoas contratadas a sentirem-se bem-vindas.

Não vai querer tornar-se o gestor que tem dificuldades em reter talento diversificado, por isso, certifique-se de que é, pelo menos, proativo na criação de um ambiente de trabalho inclusivo. 

Fale com os membros da sua equipa sobre as suas experiências e, se não tiver a certeza sobre alguma coisa, procure obter apoio junto dos recursos humanos.

Lembro-me de que, no meu primeiro emprego, fui transferida para uma equipa constituída apenas por homens. Alguns dias mais tarde, descobri que tinham uma lista onde classificavam os corpos das colegas. Estavam tão habituados a discutir o assunto que não perceberam que era completamente inadequado, muito menos comigo presente.

De repente, um deles percebeu que eu estava na sala e disse: “Não te preocupes, Mariya, não estás na lista, és uma de nós”…. como se esse fosse o problema. 

Reuni-os a todos numa sala e dei-lhes uma lição para a vida, daquelas que nenhum profissional de recursos humanos lhes teria dado (na altura, eu não trabalhava em recursos humanos).

Talvez seja um exemplo extremo, mas ilustra bem o que quero dizer.

Espere, não há métricas nem KPIs?

Como poderá ter reparado, este artigo não aborda KPIs nem métricas. Isto deve-se ao facto de a diversidade da força de trabalho dever ser uma responsabilidade de todos, e não apenas de um grupo responsável por cumprir o objetivo.

Deve acompanhar e verificar se a participação de grupos sub-representados aumenta no seu processo de contratação, mas estabelecer objetivos demasiado ambiciosos ou, pior ainda, criar uma “equipa de contratação para a diversidade” pode fazer com que as pessoas sintam que estão a ser utilizadas apenas para cumprir quotas e levar as equipas de contratação a tentar contornar o sistema apenas para assinalar uma opção. 

Quase todas as engenheiras que conheço foram contactadas por uma pessoa responsável pela prospeção de candidatos para a “diversidade” e, na realidade, recusam-se a responder por princípio, porque são engenheiras antes de mais e não devem ser contactadas exclusivamente com base no género. 

Isto não significa que deva desistir, mas, seja como for, demonstre ainda mais o seu empenho e certifique-se de que, tanto quanto possível, as pessoas compreendem também a necessidade da sua participação. A discriminação continua a existir em todo o lado, por isso, o nosso trabalho ainda não terminou!