A era da IA que se aproxima abrirá novas fronteiras na avaliação de competências e na compreensão das lacunas de competências organizacionais. Os modelos emergentes de análise de pessoas começarão a inferir para que funções terá maior aptidão e as equipas de gestão de talento verão quem está verdadeiramente preparado para uma promoção ou mobilidade interna.
Aqui, explicarei por que razão considero inadequados os nossos atuais métodos de avaliação de competências e por que veremos no futuro inovações como as que descrevi acima, tendo em conta a importância que as competências têm para as organizações modernas.
O que são as avaliações de competências dos colaboradores?
As avaliações de competências dos colaboradores são ferramentas e métodos utilizados para avaliar as competências, os conhecimentos e as capacidades dos colaboradores. Estas avaliações podem variar entre testes e avaliações formais e métodos mais subjetivos, como avaliações pelos pares e autoavaliações.
Ao medir sistematicamente as competências de um colaborador, as organizações podem tomar decisões informadas sobre formação, promoções e planeamento da sucessão.
Benefícios da avaliação de competências e capacidades
As organizações estão a correr para restabelecer práticas de gestão de pessoas, como o processo de recrutamento de uma empresa ou os métodos de formação, com base numa abordagem que prioriza as competências.
Como já foi referido, as competências são a “moeda do futuro”. Sabemos que são importantes e que continuarão a sê-lo.
Em suma, as competências são um elemento fundamental das nossas capacidades humanas e, consequentemente, do nosso lugar no mundo profissional.
E os números comprovam-no. Só o mercado da formação em competências comportamentais está estimado em mais de $47 billion e, uma vez que se estima que as competências mudem dinamicamente nos próximos anos, este mercado só irá crescer.
As avaliações de competências proporcionam inúmeras vantagens na avaliação da eficácia da formação e ajudam os profissionais essenciais a sentirem-se valorizados através do investimento no desenvolvimento das suas competências.
Eis alguns dos principais benefícios para os colaboradores:
Melhoria dos programas de aprendizagem e desenvolvimento
Cerca de 77% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento acreditam que a aprendizagem personalizada é fundamental para manter o envolvimento dos colaboradores. E com razão, uma vez que foi referido no mais recente relatório do LinkedIn Learning que 53% dos colaboradores da Geração Z consideram a aprendizagem o seu passaporte para a progressão na carreira.
Avaliar as competências dos seus colaboradores permite-lhe adaptar os programas de aprendizagem e desenvolvimento às suas necessidades específicas e ajudá-los a desenvolver as competências certas para apoiar os objetivos da empresa.
Avaliar as competências dos seus colaboradores
As avaliações regulares ajudam a acompanhar as competências da sua força de trabalho.
Por exemplo, após a implementação de um novo software, uma avaliação de competências pode identificar quais os colaboradores que se estão a adaptar bem e quem poderá precisar de apoio adicional, garantindo que todos estão alinhados.
Colmatar as lacunas de competências
Identificar e colmatar as lacunas de competências é fundamental para manter a produtividade e a inovação.
Ao identificar as áreas em que os colaboradores precisam de melhorar, as organizações podem proporcionar formação direcionada para responder a uma das maiores necessidades da força de trabalho. Um estudo do Fórum Económico Mundial concluiu que 54% dos colaboradores precisarão de uma requalificação significativa até 2025 para responder à evolução das exigências profissionais.
Melhorar as avaliações de desempenho
As avaliações de desempenho tornam-se mais significativas quando apoiadas por dados concretos provenientes das avaliações de competências. Isto beneficia não só os colaboradores, mas também os seus gestores, um grupo historicamente frustrado com a eficácia das avaliações de competências na orientação dos seus subordinados diretos na direção certa.
Esta abordagem garante que o feedback se baseia em competências mensuráveis, em vez de apenas opiniões subjetivas, conduzindo a conversas sobre o desempenho mais objetivas e construtivas.
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Melhorar o planeamento da sucessão
O planeamento da sucessão torna-se mais eficaz quando se tem uma compreensão clara das competências existentes na organização. Melhorar as suas avaliações ajudá-lo-á a identificar potenciais líderes, avaliando não só o seu desempenho atual, mas também a sua preparação para funções futuras.
O estado atual da estratégia de avaliação das competências dos colaboradores
Creio que ainda faltam alguns anos para alcançarmos a visão que apresentei acima, por isso vale a pena analisar onde estamos atualmente.
Muitas organizações fizeram um excelente trabalho ao desenvolver modelos de competências, realizar análises de lacunas de competências e estabelecer as bases para desenvolver competências futuras nos seus sistemas de gestão da aprendizagem.
As melhores organizações conseguem fazê-lo começando pelo fim. Começam por definir que competências querem criar ou desenvolver (na sua população) desde o início.
É crucial começar uma estratégia de avaliação de competências pelo fim. No entanto, não se deve permanecer demasiado tempo nesta fase. Já vi empresas passarem anos a aperfeiçoar e ajustar mapas e modelos de competências, apenas para não conseguirem testar ou avaliar efetivamente as ferramentas de avaliação.
Como afirma Maxwell Wessel, Diretor de Aprendizagem na SAP:
"Na realidade, a maioria das nossas organizações está a enfrentar grandes mudanças que exigem que reflitamos cuidadosamente sobre as 5-10 competências que realmente precisamos de desenvolver em larga escala. É muito mais importante concluir essa reflexão e depois avançar para uma verdadeira mudança na força de trabalho do que aperfeiçoar a definição das competências."
Atualmente, as organizações utilizam diversas abordagens para a avaliação de competências. Vou apresentar essas abordagens aqui e discutir a minha análise crítica de cada uma, mostrando por que motivo teremos de ser mais inovadores para descobrir a verdadeira dimensão do nosso talento.
Métodos de avaliação de competências
Então, vamos analisar mais atentamente a forma como as competências são normalmente avaliadas e refletir sobre como podemos fazê-lo melhor.
Exames de competências técnicas
Talvez sejam o tipo de avaliação mais simples de todos e são utilizados para testar competências em que as perguntas têm soluções específicas e claras.
Os exames de competências técnicas dão-lhe uma noção clara do conhecimento que alguém tem sobre estatística ou legislação, mas é necessário avaliar cedo e com frequência para descobrir realmente esse conhecimento. Além disso, se estes exames não forem adaptativos, estará a pedir a pessoas que talvez já sejam especialistas que percam tempo a avaliar-se a si próprias.
Isto começa com os testes de pré-emprego e continua ao longo do ciclo de vida do colaborador, à medida que este procura progredir na carreira e mudar de função. Um dos benefícios do software moderno de recrutamento é o facto de existirem várias ferramentas que podem ajudar neste processo, mas, depois de os colaboradores serem contratados, as suas ferramentas de gestão do desempenho têm de intervir.
A Workera é um bom exemplo de uma empresa que procura revolucionar este processo através de testes melhores e da disponibilização de um plano de aprendizagem personalizado para os colaboradores, com base nas suas pontuações. Na captura de ecrã abaixo, disponibilizada pelo Centro de recursos da Workera, pode ver a forma como isto é apresentado a um formando.
O nível de proficiência é traçado com base nas capacidades que um formando possui relativamente a esta competência. Por exemplo, nesta captura de ecrã, pode ver o desenvolvimento de alguém que pretende demonstrar domínio sobre modelos de aprendizagem automática. Abaixo, encontrará a forma como os níveis de domínio seriam traçados.
Este tipo de exame das capacidades de uma pessoa permite uma abordagem de testes adaptativos que revela não só aquilo que a pessoa aprendeu, mas também a profundidade com que está a aprender.
Exames de competências comportamentais
Algumas equipas de gestão de talento têm tentado avançar para exames de competências comportamentais para medir o talento por si próprias, mas, nos próximos anos, será mais comum utilizar funcionalidades do seu software de recrutamento para o fazer. O desafio atual consiste em definir estas competências e os conteúdos que pretende testar.
Qual é a forma “correta” de medir a comunicação ou a colaboração? Atualmente, não temos essa definição e não creio que alguma vez venhamos a ter uma definição objetiva. Em vez disso, as organizações irão criar a sua própria abordagem a estas competências — com base no seu produto, valores, estratégia, etc. — e poderão depois testá-la.
Por enquanto, talvez a melhor forma de avançar seja através de ferramentas como a HiPeople, que oferece avaliações de competências comportamentais que apresentam a autoavaliação da pessoa relativamente à sua personalidade e competências comportamentais, a perceção dos seus antigos colegas e da equipa de recrutamento numa variedade de categorias, como tolerância ao stress, criatividade, perseverança, etc. Em seguida, atribui uma pontuação a cada categoria com base nesse feedback. (Captura de ecrã abaixo)
Estudos de caso e experiência prática
Esta é uma boa alternativa para não sentir que está a sobrecarregar as pessoas com uma cultura de avaliação.
Afinal, aprender deve ser divertido e interativo (algo que é frequentemente esquecido no caso dos adultos). Por isso, as empresas estão a inovar com simulações e estudos de caso, observando como as pessoas reagem, respondem e demonstram os seus pontos fortes.
No entanto, estas nem sempre correspondem às competências de que os colaboradores realmente precisam no trabalho e as partes de classificação ou avaliação podem muitas vezes ser específicas da tarefa em questão, em vez de serem suficientemente abrangentes para se aplicarem a todo um conjunto de competências.
Métodos adicionais de avaliação
Para garantir um processo eficaz de avaliação de competências, é essencial utilizar uma variedade de métodos. Eis alguns que podem fornecer informações valiosas:
Avaliações de desempenho
Provavelmente, a forma mais utilizada de avaliação dos colaboradores; no entanto, tanto estas avaliações como a própria ideia de avaliar subjetivamente um conjunto de competências fornecem uma base pouco sólida para avaliar as pessoas.
Ao analisar o desempenho anterior de um colaborador, está a tentar avaliar até que ponto aplica bem as suas competências na função, mas, como qualquer pessoa na área do desenvolvimento de talento sabe, o processo é frequentemente afetado por preconceitos e práticas de dados ineficazes.
As ferramentas de gestão do desempenho que utiliza para avaliar as competências dos colaboradores ajudarão a desenvolver a sua abordagem, tal como qualquer tipo de ferramenta de visualização que disponibilize a gestores ou outros líderes para mapear as pessoas da sua equipa, como uma avaliação de talento em matriz de 9 caixas.
Avaliações pelos pares
As avaliações pelos pares oferecem uma perspetiva única sobre as competências de um colaborador, recolhendo opiniões de colegas que trabalham em estreita colaboração com essa pessoa.
Este método ajuda a compreender o impacto de uma pessoa na dinâmica da equipa e a identificar competências que podem não ser evidentes em avaliações formais.
Ferramentas como a plataforma Engage da Deel oferecem uma boa forma de o fazer e de identificar os pontos fortes e as áreas de melhoria de uma pessoa, sem que isso se transforme numa questão pessoal com os seus colegas de trabalho.
Entrevistas comportamentais
As entrevistas comportamentais foram concebidas para avaliar como os colaboradores lidaram com situações específicas no passado, fornecendo informações sobre as suas competências.
Por exemplo, pedir a um colaborador que descreva uma situação em que geriu um conflito é uma tentativa de perceber como fala sobre as suas competências de resolução de problemas e comunicação.
Exercícios de simulação
Os exercícios de simulação permitem que os colaboradores demonstrem as suas competências num ambiente controlado que imita desafios do mundo real. Este método é particularmente útil para avaliar capacidades complexas de resolução de problemas e de tomada de decisões sob pressão.
Melhores práticas para avaliações de competências
Para maximizar a eficácia das avaliações de competências dos seus colaboradores, considere as seguintes melhores práticas para o orientar ao longo do processo.
Alinhar com os requisitos da função
Uma função de atendimento ao cliente pode exigir avaliações centradas nas competências de comunicação e resolução de problemas. Se pretende contratar um gestor, será um conjunto de critérios completamente diferente a orientar a sua decisão.
Certifique-se de que a sua avaliação é aplicável à medição do tipo de competências necessárias para a função e do grau de adequação da pessoa à mesma.
Modelos de competências
A criação de uma matriz de competências ajuda a compreender os pontos fortes e fracos da sua força de trabalho.
Este modelo pode orientar o desenvolvimento de ferramentas de avaliação adaptadas às necessidades específicas da organização e ajudá-lo a identificar as competências que o seu próximo contratado precisa de possuir ou que os seus atuais colaboradores precisam de desenvolver.
Veja abaixo um exemplo de uma matriz de competências do fornecedor de cursos online GetSmarter.
Pode ler mais sobre modelos de competências no nosso artigo sobre gestão do desempenho baseada em competências.
Vários métodos de avaliação
A utilização de uma combinação de métodos de avaliação proporciona uma avaliação mais precisa das competências de um colaborador.
Esta abordagem reduz as limitações de qualquer método individual e oferece uma visão mais abrangente, bem como mais oportunidades para um colaborador demonstrar as suas capacidades.
Planos de desenvolvimento
A criação de planos de desenvolvimento personalizados depende dos conhecimentos obtidos através da avaliação das competências dos seus colaboradores. Mas isso não é, de forma alguma, tudo o que deve considerar ao procurar desenvolver um colaborador.
No final de contas, precisa da adesão dos colaboradores para garantir que a avaliação das suas competências melhora a progressão das suas carreiras. O seu plano de desenvolvimento deve procurar acomodar os seus objetivos pessoais e ajudá-los a encontrar um caminho para funções para as quais tenham o perfil adequado e que a empresa possa apoiar através de aprendizagem contínua.
Avaliações regulares
As avaliações de competências não devem ser um acontecimento único, nem sequer ocorrer apenas uma vez por ano. As avaliações regulares ajudam a acompanhar a evolução ao longo do tempo e garantem que a força de trabalho evolui de acordo com as exigências da empresa.
Além disso, de que serve todo este software de avaliação do desempenho de alta tecnologia se não vai ajudar as suas pessoas a acompanhar de forma consistente a sua progressão?
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Partilha de resultados
A transparência é fundamental. Foi demonstrado que cerca de 87% das pessoas à procura de emprego procuram uma cultura de transparência no seu próximo local de trabalho.
A partilha dos resultados das avaliações com os colaboradores não só cria confiança, como também os envolve no seu próprio desenvolvimento. Incentiva os colaboradores a assumirem a responsabilidade pelo seu crescimento e alinha os seus objetivos com os objetivos da organização.
Avaliações de desempenho e conjuntos de competências subjetivos
Tudo isto parece ótimo, mas apesar de toda a tecnologia e das técnicas de que estamos a falar, a maioria das empresas continuará a basear grande parte das iniciativas de medição de competências em avaliações de desempenho.
Uma vez que esta é uma prática estabelecida nas empresas, muitas aproveitam esta oportunidade para pedir a gestores, colegas e aos próprios colaboradores que deem a sua opinião sobre as suas competências e o desenvolvimento das suas carreiras.
Isto está depois relacionado com aspetos como promoções, bónus e remuneração, e transforma-se numa espécie de disputa para ver quem consegue contar a melhor história sobre o seu crescimento.
Existem falhas óbvias. Uma delas é que, normalmente, isto só acontece uma ou duas vezes por ano, na melhor das hipóteses. A segunda é a subjetividade evidente de tentar avaliar os conjuntos de competências das equipas, incluindo a subjetividade resultante do viés de recência (embora uma gestão contínua do desempenho possa ajudar a atenuar alguns destes problemas).
Frequentemente, as avaliações de desempenho também incluem uma autoavaliação e, durante grande parte da última década, medimos as competências e o crescimento das competências perguntando às pessoas quão confiantes se sentem na sua capacidade de fazer algo.
É claro que isto acarreta riscos, não só devido ao efeito Dunning-Kruger, segundo o qual avaliamos as nossas capacidades acima da média, mas também porque começamos a tratar as competências como confiança, em vez de capacidades reais.
As empresas construíram as suas narrativas sobre o retorno do investimento no desenvolvimento dos colaboradores com base nesta ideia de confiança. Pode ver abaixo algumas versões do Degreed que fazem isto — neste caso, as classificações são atribuídas pela própria pessoa (ou por um gestor) e são autodeclaradas.
No futuro “audacioso” que descrevi no início deste artigo, não haverá necessidade de autoavaliação das competências, apenas de esforço e perceção.
A ideia de tentar avaliar o quão bons somos em alguma coisa será rapidamente alterada — tal como não devo insistir que poderia ser um jogador profissional de bowling ou um jogador das ligas principais. Não tenho o que é preciso, independentemente de como me sinto.
Há, no entanto, boas notícias. As avaliações adaptativas não só terão um impacto positivo na experiência dos colaboradores, como também serão cada vez mais fáceis de criar — com repercussões profundas no desenvolvimento dos pontos fortes e da produtividade dos colaboradores, bem como no recrutamento.
As avaliações adaptativas como o novo caminho
Ainda não traduzimos o que poderia significar para a cultura de uma organização se os colaboradores estivessem realmente a melhorar as competências necessárias para as suas funções e carreiras. Se pudessem acompanhar o seu próprio progresso e reconhecer o empregador como um verdadeiro facilitador do seu crescimento e desenvolvimento.
Desde a integração até à saída da empresa, uma pessoa deveria conseguir avaliar aproximadamente o seu crescimento numa ou duas competências específicas.
Deveríamos conseguir olhar para trás, para os empregos que tivemos, e vê-los pelas acelerações ou saltos de competências que nos proporcionaram, e não apenas pelos títulos ou funções que ocupámos.
Acho que iremos olhar para trás e perguntar-nos como foi possível os responsáveis pelo recrutamento selecionarem os melhores candidatos sem conhecerem os seus verdadeiros níveis de referência em termos de competências. Como permitimos a criação de currículos em que alguém afirmava possuir determinadas competências sem nunca as ter comprovado?
As empresas também deveriam querer conhecer estes dados. As equipas de aprendizagem e desenvolvimento precisam de começar a dar mais importância aos dados e, nos próximos anos, deverão ser chamadas a fornecer às suas lideranças dados sobre o crescimento das competências por departamento e agregados por grupos ou pela empresa como um todo.
Aquelas que já o fazem atualmente (e demonstro como pode fazê-lo aqui) estão mais bem preparadas para responder às exigências de uma força de trabalho em mudança e obter mais orçamento para programas de L&D, demonstrando o impacto no negócio e na produtividade.
As avaliações são o catalisador de uma nova era da aprendizagem (que será uma avaliação de talento baseada em IA na sua capacidade de permitir planos de aprendizagem e tutores personalizados) e da nossa abordagem para descobrir o verdadeiro nível de competências de todos.
E a boa notícia é esta: nunca foi tão fácil criar avaliações. A IA tornará mais fácil do que nunca criar o tipo de conteúdos necessários: perguntas, testes, questionários, exercícios práticos, etc.
As novas tecnologias de avaliação dos colaboradores, e até o software de testes pré-emprego, irão moldar grande parte da experiência de avaliação no futuro.
Teremos milhares de perguntas sobre qualquer competência que se queira testar, e não serão apenas as mesmas perguntas de escolha múltipla ou de verdadeiro e falso a que está habituado. Imagine realizar um estudo de caso que se adapta às suas respostas em tempo real — é isso que a IA pode fazer.
A formação dos colaboradores será revolucionada por melhores avaliações e melhores análises, e fará parte do aumento da produtividade que a IA pode proporcionar.
Conclusão sobre as competências
As competências são o tema do momento. As organizações estão a criar estruturas baseadas em competências para compreender que competências são necessárias para ter sucesso em cada função, e as empresas estão a vender formações centradas no desenvolvimento de competências específicas.
Isto parece ser toda a infraestrutura adequada por agora, especialmente quando consideramos o que terá de mudar no local de trabalho até 2030.
O que vier a seguir dará início a uma revolução na medição das competências e na aprendizagem personalizada que dela resultará.
Terá algo semelhante a um cartão de basebol, com as suas métricas e classificações relativas às competências que estiver a desenvolver. As empresas podem e irão contratar novos talentos com base nisso. As organizações irão mostrar-lhe aquilo de que precisa para melhorar. Pode parecer um pouco estranho, mas poderá dar início à era mais eficaz de desenvolvimento de competências da história da humanidade.
