A remuneração global torna-se rapidamente complicada quando se procura equilibrar a equidade salarial, a conformidade e a retenção em vários países. Já vi empresas perderem talento e criarem riscos legais por tratarem todos os mercados da mesma forma.
Este guia explica como criar estratégias de remuneração que se mantenham competitivas, escaláveis e em conformidade com as regulamentações locais.
O que é a remuneração global?
A remuneração global corresponde ao conjunto total de recompensas, incluindo salário, benefícios e incentivos, oferecido aos colaboradores que trabalham em diferentes países. Tem em consideração a legislação laboral local, as regulamentações fiscais, o custo de vida e as expectativas culturais, de modo a garantir uma remuneração justa e competitiva em todas as regiões do mundo.
Uma estratégia de remuneração global é uma abordagem transversal à empresa para gerir a remuneração e os benefícios dos colaboradores em vários países. Fornece um quadro unificado que está alinhado com os valores e os objetivos empresariais da organização, mantendo-se suficientemente flexível para se adaptar às condições do mercado local e aos requisitos legais.
Porque é importante uma remuneração global justa?
Uma remuneração global justa em toda a organização é importante para:
- Desenvolver consistência com flexibilidade local: Permite um quadro global unificado, com ajustes locais baseados na legislação laboral, nas normas culturais e nas diferenças económicas.
- Garantir a conformidade legal e regulamentar: Ajuda a manter a conformidade com as leis específicas de cada país relativas a salários, impostos e emprego, reduzindo os riscos legais e mantendo a precisão dos relatórios e da conformidade.
- Atrair e reter talento: Permite criar pacotes de remuneração competitivos e apelativos que apoiam o envolvimento dos colaboradores e o crescimento profissional em mercados diversificados.
- Gerir custos e garantir escalabilidade: Controla os custos salariais através de um planeamento estruturado e facilita a previsão financeira e a eficiência operacional em todas as regiões.
- Manter a equidade e a justiça: Promove a transparência e a consistência nas práticas remuneratórias, o que gera confiança e reduz as disparidades entre países e funções.
6 elementos de uma estratégia de remuneração global
Eis os principais elementos a ter em consideração ao criar a sua estratégia de remuneração global.
1. Remuneração base
Uma estratégia de remuneração global começa normalmente pela remuneração base, que constitui o fundamento dos rendimentos de um colaborador e é determinada pelo mercado local, pela função e pelas políticas da empresa.
É importante que as organizações garantam que a remuneração base é competitiva e está alinhada com o custo de vida e com os padrões do mercado de trabalho em cada país onde operam. Pode optar por ignorar as diferenças entre países e pagar aquilo que considera ser o valor da função para a sua organização, ou localizar a remuneração utilizando dados de referência.
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2. Remuneração variável e incentivos
Segue-se a remuneração variável e os incentivos (remuneração baseada no desempenho), que incluem bónus baseados no desempenho, comissões e outras formas de recompensas financeiras associadas ao desempenho individual, da equipa ou da empresa.
Este componente ajuda a motivar os colaboradores e alinha os seus objetivos com o sucesso organizacional, embora a estrutura e o valor destes incentivos possam variar consoante as práticas e as regulamentações regionais.
3. Prémios e subsídios
Os prémios e subsídios dizem frequentemente respeito a pagamentos adicionais efetuados para compensar condições de trabalho ou custos específicos, como despesas de realocação de trabalhadores, condições difíceis ou ajustes ao custo de vida para expatriados.
Estes pagamentos estão normalmente associados a funções que exigem que os colaboradores trabalhem em locais diferentes ou menos desejáveis.
4. Benefícios dos colaboradores
Os benefícios dos colaboradores são formas de remuneração não monetárias, como cuidados de saúde, licença remunerada, planos de reforma e seguros, que variam significativamente consoante a legislação local e as expectativas culturais.
As empresas globais enfrentam o desafio de criar um quadro global consistente de benefícios, com flexibilidade para se adaptar aos requisitos e costumes locais.
5. Formação
A formação e o desenvolvimento são parte integrante de uma estratégia global, uma vez que garantem que os colaboradores em diferentes regiões têm acesso a oportunidades de desenvolvimento de competências alinhadas com os padrões globais.
Este investimento apoia o desenvolvimento profissional e ajuda a manter um elevado nível de desempenho em todas as geografias.
6. Apoio à repatriação
Por fim, o apoio à repatriação garante que os colaboradores que regressam de missões internacionais recebem o apoio necessário durante a transição para o seu país de origem ou para novas funções.
Este aspeto da estratégia de remuneração pode incluir assistência financeira, aconselhamento de carreira e programas de reintegração concebidos para reter talento e tornar as transições mais simples.
Como criar uma estratégia global de remuneração
Eis como criar uma estratégia global de remuneração:
1. Criar uma filosofia de remuneração
Se ainda não o fez, o primeiro passo é elaborar uma filosofia de remuneração que defina a abordagem da sua organização para recompensar os colaboradores pelo seu trabalho e a forma como o trabalho deve ser realizado.
A sua filosofia de remuneração funciona como um quadro de referência para tomar decisões relacionadas com salários, prémios/comissões, participação no capital e benefícios.
Por exemplo, as empresas que pagam abaixo da mediana do mercado podem oferecer benefícios adicionais generosos e benefícios voluntários, como mais dias de férias remuneradas e tempo livre pago, planos de pensões generosos ou horários de trabalho reduzidos.
2. Definir estruturas salariais
O passo seguinte é decidir como abordar a criação de uma estrutura salarial. A maioria das organizações opta por localizar os salários-base, pelo que deverá dedicar algum tempo a pesquisar as taxas salariais do mercado local (as empresas de análise comparativa de remunerações podem ajudar) e, em seguida, ajustá-las de acordo com a sua estratégia para cada função (abaixo, em linha com ou acima do mercado).
Naturalmente, também precisa de ter em conta os regulamentos locais, incluindo as leis relativas ao salário mínimo, as regras sobre trabalho suplementar, as implicações fiscais e as obrigações relativas a benefícios.
Por exemplo, imaginemos que tem o seu principal centro de engenharia no Reino Unido e paga os seguintes valores:
- Diretor de Engenharia: £120,000 a £170,000
- Engenheiro Principal: £80,000 a £110,000
- Engenheiro de software: £50,000 a £80,000
Identificou alguns profissionais disponíveis no Quénia e pretende contratá-los como freelancers.
- Consulte o custo de vida de um país na Calculadora Internacional do Custo de Vida.
- Crie 3 níveis de países (pode criar quantos quiser) e ajuste os salários
- Nível 1 = 100%, Nível 2 = 80% e Nível 3 = 60%. Pode ajustar estes valores de acordo com as suas necessidades.
- Apliquei um aumento de 5% aos trabalhadores não permanentes, mas pode alterar este valor.
- Utilize esta Folha de cálculo do Google (faça uma cópia para poder editá-la) para automatizar o cálculo com as taxas de câmbio mais recentes (incluí apenas USD, EUR e GBP, mas é fácil adicionar mais moedas).
- Instruções para utilizar a folha de cálculo:
- Adicione os valores de referência mínimo e máximo como montantes salariais anuais em B3 e B4
- Adicione o nível do país (1, 2 ou 3 neste exemplo) em B5
- Em B7, B9 e B10, escolha o tipo de emprego para o qual pretende efetuar um cálculo, a moeda e se pretende consultar o valor mensal ou anual
- O cálculo aparece em B12 e B13.
No nosso exemplo, se pretendesse recrutar um engenheiro no Quénia como freelancer, numa base mensal, obteria uma estimativa aproximada de $3,443 a $5,508/mês.
Existem também algumas soluções de gestão de remunerações que podem ajudar na análise comparativa global de salários.
3. Definir benefícios globais e localizados
Oferecer um pacote global de benefícios consistente é um desafio, e pode facilmente acabar por oferecer o nível mais elevado em todas as áreas (o que não é eficaz nem eficiente).
Por isso, no que diz respeito aos benefícios, recomendo vivamente que analise determinados benefícios que podem ser globais:
- Subsídios de bem-estar
- Subsídios de férias
- Fornecimento de equipamento informático
- Seguro de vida
- Padrão mínimo para cuidados de saúde e licenças parentais.
Por exemplo, não faz sentido definir um quadro de benefícios onde não oferece cuidados de saúde se a maioria dos seus colaboradores estiver nos EUA, nem faz sentido oferecer cuidados de saúde de excelência se a maioria dos seus colaboradores estiver em países ricos do Norte da Europa com excelentes sistemas públicos de saúde.
Considere qual é a sua oferta mínima de benefícios e, em seguida, teste cada um desses benefícios face às práticas e expectativas padrão. Isto proporciona-lhe uma excelente forma de falar sobre o seu pacote global de benefícios como parte da sua proposta de valor para o colaborador (EVP).
Por exemplo, ter um conjunto de princípios orientadores como estes:
- Licenças parentais de, no mínimo, um mês para os homens e três meses para as mulheres E pelo menos 10% acima do mínimo legal
- Seguro de vida para todas as funções acima do nível X
- Um subsídio de bem-estar de $500 por ano
- Um subsídio de formação pessoal de $500 por ano
- Um mínimo de 20 dias de licença remunerada, para além dos feriados, E pelo menos 10% acima do mínimo legal.
- Todas as funções oferecem um mínimo de um dia por semana de trabalho a partir de casa.
Permitiria falar, em termos globais, sobre ser uma organização que:
- Se preocupa em oferecer licenças parentais melhoradas
- Lhe proporciona a segurança de um seguro de vida
- Está focada no bem-estar dos colaboradores
- Está focada no desenvolvimento das competências dos colaboradores da forma que estes escolherem
- Permite que os colaboradores descansem devidamente ao oferecer licenças remuneradas melhoradas
- Oferece um modelo de trabalho híbrido para todas as funções.
Se quiser abordar os benefícios numa base exclusivamente localizada, isso é relativamente simples. A minha recomendação é:
- Compreender a importância de atrair e reter talento nesse mercado (maior importância = melhores benefícios)
- Compreender qual é o padrão mínimo para essa localização e desenvolver a partir daí
- Encontrar um conjunto de fornecedores que possam responder aos seus requisitos.
As vantagens desta abordagem são a flexibilidade e a eficiência. Pode ser quem precisa de ser em cada mercado sem oferecer benefícios desnecessários apenas porque os oferece noutro local. As desvantagens são a potencial disparidade entre localizações e os seus impactos na organização, bem como a maior dificuldade em ter uma EVP global claramente definida.
4. Decida a remuneração variável
Quando pensamos em remuneração variável, temos de nos concentrar no que a função faz. Uma ressalva é que os bónus e o capital próprio podem estar sujeitos a diferentes estruturas fiscais consoante a localização, o que pode tornar esta componente do seu pacote de remuneração ineficiente em algumas jurisdições.
Pode sempre ajustar as proporções entre remuneração fixa e variável para alguns países onde a tributação é mais elevada para os bónus do que para a remuneração base. Existem locais onde a tributação sobre o capital próprio é insignificante, o que pode tornar a vida nesses locais muito atrativa para quem tenha um potencial pagamento.
Ser flexível relativamente a estes elementos pode ajudar a tornar o seu pacote muito atrativo em diferentes circunstâncias.
Ao decidir sobre a remuneração variável, eis alguns dos principais aspetos a ter em conta:
| Tipo de remuneração variável | Motivo para a adicionar | Exemplos de funções |
|---|---|---|
| Tipo de remuneração variávelTrabalho extraordinário (pagamento adicional pelas horas adicionais trabalhadas) | Motivo para a adicionarFunções que trabalham por turnos ou funções com horários muito definidos na indústria transformadora ou no comércio a retalho. | Exemplos de funçõesApoio ao cliente, trabalhadores fabris e de lojas, etc. |
| Tipo de remuneração variávelBónus de desempenho (atribuído a indivíduos por atingirem objetivos-chave, como objetivos pessoais, departamentais ou da empresa) | Motivo para a adicionarPara recompensar e incentivar um elevado desempenho individual. | Exemplos de funçõesPode ser relevante para qualquer função, mas as funções seniores, com impacto nas receitas ou com indicadores-chave de desempenho e resultados claramente definidos são todas adequadas. |
| Tipo de remuneração variávelComissão (acordo contratual para recompensar as vendas) | Motivo para a adicionarIncentivar as vendas para gerar mais receitas. | Exemplos de funçõesVendas, gestão de contas. |
| Tipo de remuneração variávelBónus a nível da empresa (atribuído a todos quando os objetivos da empresa são alcançados) | Motivo para a adicionarPara recompensar e incentivar os objetivos/metas da empresa. | Exemplos de funçõesTodas as funções. |
| Tipo de remuneração variávelCapital próprio (atribuição de ações da empresa — frequentemente antes de uma IPO/venda) | Motivo para a adicionarPara recompensar e incentivar o crescimento da empresa. | Exemplos de funçõesFunções de gestão sénior, funções em empresas em fase de arranque. |
| Tipo de remuneração variávelPlano de compra de ações (permitir que os colaboradores comprem ações da empresa a uma taxa de desconto) | Motivo para a adicionarPara recompensar e incentivar o crescimento do preço das ações e promover a participação acionista. | Exemplos de funçõesTodas as funções (a empresa tem de estar cotada numa bolsa de valores). |
| Tipo de remuneração variávelPlano de ações (atribuir ações da empresa aos colaboradores; pode estar sujeito a regras semelhantes às de um bónus de desempenho ou a nível da empresa, mas ser pago em ações em vez de dinheiro) | Motivo para a adicionarPara recompensar e incentivar o crescimento do preço das ações e promover a participação acionista. | Exemplos de funçõesTodas as funções (a empresa tem de estar cotada numa bolsa de valores). |
Utilizar o nivelamento de funções significa que pode associar facilmente elementos da remuneração variável a determinadas funções ou níveis de forma justa e clara. Se não estiver a utilizar níveis de funções, pode atribuir determinados elementos da remuneração variável a grupos de funções e manter também a flexibilidade de adaptar o pacote de acordo com a função individual.
No entanto, isso dá mais trabalho e pode conduzir a situações de injustiça e inconsistência. É um equilíbrio que terá de encontrar.
5. Comunicar
Os bónus, a elegibilidade para participações no capital, as ações e os níveis de comissões (bem como quem os recebe e de que forma) podem estar entre as decisões mais difíceis de tomar nos recursos humanos. Podem conduzir a situações de injustiça e tornar-se uma questão política dentro da sua organização, uma vez que a maioria dos trabalhadores quererá ganhar o máximo de dinheiro possível e esta é uma forma importante de aumentar os rendimentos.
É fundamental definir tudo de forma clara e comunicar bem, para que as pessoas possam compreender o seu pacote global. Comunique claramente aos trabalhadores a lógica subjacente à sua estratégia global de remuneração, especialmente quando existem diferentes níveis ou estruturas remuneratórias entre regiões.
Certifique-se de que os gestores locais conhecem a estratégia e estão bem preparados para compreender e ter conversas sobre remuneração com os membros da equipa.
Principais considerações para gerir benefícios em diferentes países
Tenha em conta estas considerações adicionais ao gerir benefícios profissionais em diferentes países:
- Conformidade local: As leis laborais, os benefícios previstos por lei e os requisitos relativos a licenças variam muito de país para país e mudam frequentemente.
- Expectativas em matéria de cuidados de saúde: Os trabalhadores de diferentes regiões esperam diferentes níveis de cobertura de cuidados de saúde, acesso a prestadores e contribuições do empregador.
- Estruturas de reforma: Os requisitos relativos às pensões e os programas de poupança para a reforma diferem entre mercados e exigem frequentemente uma administração local.
- Diferenças no custo de vida: Os pacotes de benefícios devem refletir os custos de vida locais, as taxas de inflação e o poder de compra dos trabalhadores.
- Prioridades culturais: Os benefícios que atraem talento num país podem ter pouco valor noutro devido às expectativas culturais ou da força de trabalho.
- Gestão de prestadores: A administração global de benefícios exige frequentemente a coordenação de vários corretores, seguradoras e prestadores de serviços de processamento salarial em diferentes regiões.
Principais desafios da remuneração global
Utilize esta tabela para compreender em que pontos a gestão da remuneração global falha e como resolver os problemas antes de afetarem o recrutamento, a retenção ou a conformidade:
| Desafio | Solução sugerida |
|---|---|
| DesafioEquidade salarial entre regiões | Solução sugeridaCriar bandas salariais baseadas na localização, com estruturas de remuneração claras |
| DesafioConformidade com a legislação laboral local | Solução sugeridaTrabalhar com especialistas jurídicos e de recursos humanos locais em cada mercado |
| DesafioFlutuações cambiais | Solução sugeridaRever a remuneração trimestralmente e ajustá-la às variações das taxas de câmbio |
| DesafioOfertas de benefícios inconsistentes | Solução sugeridaUniformizar os benefícios essenciais, permitindo simultaneamente flexibilidade regional |
| DesafioExpectativas de talento por mercado | Solução sugeridaComparar a remuneração com a dos concorrentes locais e com as tendências de contratação |
| DesafioComplexidade do processamento salarial transfronteiriço | Solução sugeridaUtilizar prestadores globais de processamento salarial com apoio à conformidade em vários países |
| DesafioEquilibrar o controlo de custos e a competitividade | Solução sugeridaAlinhar a estratégia de remuneração com os objetivos de contratação e as prioridades da empresa |
| DesafioVisibilidade limitada sobre a remuneração | Solução sugeridaCentralizar os dados e os relatórios de remuneração entre regiões |
Perguntas frequentes sobre remuneração global
O que são os ajustes do custo de vida (COLA)?
Os ajustes do custo de vida (COLA) são alterações na remuneração feitas para ter em conta as diferenças nas despesas de vida entre diferentes localizações geográficas. Estes ajustes garantem que os colaboradores têm um poder de compra semelhante, independentemente do local onde vivem e trabalham.
Por exemplo, um colaborador em Nova Iorque pode receber um salário mais elevado do que alguém numa cidade mais pequena devido aos custos mais elevados de habitação, transportes e alimentação. A COLA é especialmente importante para empresas com equipas remotas ou distribuídas, pois ajuda a manter a equidade e a retenção.
Como posso cumprir a legislação laboral em vários países?
O cumprimento exige uma compreensão das leis laborais locais, dos regulamentos fiscais, dos benefícios previstos por lei e dos requisitos salariais de cada país.
Muitas organizações recorrem a aconselhamento jurídico local, a prestadores internacionais de serviços de processamento salarial ou a serviços de empregador registado (EOR) para gerir esta complexidade. Garantem que os contratos, a remuneração e os pacotes de benefícios cumprem as normas legais e reduzem a exposição ao risco. As auditorias e atualizações regulares também são essenciais para acompanhar a evolução da legislação.
Os bónus e a remuneração em ações são tratados da mesma forma em diferentes países?
Os bónus e a remuneração em ações variam significativamente de país para país em termos de tributação, restrições legais e expectativas dos colaboradores.
Alguns países podem exigir que os bónus sejam pagos em momentos específicos ou que sejam incluídos nos cálculos das indemnizações por cessação, enquanto outros têm regras rigorosas relativamente à atribuição de ações ou opções sobre ações. O valor percebido das ações varia culturalmente. O que motiva numa região pode não motivar noutra. Antes de oferecer remuneração variável a nível global, adapte a sua abordagem às especificidades locais e consulte especialistas fiscais e jurídicos.
Com que frequência devemos rever a nossa estratégia de remuneração global?
Uma estratégia de remuneração global deve ser revista pelo menos uma vez por ano para se manter alinhada com as tendências do mercado, os objetivos empresariais e as mudanças económicas. Faça uma nova avaliação ao expandir para novos mercados, perante uma inflação significativa ou flutuações cambiais, ou durante mudanças estruturais, como fusões ou aquisições.
As revisões regulares ajudam a manter a equidade interna, o cumprimento legal e a competitividade contínua na atração e retenção de talento. Os ajustes podem incluir a revisão das bandas salariais, a atualização dos benefícios ou o reequilíbrio das estruturas de remuneração global e local.
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