À medida que as empresas reconhecem cada vez mais os benefícios de uma força de trabalho geograficamente dispersa, a necessidade de um processo de contratação remota bem estruturado tornou-se mais crítica.
Quer seja uma startup que pretende tirar partido de um conjunto global de talentos, quer seja uma empresa estabelecida a adaptar-se às novas normas de trabalho, este artigo irá guiá-lo pelas complexidades da contratação remota, desde a definição das funções e a procura de candidatos até à realização de entrevistas virtuais e à integração de novos colaboradores.
O que é o processo de contratação remota?
Um processo de contratação remota é o conjunto de etapas que as empresas seguem para recrutar e integrar trabalhadores remotos, provavelmente sem nunca se encontrarem pessoalmente.
Normalmente, inclui a divulgação de ofertas de emprego, a realização de entrevistas por vídeo, a avaliação de candidatos através de ferramentas digitais e a conclusão da documentação por via eletrónica.
O processo depende fortemente da tecnologia para facilitar a comunicação, a avaliação e a integração de novos colaboradores em equipas remotas ou híbridas.
Ter um processo de contratação remota (ou qualquer processo de contratação, já agora) é crucial para garantir que consegue encontrar os candidatos de que precisa, avaliá-los de forma rigorosa e eficiente e proporcionar uma excelente experiência aos candidatos.
Em que difere um processo de contratação remota de um processo presencial?
O processo de contratação remota será, em grande medida, semelhante ao seu processo de contratação presencial, mas há algumas áreas que terão de ser ligeiramente adaptadas, tais como:
1. Como avalia as competências interpessoais e a adequação à cultura
Embora possa ter perguntas estruturadas, durante as entrevistas presenciais também consegue observar momentos informais — linguagem corporal, conversa informal, visitas ao escritório e almoços com a equipa.
Essa parte da adequação à cultura surge frequentemente de forma espontânea através dessas interações.
Um contexto remoto exige perguntas comportamentais estruturadas e avaliações assíncronas para identificar o estilo de comunicação, a autonomia e a fluência digital.
Muitas vezes, é necessário avaliar a compatibilidade cultural através da comunicação escrita, do tom das respostas assíncronas e da clareza nas chamadas de vídeo.
Isto pode avaliar uma parte da adequação à cultura, mas não a sua totalidade, pelo que também é importante procurar criar um ambiente informal.
2. Como avalia as competências técnicas e os conhecimentos
Um processo de recrutamento presencial pode proporcionar mais liberdade para realizar sessões criativas de geração de ideias, trabalho em quadro branco e discussões de programação presenciais.
Se os restantes candidatos se apresentarem presencialmente, terá de desenvolver separadamente a avaliação dos candidatos remotos.
As avaliações de competências são frequentemente assíncronas — realizadas através de plataformas de testes online, tarefas escritas ou simulações de projetos. Isto permite flexibilidade, mas exige confiança na integridade do processo e instruções claras.
Por vezes, as ferramentas e os testes de avaliação online podem parecer muito artificiais, pelo que é necessário pensar em como criar uma avaliação das competências técnicas que reproduza verdadeiramente o trabalho que irão realizar. Estes tipos de testes podem ser rápidos de administrar e tentadores para “poupar tempo”, mas serão realmente valiosos?
Por exemplo, poderá obter mais valor ao analisar código real e a forma como os candidatos abordam a resolução de problemas do que ao aplicar-lhes um teste de escolha múltipla que avalia a sua capacidade de memorização e se memorizaram cada elemento da sintaxe de uma determinada linguagem. Não pode basear-se apenas num questionário para perceber como esta pessoa programa, especialmente se não a vir no dia a dia.
Mesmo num contexto remoto, quando não tem a certeza sobre a experiência dos candidatos de diferentes partes do mundo (por exemplo, por não estar familiarizado com as empresas), analisar um pouco do código que produziram é muito mais esclarecedor do que um exercício de memória.
3. Alinhamento e mitigação entre avaliadores
Os entrevistadores presenciais podem basear-se mais na intuição ou numa discussão em tempo real, e o alinhamento pode acontecer rapidamente após a entrevista através de conversas no corredor, aumentando o risco de preconceitos inconscientes.
Durante as entrevistas remotas, podem surgir preconceitos devido a uma iluminação deficiente, más ligações ou diferentes configurações domésticas.
Eis uma citação de um entrevistador remoto que tive de orientar: “Bem, a iluminação e o enquadramento eram péssimos, não sabia posicionar-se de todo, mas suponho que a experiência compensa isso. Vamos dar-lhe um orçamento para uma câmara nova e ensinar-lhe onde a colocar.”
A iluminação do candidato não está ao nível da de um influenciador de beleza? Tem demasiados Legos no fundo? Isso não é de todo relevante para o trabalho e, se há coisa que os Legos são, é fixes!
Além disso, nem todos os entrevistadores têm experiência suficiente na realização de entrevistas remotas para se sentirem à vontade para tomar uma decisão, pois podem sentir que “lhes escapou alguma coisa” se a pessoa não estiver à sua frente.
4. Experiência do candidato
Os candidatos conseguem recuperar mais facilmente das primeiras impressões quando estão presencialmente, e o ambiente do seu escritório e a hospitalidade contribuem para a sua perceção geral da organização.
Comunicar presencialmente permite captar muito melhor as nuances da comunicação humana, além de soar menos ríspido e proporcionar um melhor contexto.
Utilizar apenas comunicações digitais pode fazer com que não transmita o calor humano que gostaria, o que pode prejudicar a experiência do candidato.
Além disso, num contexto remoto, todas as interações ficam "registadas"—o tom dos emails, a latência nas respostas e a configuração tecnológica são importantes.
Um processo virtual eficiente e bem coordenado transmite uma boa imagem; os atrasos ou problemas técnicos produzem o efeito oposto.
5. Transparência e comunicação do processo
Os candidatos podem naturalmente captar indícios sobre o processo ou a dinâmica da equipa por estarem nas instalações, mesmo que a comunicação seja menos formalizada.
Comunicar o processo num contexto remoto exige clareza deliberada: o calendário, os próximos passos e as expectativas devem ser documentados e reiterados.
Além disso, desaparecer sem dar notícias é mais prejudicial quando tudo é feito digitalmente. Pode ser bastante libertador ter um calendário de comunicações rigoroso, uma vez que ambas as partes sabem o que esperar e quando, mas, naturalmente, é necessário cumprir esse calendário.
6. A integração começa mais cedo
Nos processos presenciais, a integração é frequentemente tratada como uma fase separada, posterior à contratação, com maior dependência da orientação de mentores no mesmo local e da resolução de problemas em tempo real.
No recrutamento remoto, o seu processo também deve funcionar como uma integração inicial. Os candidatos avaliam a clareza da sua comunicação assíncrona, a qualidade da documentação e as ferramentas de comunicação como indicadores do seu ambiente de trabalho.
Como preparar o recrutamento remoto
Se já tem um processo para contratar presencialmente, parabéns: tem uma base sobre a qual pode construir. Se não tem qualquer processo, também é ótimo: significa que tem uma tela em branco!
Tenha em conta que muitas destas práticas são essenciais tanto para entrevistas presenciais como para entrevistas remotas, mas aqui abordarei de que forma beneficiam especificamente o recrutamento remoto.
Eis como estruturar o seu processo de recrutamento remoto:
Have an account? Log In
1. Defina os requisitos e as expectativas da função
Ao preparar-se para contratar remotamente (ou não remotamente, já agora), é crucial definir claramente as funções, responsabilidades e expectativas do cargo.
As funções remotas exigem frequentemente competências de comunicação proativa, automotivação e capacidade para trabalhar de forma autónoma.
Definir claramente estes requisitos ajuda a atrair candidatos adequados a ambientes de trabalho remotos.
2. Crie uma descrição da função adequada ao trabalho remoto
Escrever uma descrição eficaz para funções remotas implica destacar benefícios específicos do trabalho remoto, como horários flexíveis e independência geográfica.
Do ponto de vista do candidato, saliente as expectativas de comunicação, os fusos horários preferenciais e quaisquer requisitos técnicos necessários, para garantir o alinhamento entre as necessidades da empresa e as capacidades do candidato.
Author's Tip
Os salários podem ser uma questão complicada numa descrição de uma função totalmente remota. Pode ter intervalos salariais diferentes para áreas distintas, como penso que deve ter, mas os candidatos podem não compreender. Pessoalmente, incluo no anúncio/descrição da função qual é o intervalo salarial aproximado. Pode dividi-lo entre áreas de custo elevado e de baixo custo, por exemplo, ou mencionar que o salário se baseia, por exemplo, num “salário em Nova Iorque ou Londres, mas será ajustado consoante a localização”.
3. Esclareça o seu processo de entrevista e avaliação
Agora que definiu as suas expectativas, detalhe a forma como avaliará se os candidatos correspondem a essas expectativas.
Certifique-se de que tem respostas para estas perguntas:
- Quem realizará cada entrevista?
- O que será abordado durante cada entrevista, por exemplo, competências técnicas, adequação à cultura ou um subconjunto específico de valores?
- Quanto tempo durará cada entrevista?
- O que se espera que cada entrevistador saiba sobre o candidato após cada entrevista?
- Como é registado o feedback?
- As próprias entrevistas serão gravadas (é mais fácil num contexto remoto, mas será necessário?)
- Que avaliações serão necessárias (revisão de código, desafio prático, apresentação, etc.)? Como serão realizadas e submetidas pelo candidato?
- Como serão tomadas as decisões de contratação?
- Quem comunicará com os candidatos ao longo da entrevista e relativamente a uma eventual proposta (por vezes, pretende-se que os Recursos Humanos/Talento tratem de tudo; noutras situações, pretende-se dividir as responsabilidades, ficando a proposta a cargo do responsável)?
4. Forme os entrevistadores sobre como realizar entrevistas eficazes à distância
Não é garantido que um entrevistador que seja excelente e perspicaz presencialmente consiga transpor essa experiência para entrevistas totalmente à distância.
Por vezes, os entrevistadores criaram hábitos de depender excessivamente de aspetos difíceis de avaliar através de uma videoconferência, como a linguagem corporal ou o contacto visual.
Se tomarmos o contacto visual como exemplo, nem todas as pessoas manterão o contacto visual com a câmara.
Algumas pessoas sentem-se mais confortáveis quando olham para a pessoa no ecrã para estabelecer uma ligação com ela, em vez de olharem diretamente para a câmara.
Isto não deve contar como “Não manteve o contacto visual e, por isso, (inserir qualquer conclusão sobre a sua adequação/competência)”.
A menos, claro, que esteja a entrevistar uma pessoa que apareça em frente à câmara — nesse caso, talvez seja melhor lembrar-lhe que deve olhar para a câmara e ver como corre.
5. Configure as ferramentas e a tecnologia adequadas
O recrutamento remoto bem-sucedido depende da utilização das ferramentas e da tecnologia adequadas. As plataformas de videoconferência (VC) facilitam as entrevistas virtuais, enquanto os sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) simplificam o processo de recrutamento.
Por exemplo, através do ATS, pode configurar o envio automático de e-mails quando os candidatos avançam no processo, mantendo-os atualizados sobre o ponto em que se encontram a qualquer momento. Também pode ligá-lo a um fornecedor de calendário/VC para garantir que a ligação é facilmente acessível ao candidato.
As ferramentas de colaboração, como o Slack, o Asana ou o Notion, promovem a comunicação da equipa e a gestão de projetos — aspetos essenciais para o sucesso das equipas remotas.
Por último, o Miro, o FigJam e o Mural podem ajudar em quaisquer sessões criativas, de geração de ideias ou de quadro branco que queira realizar online.
6. Obtenha apoio jurídico
Dependendo da jurisdição, poderá necessitar de apoio jurídico adicional para criar uma relação com um prestador de serviços ou um trabalhador. Alguns sistemas jurídicos fazem distinções mais rigorosas entre prestadores de serviços e trabalhadores, enquanto outros são mais permissivos.
A minha recomendação é ter um contrato padrão com prestadores de serviços que seja válido em várias jurisdições e, quando identificar alguém de uma região que não lhe seja familiar, verificar a situação quando essa pessoa se aproximar das fases finais.
Em alternativa, existem muitas soluções de empregador legal/contratação com modelos normalizados por jurisdição, caso pretenda automatizar o aconselhamento.
Encontrar e atrair talento remoto
Encontrar e atrair talento remoto, tal como no caso do talento não remoto, significa contactar os candidatos onde eles se encontram. Eis algumas táticas e estratégias.
Sites de emprego específicos para trabalho remoto
Existem vários sites de emprego remoto dedicados a oportunidades de trabalho remoto.
Desta forma, pode contactar candidatos com maior probabilidade de já terem experiência a trabalhar e a obter bons resultados num ambiente remoto.
Eis alguns exemplos:
Além disso, os sites de emprego clássicos, como o LinkedIn e o Indeed, começaram a criar mais funcionalidades para responder às necessidades das ofertas de trabalho remoto, como a publicação de funções remotas em mais destinos.
Tire partido das redes sociais e da criação de redes de contactos
As redes sociais como ferramenta de recrutamento estão a ganhar popularidade. Plataformas como o LinkedIn, o Twitter, o Facebook e até o Slack podem ajudá-lo a alcançar candidatos remotos, envolvendo-se com comunidades e grupos relevantes (certifique-se primeiro de que permitem atividades de recrutamento).
Também pode partilhar anúncios de emprego e mostrar a cultura de trabalho remoto da sua empresa para atrair candidatos passivos interessados em oportunidades remotas.
É uma abordagem clássica, mas é clássica por uma razão—funciona.
Programas de recomendação de colaboradores
A implementação de um programa de recomendação de colaboradores incentiva os colaboradores atuais a recomendar candidatos qualificados para posições remotas. As recomendações resultam frequentemente em contratações de maior qualidade, que se integram bem na cultura da empresa e conseguem contribuir eficazmente para equipas remotas.
Num contexto de recrutamento remoto, poderá não obter tantos candidatos através de recomendações de colaboradores como através de candidaturas diretas, mas, se tiver identificado um bom candidato, é provável que essa pessoa conheça mais candidatos ou, pelo menos, mais locais onde poderá encontrar candidatos semelhantes.
Desta forma, pode utilizar os programas de recomendação de colaboradores para se familiarizar com diferentes áreas do mercado global de talento (por exemplo, se contratar pessoas no Brasil, pode conhecer o mercado de talento local através delas).
Triagem e entrevistas de candidatos remotos
Depois de identificar candidatos para uma posição remota, terá de passar por um processo de triagem e entrevistas um pouco diferente daquele que utilizava há uma década.
Vamos analisar este processo passo a passo.
Candidatura
A corrente de pensamento moderna consiste em tornar as candidaturas tão simples quanto possível, e concordo com essa abordagem.
Ainda assim, num contexto remoto, existem algumas áreas em que é útil colocar perguntas adicionais durante as fases de candidatura.
Durante a candidatura a uma função remota, em particular, deve perguntar o seguinte:
- Confirme se o candidato tem o direito de trabalhar no local a partir do qual se candidata (ou seja, não pode patrocinar vistos, o que é o caso mais provável)
- Confirme se o candidato consegue estar online durante o horário que solicita e no fuso horário de que necessita.
- Verifique com o candidato quais são as suas expectativas salariais (na sua própria moeda ou numa moeda mais internacional, como USD/EUR/GBP). Confirme também as expectativas salariais para um período específico (mensal ou anual).
- Verifique, eventualmente, se tem experiência de trabalho num ambiente remoto (opcional).
Como pode ver, as recomendações acima estão mais relacionadas com a logística do trabalho remoto do que com a própria função (algo que deve ser avaliado durante a triagem e a entrevista).
Author's Tip
Muitas empresas tentaram pedir aos candidatos que gravassem um vídeo ou um clipe de áudio a responder a perguntas de triagem. Se existirem controlos suficientes contra enviesamentos no seu processo de recrutamento, isto poderá ser possível, mas, na maioria dos casos, a perceção destes métodos é que são utilizados para contratar apenas dentro de determinados grupos demográficos. Algumas pessoas não se sentem confortáveis com um vídeo ou uma resposta gravada, pelo que, com esta abordagem, é mais provável que obtenha apenas determinados tipos de candidatos.
Triagem
A triagem é uma arte e uma ciência. Se conseguiu combinar ambas em funções presenciais, pode utilizar a maioria dos mesmos métodos para fazer a triagem de candidatos a funções remotas.
No entanto, há alguns aspetos que acrescentaria ao fazer a triagem de candidatos a funções exclusivamente remotas, para além da avaliação habitual sobre a adequação do candidato à função.
Verificar a logística
Fale com cada candidato sobre aspetos logísticos do emprego, tais como:
- Esta pessoa está preparada para trabalhar remotamente a partir de um país diferente (por exemplo, está constituída como prestador de serviços e dispõe de uma ligação à Internet estável)?
- Verifique as expectativas salariais: muitas vezes, os candidatos em zonas com um custo de vida baixo podem ver um salário muito elevado anunciado e esperar receber esse valor, mas poderá ter uma faixa salarial diferente para a sua localização. Explique esta situação o mais cedo possível e converse sobre o assunto.
Verificar a experiência remota
Durante a triagem inicial, pode verificar exatamente como trabalharam remotamente noutras empresas (caso tenham indicado essa experiência).
Se não o fizeram, pergunte como ajustariam o seu estilo de trabalho para garantir que continuam a ser igualmente produtivos e comunicativos.
Confirmar as expectativas da empresa
Se a sua empresa tiver expectativas específicas, por exemplo, se trabalhar totalmente à distância, mas reunir-se no mesmo local uma vez por trimestre, ou se tiver expectativas específicas relativamente à comunicação, certifique-se de que as discute durante a chamada de seleção inicial.
Realizar entrevistas à distância
A realização de entrevistas à distância exige um planeamento cuidadoso. Deve estabelecer um processo de entrevista estruturado, utilizando videoconferência para interações presenciais, de modo a dar aos candidatos a oportunidade de demonstrar o seu estilo de comunicação e a sua capacidade de trabalhar à distância.
Certifique-se de que todos os entrevistadores estão alinhados quanto aos critérios de avaliação e ao seu papel no processo de recrutamento.
Se tiver um processo de recrutamento colaborativo, criar uma experiência de entrevista consistente, independentemente da pessoa com quem o candidato interage, é uma parte importante do desenvolvimento da sua marca empregadora e de uma relação positiva com os novos colaboradores.
Isto é, naturalmente, importante em todas as entrevistas, mas é especialmente vital para os trabalhadores à distância, que podem não se sentir tão ligados aos seus colegas ao longo do seu trabalho habitual.
Além disso, poderá querer garantir que a sua equipa de entrevistadores compreende igualmente que entrevistar à distância significa que é provável que se depare com estilos de comunicação muito diferentes, influenciados por nuances culturais.
Alguns candidatos podem falar muito; outros, nem tanto, no contexto formal de uma entrevista. Por isso, é importante conseguir ultrapassar essa questão e perceber as competências e a experiência reais da pessoa.
O livro O mapa cultural, de Erin Meyer, é uma boa introdução ao que deve ter em atenção. Não é uma garantia de que alguém de uma determinada cultura será assim, mas pode ser útil ter esse conhecimento.
Avaliar competências técnicas e interpessoais
Avalie tanto as competências técnicas relevantes para o cargo como as competências interpessoais essenciais para o trabalho à distância, tais como a gestão do tempo, a colaboração e a adaptabilidade.
A avaliação destas competências garante que os candidatos conseguem prosperar num ambiente de trabalho à distância e contribuir eficazmente para equipas remotas. Alguns exemplos de avaliações de competências podem incluir:
- Desafios de programação e sessões de quadro branco
- Aqui, pode optar por realizar uma sessão de programação ao vivo ou por fornecer-lhes código para prepararem previamente. Recentemente, tenho visto uma combinação das duas opções: preparar algum código, discuti-lo e corrigi-lo durante a videochamada. Isto pode proporcionar uma perspetiva mais completa. Alguns candidatos podem não ter um bom desempenho quando são colocados sob pressão, mas, se a programação a pares fizer parte integrante da sua prática de engenharia de software, então este é um aspeto a considerar.
- Exemplos de textos escritos
- Certifique-se de que são relevantes para o cargo; por exemplo, para uma função de serviço ao cliente, opte por uma resposta a um cliente, não por prosa!
- Apresentações que expliquem a abordagem ao cargo
- Mais uma vez, faça com que estejam relacionadas com o trabalho, mas certifique-se de que não se trata de algo que está atualmente a tentar resolver. Não peça trabalho gratuito aos candidatos!
- Cenários de trabalho simulados.
- Este é um pouco difícil de recriar online, mas pode funcionar em determinados cenários. Tenha em atenção que terá de fornecer muito mais contexto do que noutras situações.
Decisão e oferta
Pronto, a parte difícil está concluída. Entrevistou um bom número de candidatos e reduziu a lista a alguns candidatos fortes que cumprem os requisitos da pessoa que acabará por ocupar o cargo. Agora, é altura de tomar uma decisão.
Eis os próximos passos do seu processo.
Apresentar a oferta de emprego
Ao apresentar uma oferta de emprego a um candidato remoto, forneça termos contratuais claros e detalhados, incluindo o salário, os benefícios e as políticas de trabalho à distância.
Reitere que a oferta corresponde ou excede as expectativas salariais discutidas anteriormente e a oferta do mercado local (isto deve refletir a conversa que teve com o candidato durante a chamada de seleção).
Certifique-se também de verificar se, ao longo do processo de entrevista, a pessoa tratou de tudo o que precisa para poder trabalhar consigo — por exemplo, se precisa de se estabelecer como prestador de serviços ou trabalhador independente caso não possa contratá-la como funcionária.
Verificar referências
Faça verificações de referências tal como faria com qualquer outro candidato, para validar as qualificações e avaliar o desempenho e a ética profissional anteriores.
O único elemento adicional neste caso consiste em perguntar de que forma a pessoa conseguiu trabalhar remotamente.
Prepare perguntas específicas relacionadas com as capacidades de trabalho remoto e a colaboração, de modo a recolher opiniões úteis das referências.
Se fizer verificações de referências “ocultas” — o que não recomendo — recomendo ainda menos que o faça em contextos remotos.
Pode não estar de todo familiarizado com empresas e costumes fora da sua localização e cultura, pelo que é melhor evitar completamente esta prática.
Integração de colaboradores remotos
Se a sua proposta for aceite, segue-se o passo seguinte: a integração. Como já foi referido, a integração deve começar muito antes do primeiro dia, especialmente se o primeiro dia não for presencial!
Em alguns locais, pode existir um período de pré-aviso bastante superior a um mês, pelo que deverá manter o contacto durante esse período. Talvez possa convidar a pessoa para um breve café virtual com os futuros colegas de equipa.
Uma ou duas semanas antes, pode enviar-lhe um e-mail de boas-vindas com explicações sobre:
- O processo de integração
- A entrega do equipamento
- A primeira semana
- O colega de apoio
- Um plano aproximado para 30, 60 e 90 dias.
Preparação para o primeiro dia
Antes do primeiro dia de um colaborador remoto, certifique-se de que todas as contas, ferramentas e equipamentos necessários estão configurados, conceda acesso aos recursos da empresa e estabeleça canais de comunicação para facilitar uma transição tranquila.
Certifique-se de que, no primeiro dia, tem uma forma de anunciar a sua entrada a toda a empresa (por exemplo, no Slack ou no Teams), para que os colegas de toda a empresa possam dar-lhe as boas-vindas.
Celebre o facto de a pessoa se ter juntado à equipa!
Processo de integração virtual
Um processo estruturado de integração virtual incluirá sessões de orientação virtuais, formação sobre as políticas e ferramentas da empresa e a apresentação dos novos colaboradores aos membros das suas equipas remotas, promovendo a ligação e a colaboração.
More Articles
Apoio e integração contínuos
Ofereça apoio contínuo aos colaboradores remotos para os ajudar a superar desafios e a sentirem-se integrados na cultura da empresa.
Agende reuniões regulares de acompanhamento, proporcione oportunidades de desenvolvimento profissional e incentive a participação em atividades virtuais de equipa para promover um sentimento de pertença.
Pequenos gestos
As pequenas coisas podem ser a melhor forma de garantir que vivenciam plenamente a experiência da empresa, mesmo não estando ao seu lado. Eis algumas ideias que já pus em prática:
- Uma candidata mencionou que fazia joalharia, mas não conseguia fazer brincos porque as ferramentas não estavam facilmente disponíveis no seu país, por isso incluí um pequeno kit para fazer brincos no pacote de boas-vindas.
- Inclua um kit completo de artigos com a marca da empresa, para que a pessoa possa usar uma t-shirt ou camisola no primeiro dia e sentir-se parte da empresa (pergunte previamente o tamanho).
- Grave uma mensagem de boas-vindas personalizada para a pessoa ver quando abrir o portátil pela primeira vez (o que pode não acontecer exatamente no primeiro dia; pode acontecer antes!).
Estes são apenas alguns exemplos, mas pense no que faria alguém sentir-se bem-vindo na sua empresa.
Boas práticas para um processo de contratação remota bem-sucedido
Tal como qualquer outro processo, um bom processo de contratação remota é um reflexo da cultura da empresa. Para o tornar mais eficaz e atrativo para candidatos remotos, adote estas três boas práticas no seu processo.
Tire partido da comunicação assíncrona
A comunicação assíncrona permite que os membros da equipa e os candidatos contribuam e respondam quando lhes for conveniente, o que é particularmente útil entre diferentes fusos horários.
Defina prazos para as respostas, para que os candidatos não fiquem à espera, mas informe-os de que a comunicação assíncrona é um valor da empresa que será aplicado neste processo.
Esta abordagem reduz a pressão de responder imediatamente e permite contribuições mais ponderadas e completas.
A minha ferramenta preferida é o Loom. Por exemplo, suponha que preciso de apresentar 5 candidatos a um responsável, mas estamos ambos em reuniões consecutivas, sem qualquer período coincidente em que possamos reunir. Nesse caso, gravaria um vídeo curto no Loom e o responsável analisaria os vídeos, consultaria os CV separadamente e voltaria a contactar-me com perguntas.
Estão mais bem preparados depois de terem analisado o contexto e, quando falamos, podemos começar imediatamente a discutir a experiência dos candidatos, em vez de perder tempo a explicar.
Melhoria contínua
Avalie e aperfeiçoe continuamente o seu processo de recrutamento à distância com base no feedback dos candidatos e nas métricas de desempenho do recrutamento.
Identifique áreas de melhoria, oportunidades para automatizar ou implementar novas soluções tecnológicas e adapte-se à evolução das tendências do trabalho à distância para otimizar os resultados do recrutamento.
Especialmente no que diz respeito aos pequenos gestos e pormenores — esses podem ser muito bem recolhidos junto dos seus colegas. Por exemplo, dos pequenos gestos que mencionei acima, dois vieram de colegas durante sessões regulares de feedback que realizei com todas as pessoas que entraram na empresa.
Descrições de funções inclusivas
O recrutamento à distância permite o acesso a um conjunto global e diversificado de talentos, pelo que é essencial redigir descrições de funções inclusivas e acessíveis.
Evite jargão ou uma linguagem excessivamente empresarial e dê mais importância às competências do que a percursos profissionais ou graus académicos específicos.
Indique claramente que a função é compatível com o trabalho à distância, incluindo eventuais preferências quanto à localização ou expectativas relativamente ao horário de trabalho, para evitar confusões.
Sempre que possível, inclua detalhes sobre adaptações e modalidades flexíveis para demonstrar o seu compromisso com a inclusão.