Somos apaixonados pelo mundo do trabalho e por descobrir como podemos torná-lo melhor. Para satisfazer a nossa curiosidade, lançámos uma série de entrevistas na qual conversamos com líderes experientes, proprietários de empresas, gestores e colaboradores individuais para conhecer as suas perspetivas sobre como podemos, em conjunto, construir locais de trabalho melhores.
Aaron Rubens
Junte-se a nós na próxima edição, abaixo, enquanto Aaron Rubens—cofundador e CEO da Kudoboard—partilha connosco as suas perspetivas.
Gostaríamos de conhecê-lo um pouco melhor. Pode falar-nos um pouco sobre o seu percurso?
O início da minha carreira foi passado na área da educação, onde trabalhei como professor de matemática do ensino secundário na Teach for America (e permaneci na escola onde fui colocado durante vários anos). Durante esse período, criei sistemas para os professores analisarem os dados das suas salas de aula e, por fim, interessei-me pela criação de produtos tecnológicos em maior escala para promover a mudança. Mais tarde, trabalhei na Khan Academy, onde desenvolvi o seu recurso de admissão ao ensino superior, e depois fundei a Kudoboard, uma plataforma de reconhecimento que ajuda os colaboradores a celebrar os momentos importantes.
Se pedíssemos a um amigo que descrevesse a sua personalidade, o que diria?
Sou uma pessoa que gosta de estar em movimento. Quando vou de férias, tenho dificuldade em ficar parado e prefiro sair para explorar e experimentar coisas novas. Por isso, provavelmente, os meus amigos descrevem-me como aventureiro ou ativo (num dia bom) e um pouco demais (num dia menos bom!).
Olhando para o seu percurso profissional, há alguma história interessante que se destaque?
Nos primeiros tempos da Kudoboard, não cobrávamos pelo produto porque pensávamos que cresceríamos através do passa-palavra e que iríamos “resolver a questão do dinheiro mais tarde”. Estávamos a ter dificuldades e acabámos por decidir começar a cobrar. Para nossa grande surpresa, registámos um aumento imediato na utilização e no tráfego—o que reforçou verdadeiramente a ideia de que, muitas vezes, o preço pode transmitir qualidade. As pessoas podem ser muito céticas quando algo é gratuito (ou seja, “qual é o senão?”), e isso pode conduzir a resultados contraintuitivos.
Qual foi a lição mais marcante que aprendeu ao longo da sua carreira até agora?
Por vezes, o melhor que podemos fazer é continuar a aparecer e a tentar. Quer estejamos a trabalhar como professores ou na área da tecnologia, não é frequente sermos imediatamente atingidos por um momento de inspiração. Muitas vezes, temos de experimentar várias coisas diferentes antes de encontrarmos um caminho que funcione.
Obrigado por nos dar a conhecer um pouco melhor quem é! Vamos então avançar. Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à cabeça?
Se nos concentrarmos demasiado num determinado grupo de partes interessadas e nos esquecermos dos restantes, não funciona.
Na sua opinião, qual é o principal obstáculo que impede a construção de um mundo do trabalho melhor?
Somos agora uma organização totalmente remota e reconhecemos o enorme valor de permitir que a nossa equipa trabalhe a partir do local onde é mais eficaz. Isso trouxe benefícios extraordinários, mas continuamos a lidar com a complexidade de manter todos alinhados quando não estão no mesmo espaço físico.
A própria Kudoboard é frequentemente utilizada por equipas remotas e híbridas para construir uma cultura (celebrando momentos importantes, como aniversários de trabalho, boas-vindas a novos colaboradores, despedidas, etc.)—por isso, é certamente algo em que confiamos para nos mantermos envolvidos.
Qual é uma coisa que está sob o nosso controlo e que podemos fazer, na prática, para construir hoje um mundo do trabalho melhor? E como recomenda fazê-lo?
Para as organizações remotas ou híbridas, confiar na equipa pode ser extremamente poderoso. Não é uma solução milagrosa—sem objetivos e responsabilização, a confiança não nos leva muito longe.
Mas a confiança pode fazer toda a diferença na forma como os colaboradores se sentem motivados, em vez de microgeridos.
Uma forma de o fazer é ter reuniões individuais de duas em duas semanas com a minha equipa, mas definindo explicitamente que são eles a estabelecer a agenda. O objetivo é permitir-lhes conduzir a conversa na direção que lhes for mais útil e eu poder ajudá-los a ultrapassar obstáculos, em vez de utilizar a reunião para verificar o progresso.
Outro elemento importante da confiança é saber deixar ir. Sobretudo enquanto fundador que já está na Kudoboard há algum tempo, tenho frequentemente opiniões fortes sobre a forma como as coisas devem funcionar, com base na experiência passada na organização. No início de cada semana, lembro-me das coisas em que preciso de me concentrar e das coisas que confio à minha equipa, e depois tento manter-me fiel a isso. É, francamente, algo com que ainda tenho dificuldades, mas compreender que é uma fraqueza ajuda.
Pode partilhar uma coisa que tenha experienciado, observado ou lido e que esteja a conduzir-nos para um mundo do trabalho melhor?
Com tantas organizações a trabalhar agora remotamente ou num modelo híbrido, tenho notado uma verdadeira mudança na forma como as empresas se adaptaram para fazer chegar a informação aos seus colaboradores. Mais especificamente, tornou-se muito mais importante comunicar tudo em excesso, porque, caso contrário, as pessoas simplesmente não terão conhecimento dessa informação sem as conversas informais entre colegas e, como resultado, isso pode (e, em muitos casos, tem) conduzido a um local de trabalho menos hierárquico e mais igualitário, onde a informação é disseminada de forma sistemática, em vez de pontual.
Tenho curiosidade em saber, pensando na construção de um mundo do trabalho melhor, se há alguma empresa e/ou líder que se destaque para si como alguém que devamos seguir. Em caso afirmativo, o que está a fazer?
A Cloudbeds é uma líder no setor da gestão hoteleira e cresceu rapidamente até atingir mais de 700 colaboradores em mais de 40 países. Toda a sua equipa trabalha remotamente e fiquei extremamente impressionado com a forma como a sua liderança encara a criação de uma cultura orientada para o trabalho remoto. Em particular, fizeram um excelente trabalho a identificar o perfil dos colaboradores que prosperam numa cultura orientada para o trabalho remoto e a estruturar verdadeiramente os seus processos de recrutamento e integração em torno desse perfil.
Como podem os nossos leitores acompanhar o seu trabalho?
Podem visitar o blogue da nossa organização para obter atualizações.
Obrigado por dar voz à sua perspetiva na série de entrevistas da People Managing People sobre Como Construir um Mundo do Trabalho Melhor!
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