Expandir a sua força de trabalho para Portugal pode ser uma oportunidade entusiasmante, mas também acarreta novas responsabilidades e desafios, especialmente no que diz respeito à gestão eficaz dos benefícios dos trabalhadores.
Portugal é conhecido pela sua abordagem equilibrada aos benefícios dos trabalhadores, refletindo a ênfase do país no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e no bem-estar, à semelhança de outras nações reconhecidas pelos seus benefícios generosos.
Neste guia, abordaremos os princípios básicos da gestão dos benefícios dos trabalhadores em Portugal, incluindo a elegibilidade, os requisitos legais e as regalias adicionais que podem realmente fazer com que a sua empresa se destaque. Exploraremos também de que forma a parceria com um empregador registado (EOR) em Portugal pode ajudá-lo a simplificar a gestão dos benefícios e a manter a conformidade, proporcionando-lhe mais tempo para outras prioridades empresariais.
Quem tem direito aos benefícios legais em Portugal?
Em Portugal, os benefícios legais dos trabalhadores aplicam-se a pessoas que exercem atividades profissionais remuneradas ao abrigo de um contrato de trabalho formal, em conformidade com as disposições do Código do Trabalho. Isto inclui trabalhadores a tempo inteiro, a tempo parcial e com contrato a termo.
Estes trabalhadores estão obrigatoriamente abrangidos pelo sistema geral de segurança social português, que dá acesso a benefícios como cuidados de saúde, pensões, apoio no desemprego e licença parental.
Os empregadores são responsáveis por inscrever os seus trabalhadores no sistema de segurança social antes do início da relação laboral. Uma vez inscritos, os trabalhadores têm direito aos benefícios da segurança social desde o início da sua relação laboral.
Quem está excluído?
- Trabalhadores independentes e prestadores de serviços: As pessoas que trabalham por conta própria são obrigadas a inscrever-se no sistema de segurança social e a efetuar contribuições com base nos seus rendimentos. Regra geral, não têm direito aos mesmos benefícios legais que os trabalhadores por conta de outrem, mas podem aceder a determinados benefícios, como cuidados de saúde e pensões, através das suas contribuições.
- Estagiários e trabalhadores temporários de agências: A elegibilidade para os benefícios legais depende da natureza dos seus contratos. Se tiverem contratos de trabalho formais, estão normalmente abrangidos pelo regime geral de segurança social. No entanto, os acordos específicos podem variar.
Para obter informações mais detalhadas sobre a elegibilidade para benefícios legais, pode consultar o Instituto da Segurança Social oficial de Portugal ou o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.
Benefícios legais dos trabalhadores e direitos a licenças em Portugal
Portugal disponibiliza um conjunto abrangente de benefícios obrigatórios e direitos a licenças protegidos por lei, garantindo que os trabalhadores dispõem do tempo necessário para necessidades pessoais, familiares e relacionadas com a saúde.
Nas secções seguintes, explico os diferentes tipos de benefícios e direitos a licenças disponibilizados em Portugal.
Contribuições para a Segurança Social (Contribuições para a Segurança Social)
Os empregadores contribuem com 23.75% dos salários brutos dos trabalhadores para o sistema nacional de segurança social, abrangendo pensões, cuidados de saúde, subsídios de desemprego e outras proteções sociais. Os trabalhadores contribuem adicionalmente com 11% do seu salário bruto.
Seguro de acidentes de trabalho (Seguro de Acidentes de Trabalho)
Os empregadores são obrigados a disponibilizar um seguro de acidentes de trabalho que cubra cuidados médicos e indemnizações por lesões ou doenças profissionais. Este seguro, disponibilizado pelo empregador, é obrigatório e deve abranger todos os trabalhadores, independentemente do tipo de contrato.
Salário mínimo (Salário Mínimo)
A partir de 1 de janeiro de 2025, o salário mínimo nacional em Portugal está fixado em €870 por mês. Este salário aplica-se a todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores a tempo parcial.
Para garantir que todos os trabalhadores em Portugal conseguem alcançar um nível de vida básico, o valor do salário mínimo é sujeito a revisões anuais, sendo o cumprimento continuamente monitorizado pelas autoridades laborais.
Férias pagas (Férias Pagas)
Os trabalhadores têm direito a um mínimo de 22 dias úteis de férias pagas por ano civil. No primeiro ano de trabalho, as férias vencem-se à razão de dois dias úteis por mês, até ao limite de 20 dias de férias pagas, e podem ser gozadas após seis meses de trabalho.
Os empregadores são responsáveis pela gestão e pelo agendamento destas férias, normalmente entre 1 de maio e 31 de outubro, salvo acordo em contrário.
Seja proativo para garantir a cobertura do pessoal
“Para lidar com a vertente operacional durante os períodos de férias mais intensos, trabalho com as empresas na criação de planos de férias escalonados e mantenho a formação cruzada como parte do processo de integração. Desta forma, as equipas continuam a estar asseguradas mesmo quando pessoas-chave estão ausentes.” ~Robbin Schuchmann, cofundador, EOR Overview
Feriados Públicos
Portugal observa 13 feriados nacionais por ano. Os trabalhadores têm direito a estes dias de descanso remunerados. Além disso, existem feriados municipais específicos de determinadas regiões.
13.º Mês / Subsídio de Natal
Em Portugal, os trabalhadores têm direito a um subsídio de Natal (também conhecido como pagamento do 13.º mês), equivalente ao salário-base de um mês e obrigatório ao abrigo da legislação laboral portuguesa (artigo 263.º do Código do Trabalho).
O salário adicional do 13.º mês é pago em dezembro (normalmente até 15 de dezembro) e foi concebido para aumentar a motivação dos trabalhadores, assegurando simultaneamente o cumprimento da legislação laboral.
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“Embora alguns países distingam entre o 13.º mês e o subsídio de Natal, em Portugal, os termos são utilizados indistintamente para designar o subsídio de fim de ano exigido por lei.”
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14.º Mês / Subsídio de Férias
Em Portugal, os salários anuais são divididos em 14 prestações, em vez das habituais 12, sendo os dois pagamentos adicionais o subsídio de Natal e o subsídio de férias.
O subsídio de férias proporciona fundos adicionais para que os trabalhadores possam usufruir das suas férias anuais. É normalmente pago antes do principal período de férias do trabalhador e equivale ao salário-base de um mês (também conhecido como pagamento do 14.º mês).
A transparência é fundamental
“Gerir o tempo de férias e os subsídios legais em Portugal exige planeamento antecipado e a criação de políticas internas claras que reflitam tanto o cumprimento da lei como a continuidade do negócio. Certifico-me de que os contratos de trabalho especificam claramente a forma como são administrados o subsidio de ferias e o subsidio de Natal. Coordenamo-nos estreitamente com os nossos parceiros EOR para garantir que estas obrigações são pagas de acordo com a legislação portuguesa, espaçando simultaneamente os pagamentos de forma a contribuir para a estabilidade da folha salarial. A transparência é fundamental neste âmbito — esclarecemos sempre quando estes pagamentos vencem e como são calculados, para que tanto o trabalhador como o empregador estejam devidamente informados.” ~Robbin Schuchmann, cofundador, EOR Overview
Licença de Maternidade
As mães têm direito a 120 dias consecutivos de licença de maternidade, remunerados a 100%, ou podem optar por 150 dias de licença, remunerados a 80% da sua remuneração habitual. Podem ser gozados até 30 dias antes do parto e é obrigatório gozar um mínimo de seis semanas (42 dias) após o nascimento.
Esta licença apoia as novas mães, sendo as prestações administradas pela segurança social após o período inicial de pagamento pelo empregador.
Licença de Paternidade
Os pais têm direito a 28 dias consecutivos de licença de paternidade obrigatória, remunerados a 100% do seu salário. Esta licença deve ser gozada nas primeiras seis semanas após o nascimento da criança, durante o mesmo período da licença de maternidade da mãe.
Licença Parental
Em Portugal, os novos pais podem solicitar mais 30 dias de licença remunerada para cuidar dos filhos, promovendo a coesão familiar, com condições e compensações que variam consoante as disposições da segurança social.
Em determinadas condições, as novas mães e os novos pais também podem solicitar a partilha da licença parental. Para mais informações, consulte o portal de serviços públicos do Governo português para obter as informações mais atualizadas.
Baixa médica (Baixa Médica)
Os trabalhadores têm direito a prestações por doença a partir do terceiro dia de doença, desde que apresentem um certificado médico. A Segurança Social compensa entre 55% e 75% da remuneração habitual do trabalhador, dependendo da duração da doença, até um máximo de 1 095 dias.
Esta prestação garante a continuidade dos rendimentos durante as ausências relacionadas com a saúde, reduzindo o impacto financeiro durante os períodos de doença.
Em geral, as políticas de licenças em Portugal são consideradas generosas em comparação com as de muitos países, especialmente no que diz respeito à licença de maternidade e paternidade, embora as disposições relativas à baixa médica sejam mais conservadoras.
A disponibilização destas licenças não só garante o cumprimento das normas legais, como também promove uma força de trabalho mais produtiva e empenhada.
O cumprimento destas prestações previstas na lei é supervisionado pelo Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, garantindo que os empregadores cumprem a legislação laboral nacional.
Benefícios comuns e adicionais para trabalhadores em Portugal
Embora não sejam obrigatórios, vários benefícios são habitualmente oferecidos em Portugal para aumentar a satisfação e a retenção dos trabalhadores. Estes benefícios podem melhorar significativamente o ambiente de trabalho e ajudar a atrair os melhores talentos.
Adapte os seus benefícios ouvindo os seus trabalhadores
“Sobretudo no caso de equipas globais, adaptar os benefícios para refletir o que é culturalmente relevante ou verdadeiramente útil nesse mercado cria um maior envolvimento. Em Portugal, isso pode significar um seguro de saúde privado ou subsídios de alimentação através de plataformas como a Sodexo ou a Coverflex. O mais importante é ouvir aquilo que os trabalhadores mais valorizam e utilizar esse feedback para criar um pacote de benefícios que acrescente valor sem aumentar excessivamente os custos operacionais.” ~Robbin Schuchmann, Cofundador, EOR Overview
Nesta secção, exploraremos alguns dos benefícios adicionais mais populares que são atualmente oferecidos com frequência aos trabalhadores portugueses.
Planos de pensões privados
Oferecidos como complemento à pensão nacional, estes planos reforçam a segurança financeira na reforma. Os empregadores podem contribuir para regimes de pensões privados, proporcionando um apoio financeiro adicional aos trabalhadores após a reforma.
Seguro de saúde complementar
O seguro de saúde complementar refere-se a uma cobertura adicional à disponibilizada pelo sistema público de saúde, permitindo um acesso mais rápido aos serviços de saúde privados.
O seguro de saúde privado patrocinado pelo empregador é uma componente essencial dos pacotes de benefícios competitivos em Portugal e é muito valorizado pelos trabalhadores.
Viaturas da empresa
As viaturas da empresa são habitualmente disponibilizadas a quadros executivos e equipas de vendas, para simplificar as deslocações profissionais e reduzir os encargos com o transporte. Constituem um benefício adicional comum oferecido aos trabalhadores em Portugal.
Prémio de desempenho
Concebidos para incentivar um elevado desempenho, os prémios de desempenho são oferecidos por muitas empresas em Portugal e estão associados à concretização de objetivos específicos. Os prémios de desempenho são uma forma de remuneração variável que pode motivar os trabalhadores a atingir objetivos específicos ou determinados níveis de desempenho.
Subsídios para equipamento informático
Alguns empregadores oferecem subsídios para equipamento informático ou tecnológico para facilitar o trabalho remoto, cobrindo os custos do equipamento. Esta prática tornou-se mais comum nos últimos anos, especialmente durante a pandemia global de COVID-19.
Subsídios de alimentação
Embora não sejam obrigatórios por lei, os vales ou subsídios de alimentação estão profundamente enraizados na cultura e são incluídos na maioria dos contratos de trabalho e instrumentos de regulamentação coletiva. Os empregadores disponibilizam normalmente um subsídio de alimentação por cada dia de trabalho, que pode ser pago em dinheiro ou atribuído através de um cartão de refeição.
Os subsídios de alimentação são considerados um benefício isento de impostos para os trabalhadores, com um limite máximo de €6.00/dia quando pagos em dinheiro ou de €9.60/dia quando pagos através de vales de refeição.
Estes benefícios adicionais ganharam popularidade em Portugal, tornando-se essenciais para competir pelo talento nesta região. Ao oferecer estes benefícios, as empresas podem promover uma força de trabalho mais satisfeita e comprometida, com níveis mais elevados de satisfação dos trabalhadores.
Benefícios que atraem os melhores talentos em Portugal
Em Portugal, as organizações líderes oferecem benefícios inovadores para atrair e reter talento, com foco na flexibilidade, no bem-estar e no desenvolvimento pessoal. Embora não sejam legalmente obrigatórios, estes benefícios são cada vez mais esperados pelos trabalhadores e podem aumentar a competitividade no mercado de trabalho.
Ofereça benefícios adicionais para ajudar a sua empresa a destacar-se
“Quando se trata de oferecer benefícios que vão além do que é obrigatório, costumo recomendar que se considere a flexibilidade, o apoio ao bem-estar e os orçamentos para aprendizagem. Na minha experiência, estes aspetos são frequentemente mais importantes do que os incentivos financeiros.” ~Robbin Schuchmann, Cofundador, EOR Overview
Horários e regimes de trabalho flexíveis
Os trabalhadores em Portugal procuram cada vez mais opções de trabalho flexíveis, incluindo trabalho remoto, horários flexíveis e modelos híbridos que promovam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e aumentem a satisfação profissional. Ao permitir que os trabalhadores tenham horários flexíveis de início e fim, as empresas podem melhorar facilmente o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos seus trabalhadores, acomodando os seus compromissos pessoais.
De facto, um inquérito Randstad Workmonitor de 2025 concluiu que 31% dos trabalhadores deixaram um emprego devido à falta de condições de trabalho flexíveis.
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Nota: o inquérito Randstad Workmonitor analisa as opiniões de pessoas empregadas na Europa, América do Norte e região Ásia-Pacífico. Os dados foram recolhidos em vários países, incluindo Portugal.
A oferta de condições de trabalho flexíveis também apoia a lei portuguesa do “direito a desligar”, que entrou em vigor em 2022, durante a pandemia de COVID-19. Esta lei impede essencialmente que os empregadores contactem os trabalhadores fora do seu horário de trabalho habitual, protegendo ainda mais a fronteira entre o trabalho e o tempo pessoal dos trabalhadores que trabalham remotamente a partir de casa.
Apoio à saúde mental
Disponibilizar acesso a aconselhamento e a recursos de saúde mental promove o bem-estar dos trabalhadores e reduz problemas relacionados com o stress. Os benefícios de saúde mental são considerados muito importantes por todas as gerações.
Programas de bem-estar
Oferecidos em conjunto com programas de apoio à saúde mental, muitos empregadores disponibilizam programas de bem-estar, incluindo benefícios de saúde mental, inscrições em ginásios e outras iniciativas de bem-estar que incentivam um estilo de vida saudável e melhoram o estado de espírito geral dos trabalhadores.
As inscrições em ginásios ou os descontos estão a tornar-se cada vez mais populares entre os grupos demográficos mais jovens, especialmente nas empresas do setor tecnológico.
Oportunidades de desenvolvimento profissional
Oferece programas de formação e progressão de carreira, promovendo o desenvolvimento de competências e a lealdade dos trabalhadores.
A oferta de programas de formação e progressão de carreira também pode promover o desenvolvimento de competências e a lealdade dos trabalhadores. Em particular, a Geração Z e os millennials dão prioridade à progressão na carreira, sendo a aprendizagem e o desenvolvimento algumas das principais razões para escolherem o seu empregador atual, conforme constatado pela Deloitte.
As gerações mais jovens encaram os benefícios de forma diferente
“À medida que a Geração Z e os millennials enfrentam um mundo profissional em rápida mudança, estão a reavaliar as capacidades de que precisam para ter sucesso e o apoio que pretendem dos seus empregadores.” ~Elizabeth Faber, Diretora Global de Pessoas e Propósito da Deloitte
Subsídios para o escritório em casa
Cobrir as despesas relacionadas com a configuração do trabalho remoto garante que os trabalhadores dispõem das ferramentas necessárias para trabalharem eficientemente a partir de casa. Para acomodar esta preferência, alguns empregadores oferecem subsídios para equipamento técnico, de modo a facilitar os regimes de trabalho remoto e tornar mais fácil a contratação de trabalhadores que querem ou precisam de trabalhar a partir de casa por diversos motivos.
Programas de bem-estar financeiro
Os empregadores estão cada vez mais a oferecer benefícios que apoiam o bem-estar financeiro, como aconselhamento financeiro e programas de assistência. Disponibilizar aconselhamento financeiro e assistência com empréstimos estudantis responde às preocupações financeiras e melhora a saúde financeira.
Benefícios familiares
Os benefícios familiares flexíveis, que podem incluir tratamentos de fertilidade ou apoio para cuidados infantis, respondem às diversas necessidades das famílias e aumentam a satisfação dos trabalhadores.
Os vales de infância proporcionam apoio financeiro às famílias com crianças pequenas, oferecendo também benefícios fiscais tanto à empresa como ao trabalhador.
Em conjunto, estes benefícios competitivos estão alinhados com as preferências dos Millennials e da Geração Z, que valorizam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a flexibilidade e o crescimento pessoal. De acordo com o Estudo Global da Deloitte de 2025 sobre a Geração Z e os Millennials, estas gerações centram-se no crescimento e na aprendizagem enquanto procuram dinheiro, significado e bem-estar, tornando imperativo oferecer estes benefícios para atrair talento global de excelência.
Como criar e gerir benefícios para trabalhadores em Portugal
Estabelecer e gerir benefícios para trabalhadores em Portugal exige uma abordagem estratégica para garantir o cumprimento da legislação local e maximizar a satisfação dos trabalhadores.
Eis um guia passo a passo para ajudar a gerir este processo de forma eficiente:
1. Estabeleça parcerias com fornecedores locais de benefícios
Colabore com fornecedores locais para oferecer benefícios competitivos, como seguros de saúde e planos de pensões. Ao aproveitar os conhecimentos especializados destes fornecedores, garantirá que as suas ofertas de benefícios estão adaptadas às necessidades dos seus trabalhadores, mantendo simultaneamente a conformidade com a legislação portuguesa.
2. Garanta o cumprimento da regulamentação
Alinhe os seus programas de benefícios com a regulamentação definida pelo Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (Ministério do Trabalho, da Solidariedade e da Segurança Social) para evitar problemas legais e garantir o cumprimento de todos os requisitos legais.
Lembre-se de que os empregadores são obrigados a inscrever-se na Segurança Social e a notificá-la quando contratam trabalhadores. Isto inclui efetuar contribuições obrigatórias correspondentes a 23.75% do salário do trabalhador, com uma contribuição adicional de 11% a cargo do trabalhador, gerida através do processamento salarial.
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3. Comunique os benefícios aos trabalhadores
Comunique claramente aos seus trabalhadores o conjunto de benefícios disponíveis e destaque quaisquer ofertas especiais que possam diferenciar a sua empresa de outros empregadores do seu setor.
Para garantir uma comunicação eficaz, utilize vários canais para promover a compreensão e o envolvimento, e forneça informações detalhadas sobre cada benefício, incluindo os critérios de elegibilidade e a forma como os trabalhadores podem aceder aos mesmos.
4. Monitorize e atualize as ofertas de benefícios
Reveja e atualize regularmente os benefícios para os alinhar com as tendências do mercado e as preferências dos trabalhadores. Este processo garantirá que os seus benefícios continuam competitivos e relevantes, contribuindo também para melhorar os níveis de retenção e satisfação dos trabalhadores.
Alternativa: externalize para um serviço EOR em Portugal
Se quiser evitar todos os problemas mencionados acima, ou se a sua empresa quiser contratar talento em Portugal sem ter uma entidade legal, considere estabelecer uma parceria com um serviço português de empregador registado (EOR) para simplificar completamente o processo de gestão de benefícios.
Um serviço EOR português oferece um processo simplificado para gerir diversos processos complexos de recursos humanos, incluindo:
- Contratação e integração de novos trabalhadores
- Contratos de trabalho
- Administração de benefícios
- Processamento salarial e cumprimento das obrigações fiscais
- Cumprimento da legislação laboral
- Assistência com vistos e autorizações de trabalho
Os EOR tratam da conformidade, do processamento salarial e da administração de benefícios, simplificando o processo e permitindo que as empresas se concentrem noutros objetivos estratégicos.
Ao subcontratar estas funções de RH a um parceiro EOR, terá a tranquilidade de saber que as suas operações estão totalmente em conformidade, ao mesmo tempo que recupera tempo na sua semana para se concentrar noutros objetivos estratégicos. É por isso que os serviços EOR estão a ganhar popularidade entre as empresas que contratam talento global.
Ao seguir estes passos, ou ao subcontratar os serviços de um parceiro EOR, pode estabelecer um programa sólido de benefícios para colaboradores em Portugal que cumpra tanto as regulamentações do código do trabalho como atraia e retenha os melhores talentos num mercado de trabalho competitivo.
Mantenha a conformidade com a legislação laboral local
Ignorar a legislação laboral local em Portugal pode ter consequências graves para a sua empresa. O incumprimento pode resultar em sanções financeiras, problemas jurídicos e danos duradouros para a reputação.
Eis vários riscos que deve ter em consideração se não cumprir as regras:
- Classificação incorreta dos colaboradores: Classificar incorretamente colaboradores como prestadores de serviços independentes pode resultar em multas significativas, pagamentos retroativos de salários e contribuições obrigatórias retroativas para a segurança social.
- Subfinanciamento das contribuições para a segurança social: Não calcular corretamente e não pagar as contribuições obrigatórias do empregador e dos colaboradores para a segurança social pode levar a auditorias, pagamentos retroativos e sanções jurídicas graves.
- Multas empresariais e sanções jurídicas: As violações das regulamentações do código do trabalho português — como não disponibilizar benefícios obrigatórios ou não inscrever os colaboradores na Segurança Social — podem resultar em multas substanciais, sanções administrativas e possíveis ações judiciais.
- Danos para a reputação da empresa: Um historial de incumprimento pode prejudicar gravemente a reputação da sua empresa no mercado de trabalho português, enfraquecendo a sua marca empregadora e dificultando a atração e retenção dos melhores talentos.
Garantir a conformidade com a legislação local não só ajuda a evitar estes riscos, como também contribui para um ambiente de trabalho estável, transparente e positivo para os seus colaboradores.
Obtenha apoio para criar benefícios em Portugal
A gestão dos benefícios dos colaboradores em Portugal exige um equilíbrio ponderado entre a conformidade legal e o cumprimento das expectativas dos colaboradores.
Além disso, melhorar o seu pacote de benefícios com benefícios adicionais para colaboradores, como regimes de trabalho flexíveis, programas de bem-estar e oportunidades de desenvolvimento profissional, pode ajudar a diferenciar a sua empresa num mercado de talento competitivo.
Como vimos, estes benefícios voluntários são especialmente atrativos para os melhores talentos das gerações mais jovens, que dão prioridade ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e a empregos orientados por valores.
Manter-se atualizado relativamente à legislação laboral local é essencial para evitar problemas de conformidade, sanções financeiras e danos reputacionais. No entanto, gerir a conformidade contínua é uma tarefa a tempo inteiro, o que se torna ainda mais desafiante se ainda não tiver uma presença local em Portugal.
É por isso que muitos empregadores globais optam por estabelecer uma parceria com um serviço de empregador registado, para simplificar significativamente o processo de contratação de colaboradores.
Se isso lhe parece adequado às suas necessidades, eis a minha lista, cuidadosamente elaborada com base numa pesquisa aprofundada, de fornecedores EOR de confiança em Portugal que podem ajudá-lo a dar os próximos passos:
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